年终考核总是流于形式 怎么办？
临近年底，又到了HR们筹备年终考核的时间了。作为大多数企业人力资源工作的一个重点，年终考核的重要性不言而喻。然而，却有很多HR都说年终考核难做、难出效果，做来做去最终就变成了走形式。要想做好年终考核、避免走形式，首先要搞清楚年终考核流于形式的原因以及对策。
问题来了：HR们，您认为年终考核流于形式的原因是什么？又该如何应对？
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流于形式的内在原因就是公司的制度以及文化吧。很多时候是为了考核而考核，悲观的说一句，估计有不少同行都 ...
年底的事儿还不少呢{:6_322:} qd991 发表于 2015-11-16 15:36 static/image/common/back.gif
考核是一个动态的过程，你如果重点只放在结果上，形式主义是必然的
{:6_294:}好久不见您哦，有空常回来看看呐 年终考核流于形式这里面有几个问题，
首先是人力资源管理的问题，如果你的企业本身对于人力资源管理就是不很专业，不很系统，不很规范，你去想，你的人力资源部门做的工作基本上都是救火队，忙于事务性工作，谈不上考核评价的结果的综合应用，你做考核，你做培训，就是应急的事情。这里面的深层次问题是公司人力资源管理基础性的奠定。
其次是公司从上到下对于考核的认识，考核的目的，考核的形式，考核的方式，考核的效果应用等，这些问题，缺乏完整规范的认识，或者是缺乏规范的铺垫，造成员工参与考核或者被考核，都是应付差事。试想，大家对此就是认为例行公事，你去想，他怎么能客观严谨对待呢？这里面深层次的问题是考核制度与考核文化的效用问题。
第三是管理层对于年终考核的重视程度以及结果应用，其实很多最后流于形式的年终考核，并不是说考核有什么问题，而是领导并没有很严格地按照考核制度流程进行。试想，领导对于考核都是应付了事，结果怎么样，（咱们公司现在就是这样，领导对于年终考核就不太当回事，下面都这样，结果*****），这里面反映的是制度执行与文化的问题。
第四是考核制度与要求的设计问题，你的一项年终考核制度，用了N年，很多管理现状，公司对面的内外部环境，或者管理理念，或者参与人群发生了变化，你还在用“一招鲜吃遍天”，你去想，必然是流于形式。因为你的年终考核已经严重滞后于企业管理经营实际，你还在说什么考核。这里面是一个管理与时俱进创新管理的问题。
最后一点也是一个考虑，就是考核组织部门也就是人力资源部门，对于考核不那么严谨，组织不那么规范，效果应用不是那么明确，个别人有意无意表露出一些与公司制度不相符的认识，最终造成没人把考核当回事。
如何应对，针对性地进行攻克，这里面需要审慎实施。
领导当回事；制度与时俱进；管理细致到位，人资部门落到实处，效用突出明显。
咱们公司之前一直用年终一张表，大家打分，结果最后全部是印象分。并不能反映真实情况。后来来了领导，做了调整，分层级组织实施，
部门员工内部考核，邀请分管领导参与，人资部参与，述职考评，全年的考核数据呈现。最后进行内部排序。
部门经理，高管，全部是大会考核，
子公司总经理纳入集团考核，考评人员按比例组成。
效果明显。
后来要加入答辩环节，演示环节，效果非常好。
交流 期待大家精彩的互动。{:5_239:} 结合公司的实际情况来看，年终考核流于形式主要是公司中层管理人员的问题：
1.中层管理不理解什么是考核、为什么要考核；
2.中层不懂得如何运用考核。导致中层为考核而考核，考核流于形式。 shaobao0512 发表于 2015-11-16 17:05 static/image/common/back.gif
年终考核流于形式这里面有几个问题，
首先是人力资源管理的问题，如果你的企业本身对于人力资源管理就是不 ...
感谢shaobao总经验分享，辛苦了{:soso__7983661974250121026_3:} lyx846 发表于 2015-11-17 09:25 static/image/common/back.gif
结合公司的实际情况来看，年终考核流于形式主要是公司中层管理人员的问题：
1.中层管理不理解什么是考核、 ...
感谢吕总精彩分享哦，说的有道理，那您公司也做年终考核吗？可否给大家分享一下