真实与谎言 发表于 2015-12-2 08:02 static/image/common/back.gif
不了解背景！无言！
可以设定个背景，分享一下您所经历的也是可以的，那我更可以学习到实战的经验哦
luckdjb 发表于 2015-12-2 08:31 static/image/common/back.gif
不建议做年终考核，年底谁调薪应该由该年度12个月的成绩之和组成。
1.如何确定那些人该加薪：我公司绩效考 ...
调薪的效果是重中之重
问题是，我们没有做过绩效考核，我又觉得年终一次考核没有意思，或者说造成调薪的不公平性，调了反而起负面作用呢，
确认不知道如何是好呢
kevinpan 发表于 2015-12-2 08:55 static/image/common/back.gif
没做过薪酬设计，坐等高论
我也不会啊，所以想请假集体的智慧
lgdhs 发表于 2015-12-2 16:07 static/image/common/back.gif
给的信息不是很多，感觉这样的企业，还是稳妥一下好，方案有二个：一是确定调资总额，这个是要征求老板的意 ...
老板也不知道要出多少预算呢，我问题他说不明白我的意思呢。
我只能闭门造车了，看这个车能不能适合老板心里的意思。
您说的这几点还是有帮助的，怎么确认每个人调多少，为什么张三300，而李四100呢，怎么能让员工感觉到公平，企业又起到激励的效果
按年度调薪是一个公司必须要做的工作之一，必须要对现有员工的能力进行评价，如果没有评价，可能会导致部分人员浑水摸鱼。
小新、没蜡笔 发表于 2015-12-3 10:13 static/image/common/back.gif
按年度调薪是一个公司必须要做的工作之一，必须要对现有员工的能力进行评价，如果没有评价，可能会导致部分 ...
如何对现有员工的能力进行评价呢，有哪些方法。
调多少（总体预算）—要对宏观经济，行业环境，内部薪酬情况进行综合分析
给谁调—得要有科学的考核评估
调多少（个人）—根据考核成绩来制定标准
这三个问题，其实第一个就是最重要最核心的,至于流程啊，效果评估啊什么的，相对来说都是次要的,企业效益不好，可以不进行普调，但首先得先识别甑选出企业的核心人才，采取差异化的调薪策略
(摘录来自:9万友群深圳-HRD-罗钦)
本人个人认为:中小企业要稳步经营,调不好了,还影响人员士气,调好了,还影响老板对你的管理度,效益不好,搞调薪,一个把握不好,你就得滚蛋, 调薪是很见功底的,每个步骤都会和效益挂钩,人资的工作很难直接决定效益的好坏,搞不好,老板都会认为你乱弄,怨声载道的. 建议保守一点:好好在产品与渠道上下工夫,效益起来了,这关键部分的人才也会起来了.然而,要想鼓舞员工士气,搞几次聚餐,说几次企业文化就回来了.
当然每个公司都不一样了，主要是看公司的运营状态了，要是没有盈利怎么调啊{:5_204:}
单位每年都会考虑薪酬问题，制约调多少就要看当地市场工资水平了，一般单位工资在中等水平，普遍调升率为10%--15%。
调多少（总体预算，也就是蛋糕得做多大）——这个需要对宏观经济，行业环境，内部薪酬情况进行综合分析，然后得出调薪的总体预算；
给谁调（也就是谁能分蛋糕）—这个需要建立科学的考核评估体系
调多少（也就是能分多少）—这个要根据考核成绩来制定标准
个人认为，以上几点才是调薪最核心的工作，至于流程啊，效果评估啊什么的，相对来说是次要的。