调多少（总体预算，也就是蛋糕得做多大）——这个需要对宏观经济，行业环境，内部薪酬情况进行综合分析，然后得出调薪的总体预算；
给谁调（也就是谁能分蛋糕）—这个需要建立科学的考核评估体系
调多少（也就是能分多少）—这个要根据考核成绩来制定标准
个人认为，以上几点才是调薪最核心的工作，至于流程啊，效果评估啊什么的，相对来说是次要的。
晴天♡王子lu♡ 发表于 2015-12-3 10:20 static/image/common/back.gif
调多少（总体预算）—要对宏观经济，行业环境，内部薪酬情况进行综合分析
给谁调—得要有科学的考核评估
调 ...
感谢王子的整理的分享啊，辛苦了
szandylaw 发表于 2015-12-3 10:22 static/image/common/back.gif
调多少（总体预算，也就是蛋糕得做多大）——这个需要对宏观经济，行业环境，内部薪酬情况进行综合分析，然 ...
感谢罗总的精彩分享啊
晴天♡王子lu♡ 发表于 2015-12-3 10:20 static/image/common/back.gif
调多少（总体预算）—要对宏观经济，行业环境，内部薪酬情况进行综合分析
给谁调—得要有科学的考核评估
调 ...
调来调去，调成愁
好学习天向上 发表于 2015-12-3 10:08 static/image/common/back.gif
调薪的效果是重中之重
问题是，我们没有做过绩效考核，我又觉得年终一次考核没有意思，或者说造成调薪的 ...
想依靠一次考核决定薪酬是不行的，年度薪酬调整我认为看业绩指标。
现在找到几个业绩指标吧，如果什么指标或者数据都没有，那么就给名额指标去调薪吧，人力资源部制定大原则，然后放权给各部门提名。
好学习天向上 发表于 2015-12-3 10:08 static/image/common/back.gif
我也不会啊，所以想请假集体的智慧
LZ给定的资料很少，但是从这些资料当中可以获取到以下信息：LZ所在的公司为中小企业，薪资连续几年没有普调，只是个别调薪，调薪也没有标准。
有一句话叫：存在即为合理。我们会发现即使一家公司再怎么不合理，他都还在存活着，只是时间长短的问题。回到LZ说的几个问题：
1、既然是中小企业，个人认为薪资调不调整，怎么调整需要根据老板的意思决定，老板肯定知道他自己员工的薪资水平是怎么的，就看他对于公司的薪酬制度及公司未来的发展规划是怎么匹配的。如果只是保持目前的规模，个人觉得没有必要大刀阔斧的改。只需要对个别岗位进行重点薪资调整。这就需要我们做一份像样的人才盘点，识别公司哪些岗位哪些人是核心岗位核心人才，千方百计留住这些人。当然公司承受得起的话也可以对其他岗位员工普调一下。如果老板对于公司未来的定位是更上一个台阶，可以采取渐进式的薪资调整，制度性的方案需要慢慢出台。
2、说到薪资调整的依据，不防可以对照以下几方面：本地最低工资标准、工资指导线（政府公布的，基本上都能满足的了）、同行业市场薪资水平调查分析、上下游供应链企业薪资水平分析等等。
3、至于流程，不是大刀阔斧的薪资调整都可以采取个人提出-部门批准-面谈-总经理批准-执行的流程执行。
好学习天向上 发表于 2015-12-3 10:04 static/image/common/back.gif
如何进行差异化调薪呢
差异化调薪，通常是针对业绩特别优异者/作出突出贡献者/能力提升显著者/岗位稀缺且业绩能力在胜任以上 这四类人群，每个企业情况不同，管理基础不同，具体实施中侧重会有差异。
kevinpan 发表于 2015-12-3 12:33 static/image/common/back.gif
LZ给定的资料很少，但是从这些资料当中可以获取到以下信息：LZ所在的公司为中小企业，薪资连续几年没有普 ...
感谢kevinpan亲的精彩分享啊{:4_101:}
lazio0532 发表于 2015-12-3 12:59 static/image/common/back.gif
差异化调薪，通常是针对业绩特别优异者/作出突出贡献者/能力提升显著者/岗位稀缺且业绩能力在胜任以上 这 ...
感谢大米童鞋参与讨论啊
许久没有参加讨论了，正好呢，最近HR部门也提出了申请，我就谈谈我的一些浅见，抛砖引玉吧。
1、调薪的意义不要多说了，大家都明白的事情，还能扯到国计民生那些高度。我就说，调薪其实是个技术活，第一步就是：你有钱调薪嘛？也就是预算从何而来？
民企往往说，老板说多少就多少。其实你们真的看高老板了，老板未必很清楚要加多少，想到安排做加薪计划，无非是——老板有钱了，觉得过意不去；或看到自己中意的人们居然一个个因为薪酬问题走了；或扛不住中层干部和高管们的唠叨。。。。还有其他……
那么我是老板，肯定第一步要HR部门把薪酬报告交过来，这种报告，老板根本对详细的数据比较毫无兴趣。需要的是什么呢？1、最近几年来的工资总额、人均工资和人均产值、人均利润多少？2、同业比较，同岗位比较值多少？（记住别把所有岗位都做比较，根本不会去看那么多的，此外也别傻乎乎拿行政后勤类的工资比较拿上去，反而让老板对HR你假公济私的想法了如指掌）3、列举关键性岗位的数据分析，销售、生产、技术研发、供应链等。
2、加薪幅度如何测算？可以去中人网下载几个工具，然后请教下这里的行家，整堆数据模型砍晕老板吧。反正你只是想混，就这么干。可以整出数据模型，但是你要去做个匡算。整体加薪15%的话，那么也就是说明年工资总额将会增加多少，这个你事先跟销售部和财务部的基友闺蜜，悄悄打听。如果形势不好，你别挨骂了，10%差不多了。如果形势不错，还可以，那就大胆做上浮5%的计划。
3、岗位计薪标准如何调整呢？
销售和生产等一线部门确定总额，确定基本底薪，中间加幅让他们老大自己去掌握，但是要报分管老总和老板以及HR老大沟通。也即是皮球踢下去，可以给他们正负5%的幅度空间，也就是10%左右的上下，那么他们肯定会力争达到封顶线。那么就会面临跟老板博弈时候，他们会被老板逼着做绩效承诺可能。那么你就是给老板一把刀，而你就做好这块盾，可能会被直线部门老大骂死你，但是老板会挺你。。。。以后的路，你不会太差滴。
其他的支持服务部门，基本上都是固定授薪模式，那么就确定一个上浮系数，比如10%或15%，让这些部门的老大们做人情，也是给他们的机会收买人心。至于你担心是否没有你啥面子？你要那玩意干嘛？你让人家老大舒服了，还会不投桃报李？以后推些计划制度，，，，这些都是伏笔。
如果你搞砸了，不仅老板骂你，各部门老大损你，下面人阴你……你不就是怕这个，，所以来发帖吗。。。哈哈，开玩笑，不说了。
3、最棘手的是，老板说让你提个中高层干部和核心骨干的调薪标准，那么你就要揣摩老板的意图和分析单位里的人际关系结构图了。当然最简单的办法就是矛盾上交，皮球给老板。我可以说，所谓的预算幅度，那就是80%人的，至于这些骨干，干部，那就是老板乾纲独断的，那么你可以借机跟老板多沟通，多请示，多汇报。那么你就会借机在这些同僚面前树立了——别得罪这家伙，别到时候打小报告，我可要亏一年甚至更多。
如果老板也吃不准，经常找你谈，出主意。那么你就做好顶雷的准备，哪怕人家再骂你，你也得挺住。因为其实你是替人受过，但是看替谁？替老板，那么你很可能会在挨骂之后获得好处。当然，也会因此有很多麻烦，但是别怕，做了这行，不得罪人，你做不下去的。
4、最后，唠叨一句：年底调薪，是件功德无量的好事。所以认真慎重，但是请记得嘴巴要紧，尤其是老板的意思，除非他想借你口说出去，否则，自己保重自己。。。
好了，不啰嗦了，你们自己看着办吧。。。。哎呀，刚才那些话，别给我的HR总监看到。。。哎、、、、