个人认为，如果人力资源部的主管领导是总经理，那就要充分理解上级的意图，替领导分忧了。
shaobao0512 发表于 2016-1-4 17:48 static/image/common/back.gif
指点迷津谈不上。就是相互交流学习。
既然销售部经理要推荐，原外贸部经理现总监还没有表态，总经理态度表 ...
部门员工意见征询这个要怎么做
梅妍0993 发表于 2016-1-4 18:21 static/image/common/back.gif
遇到这种情况，人力部的个人意见就要糢糊一点，整理出晋升的东西，让相关人员签字确认后，再拿给大老板，这 ...
确实是他想听的时候自然会问你，不过，现在就是他想听的时候
CHO在线 发表于 2016-1-4 21:52 static/image/common/back.gif
个人认为，此事HR要成为总经理的枪，否决这个不合格的候选人
估计很难办，总经理也没有完全想否决的意思
shaobao0512 发表于 2016-1-4 16:54 static/image/common/back.gif
这里面有两个问题需要引起关注，其一为公司的制度是怎么规定的？这是一个最基本的东西，如果你没有规范的、 ...
夹心饼好难受啊{:4_81:}
做HR不能怕做坏人。
依据案例的描述，总经理意图比较明确，不聘用，但又需要有人帮他挡枪，HR这时候要义不容辞的拿起各种工具，客观的帮助高层完成他们的意图。
有这么一句话
基层讲法理，中层讲道理，高层讲情理。
从晋升这件事来说，明显标准和流程不清楚。达到什么标准才能晋升，晋升动议由谁提出，由谁拍板，具体用人部门、人力资源部、公司分管领导在晋升审批过程中各扮演什么角色没有事先明确；深入一步来说，有可能岗位设置和岗位职责划分的也不清楚。
从部门合并这事来说，两部门合并，通常不会是人员和职责的简单相加，从一线岗位到部门领导再到新的部门的岗位设置和岗位职责确定，都需要根据实际情况进行调整。其次，从人事安排来讲，可以采用任命的形式安排新的部门负责人，但同时要顾及另外一个的安置，一般会安排在一个同等的岗位；或者采用竞聘的形式，能者上，庸者下，愿赌服输，但不管怎样，应该在合并前有一个方案，让当事人有个了解。
lgdhs 发表于 2016-1-4 17:26 static/image/common/back.gif
这种情况是很常见的。一、如果有程序，按程序走就行了，最后结果是怎样，不必要管了。二、如果现在没有程序 ...
感谢精彩分享啊{:4_90:}
朱彦 发表于 2016-1-4 18:00 static/image/common/back.gif
这个是一个常见的问题，职场政治。
就题面来看，可能性会有几种。这里面最关键的是总经理的真实意见。如果 ...
有人的地方就有江湖
梅妍0993 发表于 2016-1-4 18:21 static/image/common/back.gif
遇到这种情况，人力部的个人意见就要糢糊一点，整理出晋升的东西，让相关人员签字确认后，再拿给大老板，这 ...
一涉及利益的东西真的是两难呀