伤神。。费劲。。
晋升标准是需要严格把控的，这里面不存在任何的人情。当然如果企业决策人拍板的事情是不能忤逆的。人事部有做到公正 有公信度 才能在人员升迁权上拥有绝对的话语权，其次销售部原经理被降级留用心态上面肯定会有一点小小的落差，扶持手下人的目的无非是想架空现在销售经理，这一点既然你已经看到 应该及时做出备案 防止出现 权力真空的事情。任何集体或个人都不能以权利斗争的目的 染指公司利益 这一点 人事部 必须做出表率。 最后：你的绕口令 写的不错。:lol
zjzjzjzj4 发表于 2016-1-5 10:56 static/image/common/back.gif
实战经历：来个简单的360度测评，轻轻松松处理！
很好的方法建议啊
baosteelql 发表于 2016-1-5 11:13 static/image/common/back.gif
做坏人也是有原则的，对事不对人
大家其实心理都懂得。
所以HR日常和各部门的关系很重要。 ...
总是好人难做
好学习天向上 发表于 2016-1-5 09:02 static/image/common/back.gif
部门员工意见征询这个要怎么做
针对自我总结与领导的评语，分享列表进行测评，实名制的，满分100，列表设计5-7项，合计分值。取数时可以取均值，也可以对测评进行分析，按照5-7项内容进行分析。你可以得出一个结论的。
此项活动，目的不在于测评结果，因为涉及到管理政治。而是在于过程的组织与民意的反映。
否则人力资源部好难搞的。
被逼无奈出此下策。
这种现象在民营或中小企业不要太多哦！;P其实，关于人员评价这个问题，在哪儿都是存在的，只不过表现形式和处理方法不同而已。制度、工具健全的公司，可以通过有形的，可量化的形式解决问题。没有明确框架和规章的企业，就走中国式管理。
人力资源最首要的是明确自身定位。总经理不做明确表态，是他不想做非此即彼的选择题，是他在帮助人资解决问题，还是人资为他的决策提供方案。
再有，就是本问题的分析。销售主管是岗位和编制的设置，还是那位销售经理发起的提议？如果还做原来的工作，是不是代表，销售部门本次的晋升需求可以通过薪资或头衔的调整来满足。人资不认可，考虑能力评价的同时，是否有其他的解决方案给出？
通过定位，转向BP，拓宽夹缝，未必不是一条可选之路~
shaobao0512 发表于 2016-1-5 14:01 static/image/common/back.gif
针对自我总结与领导的评语，分享列表进行测评，实名制的，满分100，列表设计5-7项，合计分值。取数时可以 ...
嗯嗯，十分感谢你的专业建议
下岗工人老王 发表于 2016-1-5 13:19 static/image/common/back.gif
晋升标准是需要严格把控的，这里面不存在任何的人情。当然如果企业决策人拍板的事情是不能忤逆的。人事部有 ...
感谢精彩分享啊{:4_90:}
ruby0731 发表于 2016-1-5 14:47 static/image/common/back.gif
这种现象在民营或中小企业不要太多哦！其实，关于人员评价这个问题，在哪儿都是存在的，只不过表现形式和 ...
感谢精彩分享啊
shaobao0512 发表于 2016-1-5 14:01 static/image/common/back.gif
针对自我总结与领导的评语，分享列表进行测评，实名制的，满分100，列表设计5-7项，合计分值。取数时可以 ...
shaobao总，您这是全能选手哇{:4_90:}