小公司最大的优点就是灵活，招聘可以不拘泥于形式，万不可把大公司的标准招聘流程照搬照抄；其次，需要分析自己的公司和竞争对手（不仅仅是产品竞争，泛指在人才引进存在竞争的单位），自己公司有哪些亮点（是应聘者所关注的），以及自己的业务范围，区域性品牌、还是全国性品牌，从而来划定人才来源的区域性；如果是小公司，建议从当地招人（即使有全国性业务，也要使用当地人，好处自己想）；最后明确了以上自身的优势（亮点），人才来源，就要分析人才规格了（业务的难度、需要的沟通能力、专业知识等，决定你们要找哪个层次的人），对于小公司来说，培养人才的成本可能会略高，但老板要记住一点，自己培养的人永远是忠诚度最高的，短期内你可以花高薪挖一些人过来，当竞争对手开出更高的薪水时，最先走的也是这批人，所以人才招聘中的建议60%-80%的招聘要围绕适应业务需求出发，另外预留20%左右的招聘预算用于培养应届毕业生（潜力股，企业价值观相同的高素质人才），这20%的人，每年坚持做，经过几年的沉淀，可以形成新的销售中坚力量。
1.LZ说的你们公司给的条件不差，可以罗列下不差的地方有哪些？是不是具有竞争力，把你公司的“亮点”不断放大。去吸引求职者。
2.加强雇主品牌和个人品牌的建设。
3.合理评估招聘渠道。参考当地人才市场、网络渠道、校招等相结合。
4.欢迎内部推荐及奖励措施。等
二线城市的销售企业，销售人员本身的流失率就蛮高的，而且现在销售人员也没什么人能看得上，这应该算是行业的通病了。最好的办法就是从应届生中挑选比较适合的人培养了，首先要加强的是企业自身的建设，招进来留不住人，到了后面自然连招都招不到了。
超逸绝尘 发表于 2016-6-22 16:48 static/image/common/back.gif
个人建议可以先从招聘网站开发。
也是，大家一般投简历也是先从招聘网站开始
好学习天向上 发表于 2016-6-22 16:54 static/image/common/back.gif
规模小是主要原因，招些应届生进行培养吧，可塑性比较强
好办这个建议也不错哦，先带新人
yaoming3 发表于 2016-6-22 17:09 static/image/common/back.gif
脸不行
这种情况，你得靠自己的脸去招人。得让应聘者认可你。
别跟前台小妹纸一样，面无表情地说 ...
纯看颜值呀:lol
yellowyong 发表于 2016-6-22 17:32 static/image/common/back.gif
招聘是双向吸引，首先建议梳理下目标人群，其次强化公司资本
还真是，自己公司的薪资水平也会影响招聘效果的
sdkjrzb 发表于 2016-6-22 17:56 static/image/common/back.gif
小公司招聘存在的最大困境就是小，但是，同时正因为小，所以你可以充分发挥他的灵活性。
1、梳理自己的薪酬 ...
感谢sdkjrzb版主的几点建议{:4_101:}
学习与充电 发表于 2016-6-23 08:08 static/image/common/back.gif
建议：一、定位好需要的人才层次；二、根据人才层次的不同的需求予以差异化满足。三、定位好企业发展方向及 ...
精简有效，谢谢刘总分享
王包子 发表于 2016-6-23 08:42 static/image/common/back.gif
楼主没有说明具体问题，所以不好分析
面试的少，还是入职的少？
不比别人差，到底比较了什么，区别在哪里， ...
包包亲提的建议很好，不同的原因，解决的方法也不一样