首先，在招聘的过程中，要认准企业发展需要怎么样的人才，把人放在其合理的位置，便成了人才。如问题中所说的，王先生是一位业内业绩突出的人才，单单以候选人以往的工作履历来判定是否符合企业需求，是不合理的。且王先生在团队协作方面，思想也有一些奇特，认为同事都“素质不高”，这其实应该都在面试时进行简单的询问排查。
除了一些特殊岗位需要很强的专业性，大部分岗位未必要求员工一定要有针对性的专业背景。这种情况下，一些软性能力特质能否与岗位匹配很重要，比如学习能力、逻辑思维能力、沟通能力等
sdkjrzb 发表于 2016-7-12 15:20 static/image/common/back.gif
在实施招聘时，并非能力越高、质量越好就认为是越匹配。同一个人面对不同的企业时，往往会产生不同的结果。 ...
我很赞同。
突然想起很久以前中人网上讨论过这个话题。用度娘一搜，果然有。详情请看：http://www.chinahrd.net/article/2011/04-02/16542-1.html
简而言之，人与组织匹配度可以从个人价值观、行事管理风格、意愿、规划定位等角度去考察是否与公司匹配，而不仅仅是工作能力的问题。
管理风格蛮重要的，我们需要的不是最优秀的人而是最合适的人。
人才的匹配性真的很重要吧
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尽管想尽力做到人岗匹配，但老板却往往不是这样想的，总想把最优秀的人才收入囊中，但是又不能为己所用，最后就成了人事的问题，对于这样的情况，沟通也无效，是不是意味着该考虑换个老板了？很不甘心啊
人岗的匹配性很重要，合适最重要。
匹配度是招聘从业者永远的命题。
1、企业文化：创业期的激情、奉献、草莽、义气，是否与外资企业规范化、职业化有差异？
2、业务能力：略过
3、管理能力：管理幅度和难度，管理10个知识型员工的秀才和10个兵匪差别太大，要么变成兵匪头子，比如让子弹飞的张麻子；要么变成能够关上城门破釜沉舟的刘谦
4、团队适应：是互补还是一致，主要基于直接主管的，希特勒式管理者，新人则偏执行型；如需互补，直接主管好激进，新人则偏稳重；团队过于年轻化，新人则偏成熟稳重教练型；
5、性格态度：软性要素最重要，逆商、情商、韧性，能够忍耐和影响直接主管的保守、也能够换位思考成为素质不高员工的老大哥，喝喝酒、吹吹牛；对于不健全制度和混乱现状，在入职前就应该有预判，正式因为不规范、甚至混乱，才是职业经理人最大价值所在。