根据岗位说明书和职位评估系统归纳总结岗位关键胜任要素，形成岗位胜任素质模型框架
lgdhs 发表于 2016-7-13 08:33 static/image/common/back.gif
这个事例很常见，也是很好的一个话题，我所在的公司也曾经出现过这种情况，空降兵“水土不服”而黯然离职， ...
学习了，选人合适更重要。
需求决定定位，沟通达成共识
明确用人需求是做好招聘的第一步
sdkjrzb 发表于 2016-7-12 15:20 static/image/common/back.gif
在实施招聘时，并非能力越高、质量越好就认为是越匹配。同一个人面对不同的企业时，往往会产生不同的结果。 ...
很经典的分享
主要看素质，看能力，凭感觉
岗位报酬与员工需要、动机相匹配激励员工行为是关键
招聘本来就是一个双方选择与适应的过程与结果。
这个案例也暴露出这么几个问题
1.公司对于物流经理的业务，管理，协调，专业定位不够清晰。你的企业是初创，那么对于物流经理的要求就会不很规范，如此，作为企业管理者和HR部门，就需要在找人的时候，有一个预期，这很重要。
你对他的期望越高，可能人家的业务水平确实很高，但不认同你的环境，也是掰。
2.公司包括高管，人资，与入职者深入沟通与交流，主要是在适应阶段，处理的不好。
其实咱们也能理解，就是当一个人刚到新环境，会遇到各种问题，由于是新人，会不知所措，放开手脚吧，有些造次，畏手畏脚吧，人家又会评价你没有能力与魄力，这个时候，有一个缓冲，也就是高管与人资，及时跟进，给与必要的引导，会更容易的进入角色。
3.阶段性的评价与考核，应该有规矩，而不是副总与新人吵架，这也暴露出，副总是个业务高手但不是一个管理高手。
4.王经理本人并不是一个优秀的成熟的经理而是一个业务人才。
感谢shaobao总精彩分享啊
既考虑其专长，又考虑其气质类型和兴趣特征与岗位的适合性