一定要让老板支持，或者高层支持
否则所有努力都白费
绩效的痛苦，谁人能懂
这个话题太大了
从楼主题目中看是服装行业，正好我们园区里也有一家服装企业，也属于生产研发，不是代理，今年元旦的时候给员工放长假了，一下放了三个月，现在我看人气也没有去年旺了，以小见大，整个行业可能近两年都不太景气。
绩效这个事呀一定程度上说是给有钱企业玩的，俗话说双赢，第一步员工收入增加了，第二步积极性高了，第三步企业盈利高了。缺一不可。现实中尤其是民营企业，毛利比较低的企业老板思维大多是我的成本加起来已经很高了，净利润说起来可怜一年到头连一个股票涨停板都没有，让我再拿落入口袋里的钱给别人一般来说做不到，除非行业前景很好，老板雄心勃勃，并且企业净利润正增长。
所以，作为hr来说要看行业和企业，再看老板和员工层次，员工里面还包含裙带关系是否复杂的问题。
简单说，绩效管理些向国企改革，触动利益的事，所以难。
hr不要傻到用胳膊去拧大腿，做好份内的事，达到老版对绩效考核的预期就好。天要下雨娘要嫁人，有些人管不了没必要自己暗自神伤。
看考核的方式是否准确，有的明明只有几十人的公司你非得整个360出来，显然是行不通的
下岗工人老王 发表于 2016-7-21 14:18 static/image/common/back.gif
良性的绩效考核，需要针对性。首先要有最高和最低双重标准，在嘉奖优秀员工的同时刺激激励其他员工的工作积 ...
360如果不是高层发起，作为hr不要随便用，切记。不然很可能自己点火烧自己。
所有人只不过是填了一堆表格而已，刚开始还有新鲜感，时间稍长一点，发现这项工作只是浪费了自己的时间
下岗工人老王 发表于 2016-7-21 14:18 static/image/common/back.gif
良性的绩效考核，需要针对性。首先要有最高和最低双重标准，在嘉奖优秀员工的同时刺激激励其他员工的工作积 ...
的确是这样:handshake
可以设定部门的年度或月度KPI考核，将部门年度得分与员工个人得分进行挂钩，完善考核机制。
shaobao0512 发表于 2016-7-21 09:17 static/image/common/back.gif
绩效管理也好，绩效考核也罢，都是大家关注的问题，大家都在做，但是效果明显，运作良好的不是很多，这里面 ...
考的是工作本身还是工作者
这个问题是绩效考核内部运营时一个比较麻烦的事
我们是一个人情社会，非生产型企业有些职位确实很难量化，再加上内部和外部的一些原因，导致最后评价结果存在争议。
我想起个例子，以前考试司机违章，量化到每月不多于1起为合格，结果有一老司机有个月出现9次违章，12分都不够扣了，行政主管急了，老司机解释说拉公司老大去外地开会，老大着急让你玩命开，你敢不开吗？最后这个事不了了之，倒霉的就是行政主管想办法去铲分。
因此，在制定制度时候还是要考虑全面，用制度去约束人和事，如果出现制度外的情况，争取平衡处理各角度的关系，让大家都能接受。