公司薪酬混乱需要调整，该怎么做？
我们是深圳一家光电企业，近两年来，由于人才极度匮乏，公司采取了不惜代价、广招人才的政策，虽然解决了用人问题，但也给薪酬管理埋下了很大的隐患。一段时间之后，由于薪酬保密工作未做到位（这个也很难有保障），薪酬矛盾日益突出，具体体现：同级同职的员工在薪酬上居然相差2000——3000元，研发部门的经理与主管之间相差却不到1000元。如此混乱的薪酬现状，让一些员工（特别是核心员工）心理失衡，整体士气低落，工作效率急剧下降。
想把薪酬明显偏高的部分降下来，但担心员工不满，产生离职现象并带来劳动风险；但是如果直接总体涨薪，不仅起不到激励作用，也会造成公司人力成本过高。
公司迫切需要进行薪酬调整，想请各位支支招：
1、这种现状应该如何调整个岗位的薪酬标准？
2、如何避免员工因薪酬调整产生不满情绪？
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欢迎大家参与讨论啊 同级同职为什么会差别这么大，是工作内容不同吗？
涨工资都不一定高兴，何况降工资了，还想着员工不会有什么不满的情绪，这估计是天方夜谭了。
ＬＺ没有提企业的效益如何：
如果企业效益不好，面临的就是裁员降薪，降薪和被裁比，前者具有优势，这样的话降薪就顺理成章了，但抱怨不满肯定有，这就需要ＨＲ做好功课，谈判和沟通技巧了。
如果企业效益很好，那就把差额给一些员工补齐，同岗同酬了
总之，薪水的事是关系员工生存的事，处理要谨慎。 造成这个现象出现的根本原因是：招新人时抬高了新人的薪酬，理由是少了人家不来，没办法，为招人来，只有如此，顾不上老员工的收入了，其实老员工当时就有意见，只不过老员工毕竟是老员工，表现不太强烈而已，这种情况HR应能想到。但另一个事实也要想到：这种不平衡，你怕招不来新人，你就不怕老员工吗？
我们企业也曾出过这样的事情，搞好的新人比老人收入高，刚毕业的本科生，公司是需要，给少了人家不来，给新人调高了，但是还是没能留住大部分新人，老人也走了一部分。
基于这种情况，我的思路是要有考核跟进了，核心员工收入一定要高，包括新人和老人，新人给予考核期，考核期内达到核心员工的标准，就要拿高薪，达不到的要降下来，没办法，没成绩还想高薪的新人实在说不过去，走学走吧。
另外，对于新人，达到核心员工标准的，可采取其他方式提高薪酬（老员工不具备），比如职称、学历等等。这样老员工心是平衡一些。
建议，薪酬办法不要大动，否则会混乱，逐步调整，重要的是平衡，有些岗位同工同酬不太可取，老员工工龄工资高些，新员工学历、职称补贴多些，研发部门效益奖多些，如此平衡一下，新老员工、核心员工就无话可说了。 我们公司曾经也遇到过相似情况，后来慢慢给解决或者弱化了，解决这个问题需要一个过程、需要一些时间，急不来。 lgdhs 发表于 2016-8-17 16:46 static/image/common/back.gif
造成这个现象出现的根本原因是：招新人时抬高了新人的薪酬，理由是少了人家不来，没办法，为招人来，只有如 ...
比较赞同这种方式，我们公司当前页面临着类似的问题 核心问题就是没有处理好两个公平：薪酬的外部公平和内部公平。建议：1、梳理一下公司的薪酬策略，跟公司领导确认，达成共识。2、进行薪酬调研，获得市场薪酬数据。3、进行岗位价值评估（不知道有评估工具不），然后调整薪酬。4、设计好特殊员工的薪酬处理办法。 看来现在普遍的一个现象就是新人招聘进来的工资比老员工要高。那高的理由楼主有了解过吗？不可能是单单工资低了不来吧。如果真的是工资低了不来的话，说明公司同岗位的工资已经大大低于市场水平。 重新架构薪酬体系，每个职级都要有相对应的薪酬范围；设立薪酬保密制度，每个人的薪酬都要对外保密 好学习天向上 发表于 2016-8-17 16:25 static/image/common/back.gif
同级同职为什么会差别这么大，是工作内容不同吗？
涨工资都不一定高兴，何况降工资了，还想着员工不会有什 ...
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