团队涣散、失衡，管理者该究何责？
有个高工来请辞，因为他和HR部门的工作合作一直愉快，所以特别想了解是什么原因让他这么决绝地打算辞职，自己猜想过是有竞争企业高薪挖角，也想过是有人提供更高的职位空间，但坐下来后听到的原因，有些让人手足无措。一直都知道这位高级工程师在其部门的许多重要工作中都非常主动积极，对部门经理的工作安排也多是他在协调，这位高工在描述他的离职原因时候却是这样说的：
经理总是说“能者多劳”，我也没怨言，想着多干也不损失啥，而且领导看到咱多干，总会有回报吧，结果没等来加薪升职，还换来其他同事的冷言冷语。因为自己表现太积极了，甚至遭到其他同事的排斥，现在部门同事总是对自己“敬而远之”。
团队内部的人际关系复杂，一些工作多年的老同事基本不太干活，经常扎堆聊八卦，派别现象严重，工作任务分派总是各自推诿，最后全落到新人头上。和经理提了几次建议，经理都不愿意正视问题。
实在是觉得这里的管理失衡严重，而且所在部门的管理涣散，不想在这里把自己的工作激情磨灭，但又得不到上司的支持，所以才在这个阶段选择离开。
相信这个故事在各种企业都有，供所有管理者思考，我们该怎么平衡团队新、老人？怎么合理管理团队工作？怎么凝聚团队成员？如何树立一种团队正能量，正面影响力？
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支持乐姐的话题 一定要有退出机制，不能只进人，不出人。另外，赏罚分明，选贤举能，才能发挥员工的工作积极性。
能者多劳固然是没错，但是能者越来越强，弱者没有机会，只能原地踏步，必然会产生怨言。
为了团队的整体发展和提升，适当的给其他人一些机会，未尝不是好事，在平衡团队管理的同时也是一种激励，让其他人明白在这个团队的价值。 总体来讲业务稳定的话公司还是应该以老员工为核心，这些人高度认同公司文化，能存活这么多年的人能力一般也不错。核心团队稳定内耗会少很多。对于混日子的老员工是一定要坚决处理的，带环了团队氛围就不好了。
但关键是很多人可能也未必是愿意混日子，公司内部流程差，管理层不决策不作为才是导致老员工不作为混日子的根源。要考虑流程梳理和评估管理人员的匹配性了。 看到这个话题其实心情很沉重，面对这样的事对HR来说都是很悲哀的事。其实最终的一个问题还是要落实到公司的赏罚分明上。不过是企业文化也好，还是经营理念也罢，就是在公司内部非正式组织所倡导的这种老油条式的非权力理念，认为我是老人可以躺在功劳簿上睡大觉了。就会直接导致公司的新人面对两难，最终导致新人离职。
1、自上而下的重塑赏罚分明的绩效理念。首当其冲的就是公司的实际控制人，如果他睁一只眼闭一只眼，肯定会带来更大一步的冲突，造成公司新人乏力，老人暮气，最终形成无力可使的境地。
2、利用培训等方式再造中层。企业教练技术、执行力等，更离不开实际控制人大会小会的讲。
3、抓典型，人力资源部配合公司管理层，利用考核手段抓典型，给新人创造一种公平心理。老人做了贡献不假，但是没有睡功劳的不公。 这个故事的确是每个企业都大概率事件。
不过想要解决这个问题还是得靠带头人的作风，带头人自己是否做好表率，做好表率至于是否敢于指正纠正不正之风，手腕有多硬？这才是解决这种风气问题的方法。 一生一会 发表于 2016-9-8 09:33 static/image/common/back.gif
一定要有退出机制，不能只进人，不出人。另外，赏罚分明，选贤举能，才能发挥员工的工作积极性。
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的确，不然新人会越来越难融入这个团队 幻影0101 发表于 2016-9-8 10:37 static/image/common/back.gif
能者多劳固然是没错，但是能者越来越强，弱者没有机会，只能原地踏步，必然会产生怨言。
为了团队的整体发 ...
这个思路很赞哦 zylove 发表于 2016-9-8 11:28 static/image/common/back.gif
总体来讲业务稳定的话公司还是应该以老员工为核心，这些人高度认同公司文化，能存活这么多年的人能力一般也 ...
内部流程管理的确有问题