用好渠道一直是个难题，期待大虾分享。
招聘渠道实在太多了，花了时间最后收获甚少
不能用的太多我感觉，适合自己的
本帖最后由 职场大BOSS 于 2016-9-12 11:05 编辑
渠道其实知道很多，但是怎么用真是不知道，查半天也要不清楚，期待大虾分享分享。
以下观点来自9万友qq群家人分享：
二十一世纪的招聘不再是规模作战时代，我认为应该是进入游击战的阶段。
当然人力资源管理游击战概念：有所区别军事游击战。人力资源的游击战核心就是：方法多样化，人员结构多元化，战术本地化（土办法）等。
网上看到的一个很好的额分享（转）
这是一个数据管理的时代。因此，人力资源管理也必须得到数据的支持才能更加给力。那么对于招聘而言，除了日常的相关数据统计之外，建立人才数据库就是实现招聘管理数据化的关键一步。为数不少的企业没有建立储备人才库。有的即便建了，也只是例行公事似的“堆砌”，没有筛选也没有实行分级管理。 我们是这样做的：不是所有的简历都进入数据库，而是有的放矢地分级管理。即：通过简历筛选后，筛选出来通知面试的人员才有“资格”进入数据库。然后根据岗位重要度、面试成绩等进行分级管理。尤其是对于面试通过，但由于取舍的决策原因，或是由于应聘者自身的原因没能入职者，会进行重点的“管控”。注意：我说的是“管控”！关键在于“控”字。但重要的一点那就是——尽可能地保持顺畅地联系沟通。 也正是因为我们有了强大的储备人才数据库，并加之有效的管控利用，让曾经“心仪”的人成了我们的储备资源，从而使以上的许多类似问题迎刃而解。
招聘工作来于需求，始于渠道，也就是说有了人员需求和计划后，就得寻找合适的招聘渠道去招人了。倘若是招聘渠道选错了或者没用好它，那就很难找到你所招岗位所需的哪一类人，找不到这类人，纵使你有再专业的面试技巧也枉然，因为选人你找错地方了可见，选什么样的渠道去找什么样的人，
曾经有一些免费的网站摆在我面前，我没有珍惜，等到我发现的时候，发现他们已经收费了
本帖最后由 hr小菜123 于 2016-9-12 11:31 编辑
要想招聘渠道产生价值，是需要运营的，不是拿来直接用就可以的。想要建立起适合自己企业的招聘渠道应该这样来做：
1、抓住招聘需求特点：企业内部人才的需求分析，不能从一个岗位一个人来看待，应从不同职系不同等级的人才队伍来分析。
2、调查外部渠道人才供应：对各类与本企业人才供应相关的各类渠道进行列表调查和了解，判断这些渠道的效率与人才特点，根据本企业的不同类型的人才需求，对其与本企业的人才需求满足情况从效率、成本角度进行评价。
3、布局本企业人才渠道战略：根据本企业的人才招聘需求和相应的人才渠道评价，就可以得出企业的人才招聘渠道战略，从而进行相应布局。
4、搭建招聘渠道建设体系：招聘渠道战略布局的实现不是一时的工作，而需要长期的建设，需要做为人力资源招聘部门的一项重要职能，在组织分工上给予明确，在绩效管理中予以重视，在日常工作中有严格的工作程序来保证，在招聘渠道开拓中要有相应的资源投入来保障。
通过以上几个步骤，对企业的招聘渠道进行战略布局，可以使企业人才招聘工作摆脱过去穷于应付的局面，也减少业务部门与人力资源部门互相推诿合作不畅的状况，使招聘工作既有效率又能够控制成本。
EBamboo 发表于 2016-9-12 10:06 static/image/common/back.gif
像社会基层员工（比如服务员，司机等等）可以使用58同城、赶集网（简历质量普通低）；校园招聘也可以参考一 ...
感谢热心解答哦