HR应该如何帮助用人部门明确用人需求？
又到招聘季，最近我们公司也在进行大规模的人才招聘工作。作为公司的HR，在招聘前我按照流程要求用人部门经理提供所需招聘岗位的职位描述与任职要求。然而收到资料后却让我们HR非常无奈，虽然从内容上说没有错，但和招聘网站上90%的描述没有任何差异。这样的招聘信息发布出去，是很难吸引到企业真正需要的人才。产生这个问题的根源是在于用人部门没有明确到底需要招聘什么样的人才。
特别想请教一下大家：HR应该如何帮助用人部门明确用人需求？
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帮助用人部门明确用人需求似乎是人力资源部的分内之事。
1、在明确用人需求之前需要做一件事，就是明确部门职责，这个职责是公司的，也就是独一无二的了。在确定部门职责时，是根据公司战略目标和公司发展实际的。
2、明确了部门职责后，确定岗位职责。也就是公司所招用岗位上的岗位职责，这个每一个公司都有，或口头的，或书面的肯定是明确的，就要明确的落实到纸面上，并且明晰的标注了公司这个岗位的职责、环境、薪酬等等。
3、确定了岗位职责之后，就要结合准备招聘的对象进行的招聘要求的描述上，公司针对不同的应聘群体应有不同的招聘方式，招聘要求等，也就是用人部门不同的需求。
4、根据以上的办法针对招聘网站、招聘启事、招聘广告进行拟定具体的用人需求的描述。 这样的问题相信任何一个做过招聘的HR都会遇到。
如何扭转这种困局，建议如下：
一、从战略层面了解公司的用人需求：
1、用人理念：
先要明确企业的价值观与用人理念是什么，企业小的时候，支付能力有限，可能会降维使用人，重才不重德，如果是战略需要，阶段性用人，无可厚非，不在今天讨论列。
稻盛和夫人生成功方程式：正向理念、工作热情、工作能力。
这里的正向理念其实就是两块，一是自身的正向理念，就是德的考量；二是与企业价值观是否相符。
2、经营需求：
管理是为经营服务的，如何定位什么才是企业需要的人才，就必须从战略来分解。
首先，明确企业战略，追求的结果与目标是什么，这是企业应有的目标，支持目标达成的驱动力量是什么，这种力量需要怎样的组织架构支撑，而组织架构又要由哪些岗位所构成；
其次，明确企业现有的状态是什么；
第三，找出应有目标与现实状况之间的差距，从而明确：能力差异、架构差异、岗位差异、人员能力与素质差异，这时用人需求就已经非常明确，接下来的工作就是招聘与培训，培训此节略过。
二、从业务层面确认用人需求;
从战略方面我们已知用人需求，但仍需与用人部门就以下问题详细沟通，确保不会出现较大偏差：
1、用人标准
2、要解决怎样的问题
3、薪酬待遇
4、考核标准
三、从管理层面保证人才供给
1、选择招聘渠道
2、选择招聘方法
3、人才培养与融入机制
4、考核评价
相信在这些层面都做到了，人才的需求定位就已非常明晰，希望对你的工作有所帮助。
欢迎大家来分享啊 sdkjrzb 发表于 2016-9-20 15:32 static/image/common/back.gif
帮助用人部门明确用人需求似乎是人力资源部的分内之事。
1、在明确用人需求之前需要做一件事，就是明确部门 ...
感谢sdkjrzb版主的精彩分享哦{:4_101:} 无尽意 发表于 2016-9-20 17:55 static/image/common/back.gif
这样的问题相信任何一个做过招聘的HR都会遇到。
如何扭转这种困局，建议如下：
感谢彭总的精彩分享啊{:4_101:} 懒猫琪琪 发表于 2016-9-21 09:04 static/image/common/back.gif
感谢彭总的精彩分享啊
谢谢鼓励！ 招聘工作人人都能做，可是效果却不相同，招聘重在细节， 无尽意 发表于 2016-9-20 17:55 static/image/common/back.gif
这样的问题相信任何一个做过招聘的HR都会遇到。
如何扭转这种困局，建议如下：
高手，学习了。 如果说用人部门一味的的埋怨HR能力不行，找不到人，那么就请用人部门参与招聘，招聘不单单是HR的工作