绩效有奖回答：绩效工资从哪里来

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引用 浅井 2012-3-16 10:55

先坐坐沙发，忙完来回答下

引用 fangfang412 2012-3-16 11:08

谈一下我们现在的吧，我们的薪酬结构中除了LZ说的，还有一项是绩效工资，其实这部分工资是从工资总额中分出来的。每个月根据员工的考核结果进行计算考核工资，基本上大部分人都会保持工资总额不变的。

引用 萧然1983 2012-3-16 11:11

本帖最后由 萧然1983 于 2012-3-16 11:13 编辑

fangfang412 发表于 2012-3-16 11:08
谈一下我们现在的吧，我们的薪酬结构中除了LZ说的，还有一项是绩效工资，其实这部分工资是从工资总额中分出 ...

我上面说的就是没有绩效工资之前的情况，现在就是讨论一下绩效工资如何来定出来的。就是当时如何从工资总额划分的，如何把之前的工资结构调整到现在的。期待回复哈！

引用 cocodqm 2012-3-16 11:14

我们现在的做法是将员工工资总额的20%拿出来作为绩效工资，已每月的绩效考核结果作为最终能拿到多少绩效工资的依据，但这样做法的后果是，很多人都会认为公司是在变相降公司，会引起员工的不满，建议如果公司的效益较好，可以额外拿出一部分钱，作为每个人的绩效工资，员工的工作努力程度以及业绩真的表现很优秀时，可以拿到这部门考核的工资，这样相对比较有激励作用。。。

引用 hfmeng 2012-3-16 11:18

对于某个岗位来说，考虑市场因素，整体薪酬至少应该是不变的，绩效工资只是其中一部分。
绩效工资比例与岗位专业类别与岗位级别有关，一般职能类岗位建议比例较小，10%左右吧。销售业务类岗位建议除了销售提成，另外划拨一部分作考核奖，这样有助于考核员工综合表现。高层一般都是年薪制，绩效工资与公司业绩直接挂钩，在年薪中的比例也较大，50%左右吧。
欢迎拍砖！

引用 cyf019 2012-3-16 11:25

本帖最后由 cyf019 于 2012-3-16 11:30 编辑

首先根据岗位及任职者情况，对比内外环境，确定该员工的工资总额；然后根据该岗位的性质，确定出固定薪资与浮动薪资的比例，一般来讲，销售岗位浮动薪资比例占比为70%左右，而支持类岗位，浮动薪资比例占30%左右。固定薪资部分按月度，根据出勤情况发放，浮动薪资部分按考核周期，根据考核情况确定发放金额。

引用 hanxiao85 2012-3-16 11:31

绩效工资是单独一部分，总额是基本工资的40%，基本工资水平的话大概就是本行业本地区的平均水平。
如果是第一次实行绩效工资，而本来基本工资水平比较高的话，可以适当的降低点基本工资，但应该保证新的基本工资水平+绩效工资的70%水平应该和员工调整前的薪资水平一样，以免引起员工不满。

引用 融化的冰激凌 2012-3-16 11:32

我们是直接将岗位工资作为考核，设定考核系数。通过绩效考核，将不同范围的考核分值设定考核系数和考核等级。这样，员工的绩效工资就是岗位工资×月度考核系数；

引用 萧然1983 2012-3-16 11:34

萧然也谈一下自己历任3家绩效负责人的薪资结构调整方法：
1.第一家公司：各岗位工资总额提高10%，（变相加薪了），然后将增加的部分划为绩效工资，同时将岗位工资降低，把降低的部分也划分到绩效工资中。实施起来后，公司工资总支出提升不到5%。
2.第二家公司：将公司月度奖金、季度奖金、年度奖金，进行降低，将降低的部分放到月度绩效工资中，所以年度工资总额不变，月度工资增加，浮动也变大了。
3.第三家公司：薪酬结构全部调整，直接增加绩效工资模块，岗位从新定级，算是比较大的调整了。薪酬和绩效同时改革，难度很大哈。

引用 fangfang412 2012-3-16 11:36

萧然1983 发表于 2012-3-16 11:11
我上面说的就是没有绩效工资之前的情况，现在就是讨论一下绩效工资如何来定出来的。就是当时如何从工资总 ...

不好意思，回答有点偏，我们现在绩效部门是这们定的：基层岗位是拿出300，中层岗位根据部门性质会有所区别，不过都是固定数值，副总级的基本也是一个定数1500-2500

引用 融化的冰激凌 2012-3-16 11:47

绩效考核都会对现行的薪资结构调整的，所以，真的相当庞大。萧然，多给我们传授点。。。

引用 qinxy2006 2012-3-16 11:47

cocodqm 发表于 2012-3-16 11:14
我们现在的做法是将员工工资总额的20%拿出来作为绩效工资，已每月的绩效考核结果作为最终能拿到多少绩效工 ...

"很多人都会认为公司是在变相降公司，会引起员工的不满，"我们也遇到了这种情况，但公司又不可能余外拿出一部分钱作为绩效工资，这种情况也是因为公司之前没有绩效考核，后期开始后直接将工资总额中的一部分作为绩效工资，哎，现在不知如何解决，

引用 hanxiao85 2012-3-16 11:49

hanxiao85 发表于 2012-3-16 11:31
绩效工资是单独一部分，总额是基本工资的40%，基本工资水平的话大概就是本行业本地区的平均水平。
如果是第 ...

同你提到的第一种方法，就是把以前的一部分基本工资划入绩效工资，再另外增加一部分绩效工资，整个薪资总额是按照刚才我说的标准定。
调整过后绩效平均得70分的员工可以拿到和调整前一样的薪资水平，表现超过70分的就相当于涨薪了，随便配套绩效考核标准的改变，以区分优劣...

引用 天天向上大斌 2012-3-16 11:50

岗位工资占总收入70%，绩效工资占总收入30%，绩效考核的部分在员工之间进行2次分配，提高大家的积极性，在组织内部形成一种赶、比、拼、超的工作环境，提高效率。

引用 shqly1114 2012-3-16 11:51

我目前的操作是在是薪资总额不变的情况下，把工资结构拆分为三，基本工资+岗位工资+绩效工资，绩效工资按照层级不同占比不一，高层占30%（年度考核），中层占20%（季度考核），基础占10%（月度考核）。

引用 阳子大头 2012-3-16 11:51

我在以前一家公司实施绩效是这样的，整体的薪酬上涨5%，然后根据不同的岗位绩效工资占总体的比列是不一样的，销售是基本工资占40%，绩效占60%。职能是基本工资占70%，绩效占30%，如果员工为了那得更高的工资，因为整体上涨了5%嘛，就必须增加自己的绩效，实施以来工资变化不大，虽然整体是全面上涨，但是实际由于有了考核，上涨幅度没有达到5%

引用 tureblueheart20 2012-3-16 12:19

我们公司是这样操作的：工资总额不变。工资结构直接增加绩效这一块。基本工资必须能够解决温饱，具体绩效工资的比重根据岗位不同，略有差别。一般是20%左右。能达到公司的要求，就可以拿到100%的绩效工资，优秀可以拿到150%。同事们并没有觉得变相降工资，反而人人都想拿到优秀。有个别的表现差的，因为绩效工资的实施，工作也比以前积极了。总体不说，还不错，只不过，绩效工资带来的绩效考核方面的工作非常之多。考核指标，考核内容，考核评估等整个绩效体系的工作很多。

引用 爱呀呀 2012-3-16 12:43

本帖最后由 爱呀呀 于 2012-3-16 12:45 编辑

我们公司之前没有很系统的方案，现在想根据公司的具体发展情况来制定下，请问大家有没有好的方案，能让公司的大部门员工能很容易接受改革

引用 jason1188 2012-3-16 12:53

谢谢分享

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