招聘区论战台005期（091222）——方法PK阅历

无神堪培拉

本期论战题：

作为招聘官，为提高招聘的效果，不知道各位看官是更倾向于利用先进合理的方法呢还是自己多年积累下的阅历（看人的感觉，面人的数量，）？

跟贴格式：答案+自由发挥

话说这两期我出的题目都挺囧的，因为我自己回答的时候总是想说“两个都重要，双管齐下效果更佳”，不过最为活动贴，希望大家能够分享您的亲身经历或者经典案例，在讨论中学习，在讨论中进步。

感谢观火的提醒，本周论战题直接放到了标题里，方便大家。

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无神堪培拉

 1、在实际面试中，其实偶更倾向于方法，经常利用BEI,STAR,MAP等比较洋气的方法，这些方法不见得有多科学，多客观，但绝对有效，尤其是跟结构化面试结合使用，可以较好的考察应聘者的素质。

 

来个案例：

招聘一个西餐服务员A，A的素质不错，形象身高英语都不错，对西餐的各种餐具食品也有一定的了解，本来我都写好推荐准备让她到餐饮部去复试了，结果习惯性又问了一个问题“给我讲一讲你之前工作的一整天都在忙些什么？”

当然，其实这个不是什么洋气的方法，但用术语说叫“回顾测谎法”，因为人在回顾自己每天的工作时，由于记忆的惯性，很难说谎（请想象一下应聘者先低头沉思一下，然后两眼朝天努力回想的表情），如果这个人之前的经历有假，那么她肯定会犹豫一下，在复述的时候也大多结结巴巴。于是，我立即明白了她的履历有注水的现象，不过，最后我还是推荐她过去了，只是把评语改成了“形象气质不错，英语较好，有短暂工作经验”，本来自己写的是“业务熟练，有1年工作经验”

 

反思：其实偶在面试时不喜欢耗费太多时间，而且在酒店严重缺人的情况下，偶也没得挑，用人部门催的急啊。当然，其实这个“回顾测谎法”还有更狠的一招，就是在复述完之后，再让应聘者倒叙一遍，说谎者绝对倒叙不出来（这可是科学研究证明的哟）

 

再补充一句：偶看美剧《LIE TO ME》看多了，呵呵，其实这个更多的属于心理学范畴，建议各位面试官都看看，虽然不能全部应用，但毕竟可以作为辅助。

nfrc2000

 沙发，方法为主，阅历为辅。

如果光靠阅历来看一个的话，那对HR的眼光是个很大的考验。

zgx6868

我是这样想的：技术方法与经验并重，只是不同招聘对象侧重不同。 技术方法是经验的升华，经验来自个人的判断，有时也并不完全科学，受到主观影响较大。 招聘高级人员最好不要单纯的凭经验，经验感觉不错初选几个人后，必须靠技术方法来进一步验证。技术方法的使用成本要搞一点，但是价值是不一样的，结果也不一样。但是技术方法的应用一定是结合环境，结合实际情况，结合招聘岗位的需求，结合招聘者对技术方法应用的能力情况。 一般人员的招聘就主要靠经验啊，技术方法使用的话，也是用最简单的方法，比如用软件测评一下，简单了解一些其职业倾向。 无论怎么样，招聘人一定要慢慢来招聘，有计划来招聘，心态要好，就像“剩男剩女”找朋友一样，宁缺毋滥。

似此星辰

无神又开新的论战台了,积极顶一个先!:D 接着说说偶的观点: 偶以为国人是世界上人性最丰富的民族,所以若主要靠西方那些测试软件,面试法等东东运用于招聘之中,偶以为准确不足.相比而言,偶们老祖宗们的一些简单智慧,如八观八验,近代风云人物曾氏冰鉴中的理论等,偶倒是认为既精辟又实用.所以,一位招聘官的准确判断,偶觉得方法尚在其次,阅历大大重要.尤其是在初见面试者的一刹那间,那种直觉特准确(说白了,感觉一个人合适与否,多数招聘官在与面试者接触的前三五分钟内就已有一基本判断了).而培养这种直觉的途径,当然首先是要先阅人无数. 简而言之:阅历重于方法. 举个例子: 上个月偶们一总化学师强力推荐他原单位的某位同事担任公司一部门副经理.偶在接到这位面试者的简历后,先详细推敲了一下他的履历,应该说从资料上所显示的情况来看,他还是有一定优势的,仅凭他在涂料行业近十八年的经验,从事过研发和生产管理,与公司的要求还是比较匹配的.所以在接下来的电话沟通中,我重点询问了他在生产管理方面的经验和细节,发现他的回答非常简单,基本上说不出什么实际内容.而且他的个性很温和,欠缺带人管人的魄力.为了验证这一结论,两天后,我安排了正式的面试.还是由我先进一步当面沟通,再推荐给研发部门老总面谈. 不出所料,真正见到这位面试者后,我对其担任公司相关部门副经理的能力又多了一层否定.在貌似闲聊的当面沟通中,面对我一个个有关细节和实例的追问,面试者不停地推着眼镜,回答问题开始力不从心. 初面结束,我先将我这边的结果向研发老总简单地作了汇报,并直言这位面试者可能不太合适.老总说既然来了,我也见见吧.之后,我将面试者送到了老总面前. 下午,老总的助理送来了老总签核的意见,结果正在意料之中. 阅人无数后沉淀下的直觉很重要,它往往能穿透面试者布下的重重迷雾直击中心.当然这种直觉也不是万能的,任何招聘都不能只靠某一种方法去完成.所以在方法中培养阅历,在阅历中找寻方法,是我们每个做招聘的HR不懈努力的目标.

帅枫

针对招聘不同的岗位，应该善用不同的方法和思维角度去评测。 个人感觉阅历在招聘过程中要大于方法，因为有很方法的熟悉及使用一定是随着你的阅历的成长而进步或精通的......

凡人GS

就我个人而言，长期的工作经验，让我面试从来不走规范流程，完全的天马行空。但是因为阅人无数，感觉或者叫做直觉非常准，用人部门对于我的面试意见一向重视。 所以，对于没有很多工作经验的人来说，方法非常重要，我甚至要求部门里年轻的同事做好备课工作，提前准备好提问的问题；但是对于经验丰富的老面试官，直觉往往来得更快捷更准确

茅坑里的石头

我的办法--先经验，再方法，再经验。 我喜欢二者结合使用：曾经阅人无数，也是学心理学专业出身，对人的一些行为动作以及其所内涵的心理素养有一些总结；但还不是很炉火纯青，所以需要用先进方法再确认一下；最后，如果还有多个对象，再回到经验来进行对比，筛选。 个人办法，不建议推广。 还有一个因素--现在一些测评工具，老贵！！

himula123

无神，本来我已经写了很多，准备积极参与了。但是在回的过程中，又仔细想了想，其实这两项确实是密不可分的。。。 还是上两个例子吧。 比如说我们公司的部门主管，不是从事HR工作的，根本不了解什么是STAR面试法，在二面时只能依靠自己过往经验判断。但是，根据他的经验，他同样会无意识的采用STAR面试法，问应聘者工作背景、任务、行动以及结果，然后再根据经验进行判断。 而对于我们HR来说，如果我倾向于采用先进的方法而经验相对缺乏的话，也是不行的。比如在上一个例子中，HR要先做一面，如果在该职位的工作内容、应达成绩效以及面试人员是否如实回答等方面缺少经验累积的话，同样也是做不好的。。。 所以，回到无神的问题上来，我真的真的是方法和阅历缺一不可啊，真的真的是同时两个方面都用，分不出来主次啊，要不我的招聘工作就GAMEOVER了。。。 无神，你可不要判我是在灌水啊，我是很认真的在考虑并回答你的问题的。

殇の奉孝

:D :D 太忙了，没赶得上班车啊- -！ 废话少说，浅见如下： 1、无可否认，很多前辈的直觉很准，这是多年的阅历造成的。就我个人来说，很多东西我看见了和我们主管看见了，完全是两回事。认知不同，所造成的结果就不同了。作为面人无数的前辈们，可能会注重直觉多点，但这个直觉我们这批新人，暂时还有一个较长的积累期，因为我们阅历不足，所以，在职业的成长阶段中的新人，最好还是多注重方法和技巧点，仅作参考，如果你要一开始就站在很高的战略角度，那必定要为直觉付出一些代价。但是有些东西我们可以去做，多丰富自己的阅历，加深自己知识的广度，有意识的去思考身边的一些现象，都是有利于培养精准的眼光的。 等到了一定的阶段，量变引发质变，那才是我们想要的修行。 2、对于基层以及中层，拜越来越先进的信息传播技术所赐，有很多悟性相对好点的求职者，已经形成了一套很好的面试技巧，在这个点，你的第一直觉可能会迷惑你，当然不排除也躲不过前辈们的火眼金睛，但是还是有一定的迷惑作用，这时候可以适当多穿插点技巧性的东西，排除掉很多纸老虎。 3、对于中高层面试，接触极少，欢迎大家继续补充。:+ :+