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标题:
第一次做人力资源部经理
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作者:
steven27
时间:
2003-12-15 10:48
标题:
第一次做人力资源部经理
我11月20号刚跳槽到一家汽车贸易公司做人力资源部经理（以前做进出口的），现公司准备进行绩效管理，要求我在12月20日前进行公司主管绩效宣导。昨天刚听了张晓彤老师的讲课感觉颇深，但是现在总是理不出头绪。总不知道从哪下手，怎么下手。
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以上的困惑请各路高手指导，十分感谢！！
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" R7 ~% X# Q. t8 H5 @
作者:
智子
时间:
2003-12-15 12:21
标题:
作为汽车贸易公司的HR
对绩效管理工作的做法，并不仅局限于绩效考核的。
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你想啊，要想考核，考核什么，有什么依据，什么样的标准才合适？
! u5 ?7 g ?' P& p) Z. Z. M
不仅仅是考核，不仅是纠错，还要怎么样的改正，更重要的是怎么样的激励
9 l! J; s, c1 Q t9 d; W4 K
这些机制你若明白了，绩效管理工作也就有头绪了。
3 H" u3 o+ }) [- l% z$ o
——以上全是我个人之偏见。
作者:
linan_xu
时间:
2003-12-15 13:21
标题:
关于绩效考核
我觉得首先要明确绩效考核的目的是什么。特别是总经理的目的是什么？
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然后要把公司的发展目标和发展方向确定下来，根据公司总的战略以及各部门的职责进行目标分解，再选择适合公司的考核方法和标准进行考核。关键的还是要明确公司的奖惩。绩效考核最重要的目的还是如何提高员工的绩效，所以如何建立绩效改进计划也是很关键的啊－－个人观点
作者:
chuer
时间:
2003-12-15 13:22
标题:
绩效管理
绩效管理不仅仅是把绩核工具表格做出来，也不是考核而已，它是一种绩效过程的总体把控与监督，说白了，就是要做好“跟踪、跟踪再跟踪”
作者:
SALINA
时间:
2003-12-15 16:58
标题:
绩效考核的意义
首先你要先了解，才能对各主管宣导，
作者:
jh-369963
时间:
2003-12-15 17:25
标题:
绩效管理
要先了解公司的情况，借助于公司的部门经理，再结合理论上的东西去做。
作者:
秋枫一叶
时间:
2003-12-15 22:45
标题:
呵呵，我的观点
第一：你要进行的绩效管理是2004年的而不是2003年的，注意这点很重要！
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4 f: R% [* V% Y/ P. I- D! r5 A: Z
第二：你要进行的绩效宣导是针对2004年绩效管理的基础培训，可以多给些概念、理论，没有直接压力但让他们知道些新东西并开始思考，然后明年就可以让他们参与进行了！
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: M" x5 n: l! O% S
第三：你需要说服公司领导，今年的只作一个简单的绩效考核，但在作这个绩效考核时可以抛出这种秋后算帐的弊端，而一个完整的系统的绩效管理体系，是在来年，给他一个展望！如何沟通，不需要教吧！
作者:
忍住哈欠
时间:
2003-12-21 17:12
标题:
了解
了解企业性质与流程，
0 T2 q, ~! Y+ ~' L/ t; \4 A
了解主管
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做绩效管理的思路与流程等PPT文件
作者:
maky
时间:
2003-12-22 21:19
标题:
首先搞清楚
企业干什么？怎么干？干到什么程度？
作者:
才先生
时间:
2003-12-23 08:38
标题:
高层的意图
高层的意图和公司的战略与绩效的关系要清楚
作者:
halenj
时间:
2003-12-23 23:09
标题:
绩效改进是关键
考核只是一种手段，而真正令员工改进了才是关键
作者:
六月飞雪1
时间:
2004-1-9 17:05
标题:
慢慢来
千头万绪慢慢来
作者:
晓江
时间:
2004-1-9 19:04
标题:
一点儿看法
1.选择培训或宣传资料，宣教对象：中层领导，基层员工。
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2.宣教目的：了解绩效管理是什么，怎么进行，正确理解绩效管理的目的是什么。
8 t3 o1 |% b% v" x7 I
3.了解领导的意图和他对绩效考核的理解，很关键。
5 ]+ k: X: ]9 x" N
4.详细了解公司现状，了解下一年的目标及目标分解情况，找出需重点考核的绩效方面，制定绩效考核计划、方法及详细的表格。
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作者:
風輕揚
时间:
2004-1-9 19:33
标题:
我覺得這樣比較好:
1/理解公司的領導的意圖很重要,準備如何去做做到甚麼程度,因為初到你對環境不了解,所以必須先將你的想法和領導溝通.
4 Q/ v% f: h% q* l7 [
2/初期可以作一些軟性的說明,叫做吹吹風,讓主管門知道明年準備要做甚麼.主要介紹考核的作用和開展的手段.注意正面引導.
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3/可以選擇中層幹部作為考核的具體考核對象,逐漸展開,這樣避免剛到任就與部門主管發生矛盾.
6 M* U& f6 e: p8 y* N
做成一點事,有些難但不要怕!
作者:
猎手王
时间:
2004-1-10 14:49
标题:
绩效管理关键在于沟通
绩效管理关键在于沟通，与领导沟通，了解领导的意图；与各部门主管沟通，了解公司绩效考核的现状，引导下步的思路；与同行沟通，了解绩效管理先进模式。
作者:
雪花飞扬
时间:
2004-1-11 11:17
标题:
千万不能着急
绩效管理是一个流程，而不仅是一个结果或形式。所以建议
0 _9 X3 s8 s" }& [$ h
1、首先做出宣传，让各部门主管、各部门员工都认同
0 ?! N8 @4 e0 `4 S) e9 x6 s
2、与各部门主管沟通，了解业务流程和工作重心
0 _0 b0 X( L7 N: P
3、重要的是要清楚04年企业发展的目标。这是大方向。
( t' R X* o" {1 U+ ~
4、千万不能操之过急。
作者:
上海滩
时间:
2004-1-12 16:19
标题:
不错
[quote]以下是引用雪花飞扬在2004-1-11 11:17:16的发言
$ Z/ u7 |% O: ]) W2 G+ i
绩效管理是一个流程，而不仅是一个结果或形式。所以建议
6 ?3 Y: V! S! h5 R) T4 w
1、首先做出宣传，让各部门主管、各部门员工都认同
3 H7 i! y( M) m/ \0 P9 @
2、与各部门主管沟通，了解业务流程和工作重心
$ N& d- S9 O: h9 z1 r; z
3、重要的是要清楚04年企业发展的目标。这是大方向。
4 Z* o1 @6 m. B2 Z
4、千万不能操之过急。
( W1 ~$ c9 ?- O, y
**************[/quote]
- f& U( f, L; L, s+ O
补充一点：借此与各部门领导搞好人际关系。
作者:
晓江
时间:
2004-1-12 19:48
标题:
有结果的时候告诉大家一声！
别忘了啊！我们都在关注着你呢！
作者:
lanlan
时间:
2004-1-14 10:36
标题:
我的观点
1、在宣导时先告诉大家意义，概念和方法，
. U1 u2 ^6 j* G" c6 i M
2、提出几个部门考核指标，说明仅供他们参考，具体指标有他们自己提出再提交领导班子层面讨论。（根据岗位职责，提取KPI)
1 b! e, C0 Y% l
3、你无需决定，只要建议即可。
作者:
blacksmith
时间:
2004-1-14 11:44
标题:
发
要说考核的理论真的很简单，但操作起来还是有相当的难度
作者:
blacksmith
时间:
2004-1-14 11:48
标题:
同意如下观点
1、在宣导时先告诉大家意义，概念和方法，
' `5 Y1 A1 r R: `
2、提出几个部门考核指标，说明仅供他们参考，具体指标有他们自己提出再提交领导班子层面讨论。（根据岗位职责，提取KPI)
Y+ q( `) P# \ R2 w% u/ \
3、你无需决定，只要建议即可。
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作者:
云清里
时间:
2004-1-14 13:45
标题:
根据公司所处实际出发
不要求大求全，一步步做
作者:
geef
时间:
2004-1-17 11:21
标题:
绩效管理与绩效考核的宗旨在
于：
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1、 考察员工的工作绩效；
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2、 作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；
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3、 了解、评估员工工作态度与能力；
8 i$ O; X- k% S/ V7 u% D3 ~- h3 e
4、 作为员工培训与发展的参考；
& L4 [* w/ o6 `
5、 有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
% W8 F9 f* C) p9 ~1 T5 o
作者:
sehomily-1
时间:
2004-1-18 11:31
标题:
advice
如果公司人数不多的话不要搞得太复杂，
* k a0 K. Y5 |0 C$ O
贸易公司嘛，最多的还是销售人员，
) G. L; k, Z' x r/ ]5 p4 C! G7 o9 Q
对他们考核为中心，其他作配合工作，简单应用就行了。
6 L0 Q! |# M" z! f" o& d
作者:
龙大少爷
时间:
2004-1-18 13:07
标题:
step by step
我很赞同下面的做法：绩效管理是一个流程，而不仅是一个结果或形式。所以建议 1、首先做出宣传，让各部门主管、各部门员工都认同 2、与各部门主管沟通，了解业务流程和工作重心 3、重要的是要清楚04年企业发展的目标。这是大方向。 4、千万不能操之过急。
作者:
黑子00
时间:
2004-1-29 11:33
标题:
赞同龙大少爷的观点
说到点子上了，我赞同
作者:
rjhucn
时间:
2004-1-29 16:39
标题:
从指标入手
我觉得绩效管理的指标很重要，要选择能够量化的指标
! u3 `! M/ y( A2 {/ {
另外，也不能单纯追求能够量化的指标而忽视了指标考核的意义
作者:
100-1=0
时间:
2004-2-1 15:47
标题:
我比你好点
至少我还知道该做什么和怎么做.
作者:
黑武士
时间:
2004-2-4 16:55
标题:
我的建议
首先，关于绩效管理你自己要有一个明确的思路，如果你自己都没有清晰的思路，如何说服别人支持你？
' ?- C `9 o, M9 g% z
其次，可以通过培训和各种渠道的沟通来取得中高层管理者的支持，这不会很困难，因为绩效管理是对他们的工作有帮助的。
0 K; R! j& @! a" K4 L8 b
然后，推进整套体系，要“沟通、沟通、再沟通”。
2 Z" Y D& q1 j! l* |
最后一点建议：招一个专业的绩效管理人员作你的助手。如果贵公司能够提供5000元以上的月薪，且工作地点在上海、浙江、福建、广东四地，我可以考虑。
5 a9 c( e6 R$ e* {+ e) ?
作者:
easy_sjmile
时间:
2004-2-4 17:25
标题:
慎重呀
做绩效是个难任务，跟做薪资差不多，敏感的雷区。最好先多领会上面的意思。
作者:
pkdgreat
时间:
2013-4-17 14:20
标题:
用户推荐理由
#TA推荐本帖子时说#sieng sieng yoosneg sengg
作者:
ligong812
时间:
2013-4-18 10:13
学习了一下，公司刚推宽带薪酬，有个同事说中国就缺少绩效考核文化，很难落地。
作者:
yangdong19
时间:
2013-4-18 10:21
上述有的同仁关点我不赞同....绩效不等同于考核,我想KPI之所是关键控制指标,就是说明在运营过程中各业务流程最关注的...如果做宣导,那就从公司绩效管理的目的,能帮助各部门做什么的角度,明确KPI的设定及各部门应关注的主要工作的可量化.....去准备材料...同时要跟大家阐绩效过程中沟通反馈的重要性...
作者:
chenxb
时间:
2013-4-18 10:39
争议铁拳
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学习了一下，公司刚推宽带薪酬，有个同事说中国就缺少绩效考核文化，很难落地。争议铁拳