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标题: 如何使培训更好地落地——几年的探索、汇总分享 [打印本页]

作者: 索然幽微    时间: 2015-5-11 14:36
标题: 如何使培训更好地落地——几年的探索、汇总分享
本帖最后由 鱼向反方向游 于 2015-5-11 15:36 编辑 8 |1 Q" A& o! v% `6 ^# R9 p
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八年的培训工作经历,对培训效果评估有一些心得,与大家分享一下,欢迎交流。从到公司开始就在做培训,伴随着培训工作的开展,有一些声音总是萦绕在周围——“培训后员工没什么变化”、“学习时挺激动,过一段时间就忘了”、“学习怎么能有效地帮助工作”……这些声音归根结底都在说“培训成果如何落地”。为了更好地解决这个问题,需要先找出造成这种状况的原因,总结以往经验,不外乎以下几方面:
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(一)组织层面

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1.培训缺乏目标导向,未与公司经营目标联系,即培训目标的确定有时与公司经营目标脱节,如公司未来五年规划是积极抢占下游市场,那培训重点就应该放在市场人员、后备干部的培养方面,而不是普遍意义的全员素质的提升。
2.培训需求泛泛、不具体,如某员工每年都在提“沟通技巧”,公司也组织了相应的沟通课程,但仍然解决不了他的问题,通过访谈,了解到他沟通不畅是因为他不了解天然气的价格特点,没法和客户沟通,所以他的真正需求应是天然气定价。

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同时,缺乏相应的培训需求诊断、分析,即做培训需求调查后,没有逐项对培训需求分析,而是简单的罗列,导致培训没有目的性、针对性差。

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(二)讲师
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1.外部讲师费用高、技巧好,但不了解公司实际情况,使用模板化的课件,脱离实际,无法触动员工;
2.公司内训师虽然对公司实际情况清楚,但欠缺课程开发、现场呈现技巧,导致学员收获打了折扣。

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(三)上级

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随着总公司的快速发展,各分子公司经营任务重、压力大,各位总经理都将大部分精力放在市场开发、工程建设、运行管理方面,对于员工更多地关注绩效指标的完成,除了必须的取证培训外,不愿意投入费用、时间,导致员工学习后,有可用的内容没有应用的土壤,逐渐就荒废了。
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(四)学员本身
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员工培训缺乏主动性,没能将培训与改善工作、提升自我联系起来,将培训作为一个任务,被动去学习,培训前无目标,培训中无思考,培训后无行动,企业浪费了资源,学员浪费了时间。
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如何使培训达到最佳效果,使培训成果能更好地落地,一直在摸索、并持续改善中。
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(一)培训管理、组织层面
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1.培训管理部门与公司业务主管领导、各部门、各分子公司建立密切的关系,掌握公司经营目标、生产经营活动、项目开展情况等第一手资料,以确定与公司战略、业务结合紧密的培训目标、重点;

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2.培训需求调查时,针对每一项培训设定主题,同时选择好培训对象,有针对性地进行需求调研,确定通过需求调查想得到哪些内容,据此设计需求调查表。为了确保准确性,可以采用调查问卷和访谈相结合的方法,如在基层管理人员培训前,采用了小组访谈,总结出工作方法、团队管理等几个问题聚焦的主题,再针对此进行细致的需求调研,最后提炼出课程提纲。
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3.对汇总的需求要及时分析
将提交的需求划分为个别需求与普遍需求,培训计划要首先解决普遍需求,个别需求可以通过内部学习、业余进修等途径去解决,如与公司发展业务关系甚远,就暂且搁置。

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分析需求产生的原因,因为涉及到知识、技能、行为的比较容易通过培训改善,态度也可能通过培训改变,但涉及到人格、动机、智商等,就不是培训能解决的了。

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4.培训需求回顾
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培训结束后,重新审视培训需求,对已完成和未完成的需求以及参与人做一标记,为下一次专业培训做补充,同时也避免重复培训,浪费资源,以下为公司市场工作坊的培训需求回顾。
  
需求已完成
  
需求未完成
价格构成以及**上涨后市场开发的方法及方向
项目筹建相关手续办理
项目计划及**市场现状
项目运营相关手续的办理流程
热值折算
锅炉等器具利用与参数
投资收购基础知识
水电气三联动
项目投资额度
客户群体讲解

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5.明确培训目标。培训目标是培训结束后学员应当能够做什么的一种精确描述,要具体、切合实际、好衡量,如“熟悉公司组织架构”和“描绘公司组织架构”,“掌握公司制度”和“列举关于公司员工年休假的相关规定”,相比之下,后一种说法更加具体,更好衡量,也使学员学习目标指向性更强。

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6.选择培训讲师,知识、技能类的培训以公司内部培训师为主,理念性的、拓宽思路的、新技术等可以邀请外部讲师或参加外部课程,其中邀请外部讲师内训,需进行课前调研,并需和讲师就教材进行深度沟通,教材中引用的案例要来自于公司或与公司实际相近;内训师要选拔那些具有一定沟通表达能力且愿意分享的专业骨干,并且要对于课程开发、授课技巧等进行不定期的培训,对于内部课程开发组建专门的课程开发小组。

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(二)学员层面
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1.为了调动员工培训参与的主动性、积极性,将培训与绩效、员工技能评定挂钩。
(1)岗位技能评定的入门条件中增加应掌握的专业知识,即要申请某个级别,必须学完相应的课程,以申报人力资源专业为例。
  
层级名称
  
专业课程
主任
全面薪酬管理 、培训量化管理、基于平衡计分卡的绩效管理、人力成本分析
专员
工作量分析、岗位绩效管理实务、培训计划编制、员工关系管理
助理级
劳动合同法实施条例解读、招聘与面试技巧 、人力资源理论概述、 TTT
(2)与绩效挂钩。每季度绩效考核结束,在绩效面谈中加入下一阶段培训计划,即针对绩效不佳情况分析原因,确因技能、知识造成的,列入下一阶段学习计划中,对于绩优者,帮助其制定专业水平持续提升的学习计划,并逐步实施。

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2.带着问题参加学习。
为了保证培训效果,公司非取证外出培训采取“竞训”的方式,即在既定的名额下,谁最急需、谁能将培训成果切实运用到工作中,公司就选谁去,如果没有效果、没有反馈,以后将不再安排外出培训。
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3.成果转化。
学员培训后,将问题解决情况及训后的转化方案及时间节点一并提交,并按设定节点提交转化成果。为了使培训、学习成果更好地落地,参训学员需结合公司实际编写内化课件,并在10个工作日内组织相关专业人员进行扩大再培训,将学习成果在最短的时间内消化并复制。
同时,公司不定期举办案例大赛、论文大赛,将公司内部技术成果内化,实现学习、工作成果的落地。
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(三)上级层面

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公司每个职能部门的职责都包含一项内容“负责公司专业技术工作的指导、监督,并负责专业技术人员的业务培训、指导”,各单位负责人岗位职责中有一项“负责部门队伍建设、培养”。
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为了保证培训成果的更好落地,直接上级在员工培训前确认、补充培训中要解决的问题,培训回来后确认行动方案,并创造在本单位实践的机会,督导按培训计划执行,并对学员最终培训成果转化情况进行评价。

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为了督促上级落实,整个培训结束后,学员会对上级在培训中的支持程度打分,作为该上级年中、年终综合素质测评中培养、指导下属的一个重要维度,同时作为该上级评优、晋升的一个衡量指标。

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     培训成果落地说简单也简单,就是把学到的东西用了,说难也很难,因为需要组织、上级、学员协同、配合,才能使成果真正为企业、为员工所用。

作者: spcchenyue    时间: 2015-5-11 15:59
如果将培训变被动学习为主动自愿学习很重要。
作者: wxw1229    时间: 2015-5-11 16:56
说的不错
作者: lzg2001    时间: 2015-5-11 17:59
好文,说得很在理,全面,有层次,学习;楼主能否分享具体的实例运用呢。期待。。。
作者: 索然幽微    时间: 2015-5-12 09:53
lzg2001 发表于 2015-5-11 17:59 * e2 N5 j6 t: @7 n- P4 h% X
好文,说得很在理,全面,有层次,学习;楼主能否分享具体的实例运用呢。期待。。。 ...
! ~$ Z) z& ^) j1 p0 F- o8 t: @
想了解哪一方面呢,我们可以一起探讨。
作者: 索然幽微    时间: 2015-5-12 09:53
wxw1229 发表于 2015-5-11 16:56
1 t8 M: k2 |% K% Z说的不错

+ }, \: x7 c( ]0 V2 W/ ~) m一起学习、探讨。
作者: 索然幽微    时间: 2015-5-12 09:56
spcchenyue 发表于 2015-5-11 15:59
+ K& T: c) w  \4 l$ r如果将培训变被动学习为主动自愿学习很重要。

. [% o$ ^# w( A9 i* Y/ W8 \- \对于员工来说,最重要的是明确晋升、发展方向,并将这个和学习结合起来,让他觉得学习是对自己发展有帮助的、有益处的,当然这也是对有上进心的员工有用,考核也是必须的,并不是每个人都是积极的、勤奋的。
作者: spcchenyue    时间: 2015-5-12 15:06
索然幽微 发表于 2015-5-12 09:56
" U7 U2 ^  g6 Z& |+ p  C( {  r+ w0 L3 k对于员工来说,最重要的是明确晋升、发展方向,并将这个和学习结合起来,让他觉得学习是对自己发展有帮助 ...

" {1 z, T7 X  Q5 W3 q我很赞同,其实我想要表达的是公司如果能够建立起这种氛围,自然就能达到。
作者: hrd334455    时间: 2015-5-12 16:11
要解决培训效果难以落地的最大挑战是,要将培训转化为学习
作者: 青桦    时间: 2015-5-12 16:14
非常好,刚好也在建立培训框架,感谢楼主的分享!
作者: jimmybeau    时间: 2015-5-12 16:38
成人教育更重视实效。重点突出,很棒!
作者: 学习与充电    时间: 2015-5-12 17:18
培训由被动变为主动才是王道。
作者: 日出的歌声里    时间: 2015-5-12 20:39
写得很全面,学习了
作者: kevinpan    时间: 2015-5-13 09:20
培训关键在获得老板的重视和支持,培训的核心是准确的需求调研。化被动接受为主动学习,自己有需求才会去学习。
作者: xuruowu    时间: 2015-5-13 09:30
很好的思考啊,值得研究和讨论。
作者: 爱人事    时间: 2015-5-13 09:47
好办法,谁最急需、谁能将培训成果切实运用到工作中,公司就选谁去,如果没有效果、没有反馈,以后将不再安排外出培训。
作者: wbaoba_0    时间: 2015-5-13 09:55
培训最主要的是如何将培训结果落地,怎么让老板看到培训后的效果,这点是培训的难点!!
作者: 里赤媚    时间: 2015-5-13 13:13
内部讲师,外部讲师,需要平衡使用,不可偏废啊。
作者: 464004436    时间: 2015-5-13 15:25
写的挺到位。
作者: lzg2001    时间: 2015-5-14 17:49
索然幽微 发表于 2015-5-12 09:53
6 t, n% ~4 u* T; l: B8 l& N想了解哪一方面呢,我们可以一起探讨。

, E. y8 F+ n; l0 c1 G- b假如一家公司有几千人,如何在有限人力的情况下,提炼出能真实反映各部门各层次人员的培训需求? 如何对培训的实际效果做出量化评估? 望赐教,谢谢!
作者: 索然幽微    时间: 2015-5-15 09:12
第一步:需求征集(如果没有做过,这个还是必须的),我们之前用过一种网络工具调查派,将培训表格设计的具体些,人力----绩效---面谈-----目前面谈存在的问题/成果;当然最有效的还是,针对一个主题、特定的人群以及你想宣导的内容,做特定的调查;第二步,如果需求了解的不清楚,选取需求调查中对象进行访谈;第三步,结合公司政策进行调整;第四步,需求回顾、培训效果评估。培训评估指标很多,我没经常用的有这样几个指标:培训计划完成率、培训覆盖率、培训小时数、培训百分比=培训时间数/工作时间数(1.5%-3.5%);培训费用/薪酬(2%-5%);效果评估,按培训行为转化率,我们一般是看他制定的行动计划产生的效果来评价。因为篇幅有限,简单说一说,如果不清楚,我们再聊。
作者: 索然幽微    时间: 2015-5-15 09:13
464004436 发表于 2015-5-13 15:25 ! Q! l$ L( c8 p$ X. S5 Z
写的挺到位。

' V; s0 h* k$ [7 A7 Q谢谢~~
作者: 索然幽微    时间: 2015-5-15 09:15
里赤媚 发表于 2015-5-13 13:13 . h% ~- s% o( r) X: f2 d
内部讲师,外部讲师,需要平衡使用,不可偏废啊。
  \: K$ w. I. X6 c/ ~1 |% l- i2 y! g
是的,我们也根据公司情况,发展初期,外训师用的多,发展中期,内训师用的多,成熟期,基层、员工内训师培训;中高层外部培训。
作者: 索然幽微    时间: 2015-5-15 09:17
wbaoba_0 发表于 2015-5-13 09:55
5 C. K1 t2 i* j3 p; L: }3 V& S6 ?培训最主要的是如何将培训结果落地,怎么让老板看到培训后的效果,这点是培训的难点!! ...

4 V. R0 h9 e) n7 g6 b# n对,这也是我们一直困扰的,所以说要轰轰烈烈搞形式,踏踏实实做培训。我们采用的方法是公司OA建立了学习分享园地、课程库;并积极给上级单位投稿,集团报上发表公司培训做的好的文章;影响各单位负责人,让他们确实感到培训的力量,比如新员工培训、班组培训,他们都到领导那说,要求我们组织。
作者: 索然幽微    时间: 2015-5-15 09:18
爱人事 发表于 2015-5-13 09:47 4 P2 _! j8 B! A/ N4 @$ f* u
好办法,谁最急需、谁能将培训成果切实运用到工作中,公司就选谁去,如果没有效果、没有反馈,以后将不再安 ...
4 z& u# e& W# b
实践起来,效果不错,您可以试一试。
作者: 索然幽微    时间: 2015-5-15 09:18
xuruowu 发表于 2015-5-13 09:30 6 N+ n+ ?6 S* D; a1 k0 r: j
很好的思考啊,值得研究和讨论。
% f* u5 F2 L4 l. E+ Q# b3 w0 l, E
谢谢~~一起讨论。
作者: 索然幽微    时间: 2015-5-15 09:19
kevinpan 发表于 2015-5-13 09:20 % U& y7 e; w; [; j* z# m) Q# B
培训关键在获得老板的重视和支持,培训的核心是准确的需求调研。化被动接受为主动学习,自己有需求才会去学 ...

5 `+ @4 a# D# m公司培训搞得好,领导在上面述职时也以此为荣。
作者: 索然幽微    时间: 2015-5-15 09:20
学习与充电 发表于 2015-5-12 17:18
- k. k: O( ?) b6 C" m& {/ y: K3 T$ y# N培训由被动变为主动才是王道。
+ K0 n* s: _/ `) S9 b9 S
,可能这是所有培训从业人员一直努力追求的。
作者: 索然幽微    时间: 2015-5-15 09:23
hrd334455 发表于 2015-5-12 16:11
: L6 Y) ^1 F  }' t2 O, x" W1 y要解决培训效果难以落地的最大挑战是,要将培训转化为学习
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主动性的发挥,是让他觉得培训对他自己是有好处的,有帮助的,是必须的。
作者: 索然幽微    时间: 2015-5-15 09:23
青桦 发表于 2015-5-12 16:14
# V& S  a6 L7 m6 b& Y非常好,刚好也在建立培训框架,感谢楼主的分享!
8 m) O+ F) e! C3 Y# S  }; c% [
不客气,一起探讨。
作者: 索然幽微    时间: 2015-5-15 09:34
lzg2001 发表于 2015-5-14 17:49 3 p' l- z4 j2 j; [1 U
假如一家公司有几千人,如何在有限人力的情况下,提炼出能真实反映各部门各层次人员的培训需求? 如何对培 ...

" c, ]/ A! D' O第一步:需求征集(如果没有做过,这个还是必须的),我们之前用过一种网络工具调查派,将培训表格设计的具体些,人力----绩效---面谈-----目前面谈存在的问题/成果;当然最有效的还是,针对一个主题、特定的人群以及你想宣导的内容,做特定的调查;第二步,如果需求了解的不清楚,选取需求调查中对象进行访谈;第三步,结合公司政策进行调整;第四步,需求回顾、培训效果评估。培训评估指标很多,我没经常用的有这样几个指标:培训计划完成率、培训覆盖率、培训小时数、培训百分比=培训时间数/工作时间数(1.5%-3.5%);培训费用/薪酬(2%-5%);效果评估,按培训行为转化率,我们一般是看他制定的行动计划产生的效果来评价。因为篇幅有限,简单说一说,如果不清楚,我们再聊。
作者: 索然幽微    时间: 2015-5-15 09:35
jimmybeau 发表于 2015-5-12 16:38
" u6 M2 ]0 ?  d' F% x成人教育更重视实效。重点突出,很棒!
0 L4 X, ^6 B" g
谢谢~~
作者: 索然幽微    时间: 2015-5-15 09:35
日出的歌声里 发表于 2015-5-12 20:39 # V- {& Q. |0 A  E4 C
写得很全面,学习了
+ r! _# i' F/ e5 S8 m% V6 r
谢谢~~一起交流
作者: 超逸绝尘    时间: 2015-5-15 15:26
学习为主动自愿学习很重要
作者: hdfangfang    时间: 2015-5-16 10:08
同感同感,其实组织和学员层面是非常重要的。
作者: lzg2001    时间: 2015-5-18 17:11
索然幽微 发表于 2015-5-15 09:34
9 [0 |; S' u3 [% z- y5 l# W第一步:需求征集(如果没有做过,这个还是必须的),我们之前用过一种网络工具调查派,将培训表格设计的 ...

4 a3 Y& F4 G7 ^0 H% b: F# p$ |感谢你的答复,你提到的调查派是怎么的一个工具?你公司内部开发的?还是采购外部公司的?另你提到:“效果评估,按培训行为转化率,我们一般是看他制定的行动计划产生的效果来评价。”  如何进行行为效果转化的评估呢?
作者: 索然幽微    时间: 2015-5-21 09:51
lzg2001 发表于 2015-5-18 17:11 - O8 A0 B  @% I0 O
感谢你的答复,你提到的调查派是怎么的一个工具?你公司内部开发的?还是采购外部公司的?另你提到:“效 ...
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调查派就是外部的一个工具,你可以从网上搜一下;行为评估就是回来后他们会列出1-3项行动转化方案,并列出完成成果、时限,我们按这个的达成比例进行评估
作者: lzg2001    时间: 2015-5-22 12:25
索然幽微 发表于 2015-5-21 09:51 ' l4 [; P0 M& G
调查派就是外部的一个工具,你可以从网上搜一下;行为评估就是回来后他们会列出1-3项行动转化方案,并列 ...

9 x3 {% `1 C# ~# G1 |/ ~$ \& p好,非常感谢你的回复.
作者: ruivv    时间: 2015-5-23 10:16
好文,感谢分享。共同进步
作者: qq0681    时间: 2015-5-26 09:40
可以导入积分制,增大培训比重,薪酬、晋升主要参考积分制!
作者: xiazijing    时间: 2015-9-24 17:33
很不错,很实用
作者: Coco程程    时间: 2016-2-17 14:53
评定培训效果是否有效落地就需要数据支持,这点在培训工作中很困难,如何能做好培训效果的评估需要大家多多指导。
作者: necary    时间: 2016-5-24 14:57
谢谢楼主分享
作者: 7871414    时间: 2018-3-27 16:12
看看学习下




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