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标题: 考核结果差的员工只能淘汰吗？ [打印本页]
作者: 小xiaoHR    时间: 2016-5-9 14:35
标题: 考核结果差的员工只能淘汰吗？
我们是一家研发类的高新技术企业，目前绩效考核采取的是末位淘汰制。公司会跟考核不合格的员工解除劳动合同。今年1月初的时候，我们人力资源部按照公司要求和研发部2015年下半年度考核排在末尾10%的员工解除了劳动关系，同时，开始新的研发人员的招聘工作。- y# Z  ?/ w3 `! m# D3 {5 t

: n2 y2 @  f3 i  g
1 q" H2 n: F! B( }- P现在，新招来的研发人员试用期还没过，研发部门反馈新人无法胜任岗位需求，要求辞退新员工。这就意味着，等到7月初的上半年度考核后，研发人员的缺口会更大。这给公司的正常运营带来了很大压力。
2 u" z; K9 |6 s: ~! l
  k2 }3 c0 D) R3 L5 n5 ^# W$ P* e: e, O& m: \$ ~% S6 v5 o" E
这让我很困惑：末位淘汰制是否真的适合我们？业绩差的员工是否只能淘汰？考核结果到底怎么运用才能达到更好的效果？+ r* |7 A0 B# _5 V' a

$ O1 O% H3 u9 ]5 |/ i0 g$ s3 }3 a9 G
请各位大虾不吝赐教！！！4 k* y. H* Y- \7 a0 g! q& w

" N& w" y' f. m3 w1 R8 X5 t
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-5-9 15:03
欢迎大家分享支招啊
作者: L同學    时间: 2016-5-9 15:37
优胜劣汰是个现实情况阿
作者: 鱼向反方向游    时间: 2016-5-9 16:07
这里面有个问题需要澄清一下：9 X( g& n, t1 N! u$ O
是考核不合格淘汰，还是考核后末尾淘汰？
- @2 }  h% m# \4 W  A% m
; ?/ @! j: H( ]! g+ a# o' M. h第一种现象是属于合理的，第二种存在一定的不合理性1 }5 w* P0 |7 J; D8 |
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招聘是一个人才使用的起点，如果是进来的员工很多不能过试用期，那就要判断是招聘标准有问题还是试用期考核标准有问题。这是技术层面的
9 [) ~& A- f2 N
5 m# P) ?' K8 c2 ~5 g; u6 `/ Z另外，为什么人才紧缺，还会有很多人员被淘汰，真的是宁缺毋滥么？2 |5 G1 {& B# x# R: d: ^

- ]6 n6 C) }7 |# D* s综上，透过现象看本质，问题不在于末位淘汰，而是考核为啥总是不能合格！
9 p3 U- P5 A$ _1 b! Q/ ~: ^! j3 @6 f% m2 Q

1 i7 t/ l" |2 \$ L) |7 s* y
作者: 王包子    时间: 2016-5-9 17:04
我怎么觉得是自己给自己做局困自己啊，个人认为应该调整现行的绩效和培训体系，还有为什么招聘的时候都行，来了就不行了，是否招聘控制有问题。* N7 X0 W% J% z/ }6 c: f) ]4 F  i$ i# T
具体的实施方案还是等大咖吧，我也不会
作者: yangjieyu    时间: 2016-5-9 20:52
我个人认为研发类的企业不太适合采用末尾淘汰这种形式，原因是：
# R+ F5 @3 ^2 R( k) m( D一、既然是研发，就有失败的可能，失败过才可能更接近成功，如果一失败就淘汰，前面的投入不就白费了吗，人员不是白培养了吗？4 w1 d% S) g7 T
二、研发岗位存在不确定性和非常规性，工作内容根据所接研发项目的不同而有所调整，所以考核指标的提取也不像常规性岗位是固定的，楼主公司末位淘汰的依据是什么，难道研发人员不是团队协作，而是单打独斗？当然不排除每个人负责一个部件的情况，即使这样也与末位淘汰差别太大。
6 _6 K; E9 A, N1 c* }三、对于研发团队的考核最重要的指标是投入与产出，一项研发任务下来，公司投入多少资金和人力成本，最终研发成果是什么，能给公司带来多少利润。
! Q: R5 K- c$ w2 S1 F因为楼主提供信息太少，只有考核结果采用末位淘汰制，而没看到公司具体考核指标和考核流程，所以以上只是个人的一点看法！
作者: 公子无忧    时间: 2016-5-10 08:32
你们半年度的新员工入职率能超过10%吗？如果超不过，岂不是企业里面人数越来越少？
作者: 学习与充电    时间: 2016-5-10 08:58
我认可末位淘汰制，但我觉得应该慎用。要真正实现末位淘汰的作用，先要问下自己公司：
! Y+ G8 R  _5 o4 B一、培训到位没？
; w% V, `3 H- s2 t" F( o1 f二、考核制度公平没？
) O1 R9 [" o% o! }% {三、淘汰比例是否符合公司现有人员结构？$ s) I! W0 a! R6 P
四、淘汰制的人员储备充分没？- j5 X1 H* _5 N5 K
末位淘汰制本身是激活团队的上进心，别成了伤害团队的工具。不然，淘汰是有了，谁能保证下一个录用的就比淘汰的优秀？
作者: 爱微笑天使    时间: 2016-5-10 09:33
第一，采取“末位淘汰制”是否符合公司的制度和相关规定；
# @0 @$ H/ v8 E3 y# k! M第二，公司之所以采取“末位淘汰制”，我想是否因为研发的压力呢，如果是研发的压力，那淘汰不能胜任的员工就是解决的方式吗
+ B/ f4 u" s" ]/ ]$ `; e+ V第三，频繁动用“末位淘汰制”是否真的合适呢——员工的归属感，员工的安全感，员工的责任心，企业是否考量过这样的无形成本呢
. f( W0 ^1 Z3 f% \# x6 q# o第四，采取“末位淘汰制”，人资部和用人部门是否有责任呢？招人的时候是否把关好，用人的时候是否人尽其才，是否做到培养培训，提升员工的能力方面是否做出了应有的努力呢、
3 B5 D9 d& h, F* S, I7 v9 v% i: n  @/ E9 p+ @5 r
我想不是简简单单的“末位淘汰制”就可以解决问题了。
作者: wbaoba_0    时间: 2016-5-10 09:41
大家都在考虑绩效考核末尾淘汰是否合理？
2 }/ x+ q$ Z1 H首先要知道绩效考核的目的，不是为了少发奖金、淘汰某些人，而是通过绩效考核发现员工、部门及公司存在的问题，去改善调整；
- Q! A' S% e" b- q' F0 l- m: _其次本人不是太赞成末尾淘汰（个人观点），可以淘汰绩效考核不合格人员，但末尾的不一定就是工作能力不好的人员，其中存在很多人为的、制度上的原因。
作者: xianrui2010    时间: 2016-5-10 09:50
末位淘汰是绩效考核中的一种方式，但是要慎用，不是任何企业都适用的，因为末位淘汰还会造成一些负面的作用，一定要因时因地制宜，被淘汰的那个是不是不努力，做的最差的，还是有一些其他的原因等等
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-5-10 10:15
鱼向反方向游 发表于 2016-5-9 16:07 ' K0 C% `% K. c8 X* Y
这里面有个问题需要澄清一下：. b0 H( U% S3 m  f
是考核不合格淘汰，还是考核后末尾淘汰？

( ^$ E+ o+ H, K! V+ C鱼版所言极是
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-5-10 10:16
yangjieyu 发表于 2016-5-9 20:52
* j5 L$ M  s* [6 L我个人认为研发类的企业不太适合采用末尾淘汰这种形式，原因是：0 X3 c5 R7 K6 S' R
一、既然是研发，就有失败的可能，失败过 ...
5 I' }% u2 c! e1 C
感谢杨总的精彩分享啊
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-5-10 10:16
公子无忧 发表于 2016-5-10 08:32 0 ^% `9 J* W! q& b0 b- m6 [
你们半年度的新员工入职率能超过10%吗？如果超不过，岂不是企业里面人数越来越少？ ...

) D+ r: q% s# K: v( Z; x有道理。。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-5-10 10:17
学习与充电 发表于 2016-5-10 08:58
" T+ v. C% n1 U) l/ ~7 ~3 S我认可末位淘汰制，但我觉得应该慎用。要真正实现末位淘汰的作用，先要问下自己公司：
1 \& \7 y+ M  N一、培训到位没？
: {- U0 ~2 i& M. ]0 |8 o) `' w二 ...

/ f+ Z" z+ H; v) a感谢刘总的精彩分享
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-5-10 10:18
爱微笑天使 发表于 2016-5-10 09:33 ' r6 X* a  }# @" I" c2 Q' ]  p3 ~
第一，采取“末位淘汰制”是否符合公司的制度和相关规定；1 K8 f) ~, _2 w. @; X& q
第二，公司之所以采取“末位淘汰制”，我想是否 ...

/ D! d0 `+ {# C% ]感谢您提的这几个方向的思路
作者: keke甜心    时间: 2016-5-10 10:26
有些企业对末位淘汰制都是不分时间、不分条件、不分对象地盲目照搬，其滥用导致末位淘汰制的有效性大打折扣，甚至产生了严重的消极后果。
作者: xxlg    时间: 2016-5-10 10:30
末位淘汰做不好就会有法律责任。单位可以对考核公布结果，把末位人员公布出来，如果有上进心的人会努力摆脱末位
作者: Jerryell    时间: 2016-5-10 10:49
对待“末位淘汰”的员工有很多种方法，如降职、降薪、调岗、待岗培训后重新上岗、轮岗等，给予一定时间的缓冲和内部消化及改造的机会
作者: cici20    时间: 2016-5-10 11:10
淘汰的操作方法多样化非常重要，避免一刀切
作者: wozuida    时间: 2016-5-10 11:23
还没处理过这样的情况，期待大神分享
作者: wozuida    时间: 2016-5-10 11:24
yangjieyu 发表于 2016-5-9 20:52
/ W4 Z6 j6 p& c" E, E我个人认为研发类的企业不太适合采用末尾淘汰这种形式，原因是：' q4 @! m, H* g# j+ M
一、既然是研发，就有失败的可能，失败过 ...

' [1 |. ~9 w) I& J7 C学习了，赞
作者: ajima    时间: 2016-5-10 11:25
末位淘汰会造成员工关系紧张，不利于工作进展。
作者: mengmengqi    时间: 2016-5-10 11:29
绩效不达标不是员工的重大过失不能以此辞退
作者: hr小菜123    时间: 2016-5-10 11:29
考核是工具，要选对。
作者: yasuo    时间: 2016-5-10 11:31
毕竟“金无足金、人无完人”不能单纯的以这种考核方式来做
作者: 职场大BOSS    时间: 2016-5-10 11:31
考核方法没选对，末尾淘汰已经过时了。具体怎么办，期待大虾分享。
作者: astamni    时间: 2016-5-10 11:34
淘汰需谨慎，不然是有法律风险的
作者: zsay    时间: 2016-5-10 11:35
从企业文化氛围的角度考虑，是有点不太人性化。
作者: 椒盐鱼虾面    时间: 2016-5-10 13:04
以末位淘汰为由辞退员工不合法
作者: ♂兩年の约定♀    时间: 2016-5-10 13:38
业绩末位并不代表能力末位既然是排名，就一定有排在最后面的人，而排在最后面并不等于能力就不行。
作者: ♂兩年の约定♀    时间: 2016-5-10 13:39
而且楼上几位家人分析的原因也是需要仔细考虑的
作者: 小xiaoHR    时间: 2016-5-10 13:40
鱼向反方向游 发表于 2016-5-9 16:07
; C0 s# U' N$ a* S; R7 q1 _/ ?4 R% B/ Y这里面有个问题需要澄清一下：5 ]- N$ i5 R  W' c9 g/ b, x& g/ Y
是考核不合格淘汰，还是考核后末尾淘汰？
6 @6 I; F9 ?- R+ }0 q0 x9 ~
是末位淘汰，主要是在想这个考核方法是不是不适合。如果是，应该怎么改呢？
作者: comzhi    时间: 2016-5-10 13:48
淘汰让员工压力大
作者: 小xiaoHR    时间: 2016-5-10 13:49
yangjieyu 发表于 2016-5-9 20:52 - ^( w/ {. Y3 P6 e5 ^) j. J
我个人认为研发类的企业不太适合采用末尾淘汰这种形式，原因是：
4 B9 U) D- j! p  c& {1 x, z! Q) ~一、既然是研发，就有失败的可能，失败过 ...
5 x0 @. m+ g% {  }
感谢分享，我也是才接手这个工作，也觉得挺奇怪，具体指标就不说了。老板认为，即便是研发，一定期限不出东西，就得换。他觉得排在末位的就是不行的。我主要是希望考核的结果能更有效，即便是排在末位，是不是可以有一些别的办法，而不是只有淘汰。想知道怎么更好的运用这个考核结果。
作者: 小xiaoHR    时间: 2016-5-10 13:50
学习与充电 发表于 2016-5-10 08:58 5 |' z7 M: A* E* b
我认可末位淘汰制，但我觉得应该慎用。要真正实现末位淘汰的作用，先要问下自己公司：/ y7 q2 y/ u! G8 h( A4 W0 g4 u( M
一、培训到位没？
7 @6 m  s9 t' T% F7 y/ ]二 ...

; q/ N8 B# Y" w4 Q9 P* \: g2 U感谢分享。
作者: 小xiaoHR    时间: 2016-5-10 13:52
爱微笑天使 发表于 2016-5-10 09:33 + R( X6 N% C' g* S/ ^, m
第一，采取“末位淘汰制”是否符合公司的制度和相关规定；
+ b2 D/ R, a: R5 n! }; P/ M第二，公司之所以采取“末位淘汰制”，我想是否 ...
8 t$ B' f, D: F, \2 Y4 [
个人觉得是不太合适，不知道有没有什么好办法呢？
作者: 小xiaoHR    时间: 2016-5-10 13:54
wbaoba_0 发表于 2016-5-10 09:41
9 B# m, ~9 h7 C) K$ r大家都在考虑绩效考核末尾淘汰是否合理？
# p5 O. h0 g& ^4 i6 O首先要知道绩效考核的目的，不是为了少发奖金、淘汰某些人，而是 ...
7 @6 [  a; W# J2 k
不知道有没有什么更适合的考核方法？
作者: 小新、没蜡笔    时间: 2016-5-10 13:54
简单粗暴的淘汰考核排名制，让工作变味，让员工变成机器人。
作者: 小xiaoHR    时间: 2016-5-10 13:58
keke甜心 发表于 2016-5-10 10:26 " V5 A4 n8 Q# q' S/ v( `
有些企业对末位淘汰制都是不分时间、不分条件、不分对象地盲目照搬，其滥用导致末位淘汰制的有效性大打折扣 ...

4 Z0 f( u) a% T9 I# |确实这样啊，也挺苦恼的。
作者: 小xiaoHR    时间: 2016-5-10 13:59
Jerryell 发表于 2016-5-10 10:49
8 e1 q8 G; J0 ^" L- A对待“末位淘汰”的员工有很多种方法，如降职、降薪、调岗、待岗培训后重新上岗、轮岗等，给予一定时间的缓 ...

( l) T* z8 W  f这个挺有用
作者: 小新、没蜡笔    时间: 2016-5-10 14:00
与其用简单、粗暴的淘汰制来打消员工对于职场的热情，还不如换个方式，采用奖励的手段来激发员工的动力
作者: huanxin02    时间: 2016-5-10 14:03
企业在制定涉及员工切身利益的岗位职责、考核办法时，需要经过职代会的审核或全体员工的同意，并切实通知到每一名员工。
作者: qiqide    时间: 2016-5-10 14:06
用更有人情味的激励管理机制代替残酷的淘汰制更靠谱。
作者: shaobao0512    时间: 2016-5-10 14:23
末尾淘汰，取决于你的考核结果，而考核结果又取决于你的考核方法，考核方法又很依赖于你的考核指标。. v  E0 A; E( g& V) a, ^. e- o
也就是说，你的考核是否符合人员与公司业务实际，并把这个弄好了。那么对于考核结果的应用也不应该就是一条 淘汰1 k0 N) t! g5 {# x
这里面的问题多得很。
7 v( V! s* `9 U" |1.对于员工评价，是否单一维度？
: y( G! [' U4 {0 N6 d2.评价内容与方法是否与公司及个人契合？, I6 \4 }* X7 d2 ~3 o
3.结果出台，是否进行评估
) [& K3 E6 q3 }; d7 @/ j4.有无对于因企业原因而造成低考评的进行弥补8 G- L$ ]8 h1 _' a
5.技能或管理低下的原因是否有改善提升对策! ~) |/ i; g  Y, I
6.人员进出是否有规则及评估模型
4 O8 k3 S5 V5 z8 p& r  r7.人力资源绩效评价有无融入其他人资业务当中
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-5-10 14:27
shaobao0512 发表于 2016-5-10 14:23
0 `9 v$ Q3 l; B, }! W+ A7 b" O末尾淘汰，取决于你的考核结果，而考核结果又取决于你的考核方法，考核方法又很依赖于你的考核指标。7 L+ W+ _* a! C5 \. J* a
也就 ...

& L+ Y) [# D' L感谢shaobao总的精彩分享
作者: sxhfgy    时间: 2016-5-10 14:29
是否可以降职降级降薪使用，或者调整更适合其素质、能力与特长的工作岗位。
作者: 竹轮儿转    时间: 2016-5-10 14:30
考核的同时，也要做好必要的人才储备，人人有替补，缺岗不缺人
作者: 站在HR的边缘    时间: 2016-5-10 14:39
传统的末位淘汰法就是依据考核结果，淘汰末位的员工。这样的做法已经不适合现在绩效管理的需要。首排在末位的员工其绩效不一定就不达标，即使有差距，你淘汰掉他重新招来的人也不一定就比他好。如果仅仅依据考核结果硬性的淘汰员工，会导致公司员工缺乏人员的培训、经验的积累，这是不太合适的。对于绩效考核排在末位的员工，应该制定相应的绩效改进计划，让考核的结果能有更好的应用。
! N8 F1 w: C% J  C, R, e, C, I
: i1 k: X8 k4 c) t2 N（1）研发部门经理应与低绩效员工进行沟通，制定详细的绩效改进计划，要有时间界限。2 ^6 a' V2 Z- O9 N6 h; n  \0 f

5 g+ P- ?$ l5 B6 v3 ?（2）通过培训提高员工的工作能力，如果这些员工在规定的时间内还达不到目标，便可以辞退他们。这种做法，既能够提升个人、部门和组织的绩效；也能够保证公司对员工处理的规范化、合法化。
4 C! r) Y5 t& W+ D/ b
; _7 C  c4 c: Y$ P9 `+ W4 j（3）与相关员工进行定期沟通，包括制定部门绩效计划，以及绩效结果反馈，让员工参与整个的考核过程，考核评价。' R% _/ r' a' N, W
1 \0 z3 E# G9 l7 z" F
通过绩效改进之后，如果员工仍然没有进步，再考虑淘汰他也不迟。) \$ X1 R5 j! ^+ n$ Y1 F
作者: Gordonr    时间: 2016-5-10 14:53
企业可以适度缩短考核周期.
作者: pzhhk    时间: 2016-5-10 15:33
yangjieyu 发表于 2016-5-9 20:52 6 z& _/ W7 W1 H: s' n- J
我个人认为研发类的企业不太适合采用末尾淘汰这种形式，原因是：& h( V9 k; K1 g
一、既然是研发，就有失败的可能，失败过 ...

; ^. O5 l' G, |- M; R+ y说的很到位，从设置制度的目的来找
作者: 跳跳球    时间: 2016-5-10 16:39
首先要明确公司执行末尾淘汰的目的、标准和人员比例，公司为什么要淘汰是面临成本压力、研发创新目标完成率低还是其他因素，再次明确什么样的人应该淘汰（个人认为，末尾的员工如果态度好、企业认同度高，只是能力欠缺的话，可以给予培训提高员工能力；如果是员工态度出现问题或企业认同度低，这样的人和公司不在一条路上了，就应该解决淘汰），最后结合公司的现有情况设定人员淘汰比例（比例的设定要结合外部市场人才获得的难易程度、目前工作的任务量，综合考虑，确保一定比例的淘汰不会对现有业务产生大的影响，并能适度引入人才补充缺口）。
作者: jinshudg    时间: 2016-5-11 16:01
我认可末位淘汰制，但我觉得应该慎用。要真正实现末位淘汰的作用，先要问下自己公司：
作者: 爱微笑天使    时间: 2016-5-12 11:00
小xiaoHR 发表于 2016-5-10 13:52
: A( F. @9 J1 V  E$ j" b& d3 O个人觉得是不太合适，不知道有没有什么好办法呢？
' ^; M2 O" i" c8 h* p# v2 L% k
试试说服老板，提高这样做的风险意识。我看论坛里也有好多人提到了法律风险（这个一定要注意）。
' o- M' k" z& o$ F# }7 e) A  G另外，看看是否可以组织一下培训，提高培训效果（可以发布一个临时通知，让有经验的，有能力的员工做讲师进行培训，培训课酬申请聚餐，这样既提高培训讲师积极性，又给你做人资的增加了一次沟通交流的机会（人资要注重非正式渠道的沟通）9 I! _) a, {" F# I. l
我留个QQ给你3170068827 互相探讨，学习、
作者: sljpn    时间: 2016-5-12 12:37
考核结果差的员工采取以下措施：一是面谈寻求改善的措施；二是培训并学习，寻求改善的途径；三是调整岗位是否能胜任并服从；最后才是考虑要不要淘汰的问题。
作者: 超逸绝尘    时间: 2016-5-18 14:48
鱼向反方向游 发表于 2016-5-9 16:07 , ?" f# U- z; _& ~
这里面有个问题需要澄清一下：: Y9 U; l5 C7 a2 p8 o4 Z) t
是考核不合格淘汰，还是考核后末尾淘汰？
6 N0 F6 y( H- X: O. K
说的在理。
作者: juguangjing87    时间: 2016-5-23 21:24
看公司需要
作者: wh343766761    时间: 2016-5-31 11:06
末位淘汰制，也许员工最努力的，结果排到最后。
1 b1 P4 \4 X6 Z' w4 f考核指标、考核方式、考核机制是否合理，员工完不成任务或者考核不优异，不是员工一人造成的，会有第三方的因素。3 `& y. n- I" x. {
我是不赞同末位淘汰制的。而且10%的比例。。。。。想想都觉得招聘压力大啊~~~1 m# ]( R$ I, }: _) o
绩效的目的是优化、改进、再淘汰。不是一来就淘汰--个人浅见，坐等大神
作者: AChau    时间: 2016-6-14 16:45
末尾淘汰？不是销售岗 是研发岗？从法律上说这个不合法，你培训了吗？你对研发人员进行绩效改进计划了吗？当时招进来的时候，是怎么招进来的？如果公司这样，那不如搞个项目包 外发出去好了！
作者: 小把戏_    时间: 2016-6-23 17:53
正常公司离职率10%，贵公司为高新技术企业，员工本来就比制造业要难招，10%的末尾淘汰比率是否太大。建议首先淘汰重要部门中的考核末尾的。不然会增加企业各种成本。
作者: 李本仁    时间: 2016-6-24 12:02
研发类岗位绩效的问题，我记得以前给相关的同仁解释过一次绩效问题。
- j& s+ S2 A9 }% {首先，研发类岗位绩效考核标准很容易形成人际关系考核，研发类绩效由于研发项目的专业性过强，不是一般的BP能搞明白的，大多流于形式或HR被部门绑架。( v  m( k7 n( G0 k$ C
其次，研发类部门或岗位具有与绝大多数，其成绩不可能与其努力成线性关系的，所以HR在做相关研发类绩效时，要抱着你原来学习的、使用的绩效模式被完全打破的思想准备。$ {* p) q" s3 u7 j  `2 `2 K
再次，研发类岗位人才知识面的技能专一性或行业专一行，无法在进行绩效交流时给予HR足够的绩效基础信息，需要HRBP进行大量的跟踪反馈沟通。- }! K) [* j. [7 j, f7 g& C4 J6 Q
最后，再次重申——研发类岗位具备：1、研发成果与研发工作之间的不确定性关系；2、研发工作的绝大部分无法直接进行绩效考核，需将指标进行转化；3、HR需避免研发岗位或部门绩效流于形式，或仅成为人际关系的考量结果体现；4、建议：尽量将真懂技术的个体转化为HRBP，由其进行绩效管理的基础工作。
作者: vworldgjf    时间: 2016-6-24 16:57
其实一直不是很赞成盲目使用末尾淘汰，优秀企业在实施末位淘汰时都有一些列的制度做支撑，比如海尔的三工并存动态转换、华为的干部能上能下；所以实施末位淘汰还是要先做好绩效文化和体系的建设，否则只会引发更大的矛盾



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