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如何处理强力老油条？

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Superion

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电梯直达

楼主

发表于 2011-5-18 12:54:34 |只看该作者 |倒序浏览

假如公司有个员工，态度十分懒散，经常在公司里大放厥词，兴风作浪，公开说领导的坏话，对客户也不削。

但是他的岗位是属于非常非常冷门的岗位，想找到替代他的人比登天还难，他所掌握的技能，全中国都可以说屈指可数，但没有这个岗位又不行。请问这种情况如何处理？（但是有个好处，他对升职和加薪很淡漠，有点淡泊名利的意思）

点评

HR剑客在企业中必须做到“没了谁公司照样转”除非“没了老板”。发表于 2011-5-18 13:17 回复

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Mark.Yao	+ 5	+ 25	这个话题值得进行探讨。

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HR剑客

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沙发

发表于 2011-5-18 13:19:33 |只看该作者

HR要做的就是沟通、沟通、再沟通！找出真正原因，并且积极招募同类人才，对其施加压力。

專業是受人尊重的起點。

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cowboykiki

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板凳

发表于 2011-5-18 13:19:50 |只看该作者

很简单，把他在大家面前吹捧得高高的，让他自己不得不尊重自己的人格和行为，然后就下不来了。呵呵~~~

HR对劳动法规几乎都消化不良，何以解忧，唯有laodong315.com

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Superion

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地板

发表于 2011-5-18 13:29:48 |只看该作者 |楼主

HR要做的就是沟通、沟通、再沟通！找出真正原因，并且积极招募同类人才，对其施加压力。 ...
* A* J) G4 j0 f7 m" A0 cHR剑客发表于 2011-5-18 13:19

天天招，招了三年，只有两个比较合适的，但实力都大不如他，根本无法对他构成威胁。

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仕邦网

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5楼

发表于 2011-5-18 13:44:21 |只看该作者

少了他公司就无法运作？这样的情况有些不太正常。

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offshorehr

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6楼

发表于 2011-5-18 13:44:26 |只看该作者

hr要开始做人才梯队计划了，关键岗位去关键，核心人才去核心。具体的方法两手抓，两手都要硬：一方面给他配两个助手，做好新人才的培养；另一方面加强公司的内部文件管理，比如他每次处理的事件都必须要求写详细的报告，备案；假如他是一个设备维修工程师的话，他的维修报告需要写清楚什么客户的什么产品，发生了什么问题，他采用了什么方法解决的。你们的报告格式需要好好设计一下让他尽可能的提供详细的内容，当然你们也要对他的报告进行激励。这样的话估计两三年后你们的人才也培养出来了，书面的疑难问题指南也出来了。

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歪歪静思高招，好办法，学习了发表于 2011-5-19 19:02 回复

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Superion

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7楼

发表于 2011-5-18 13:49:53 |只看该作者 |楼主

少了他公司就无法运作？这样的情况有些不太正常。 y' U: r% \! ^6 s8 [1 d0 I
仕邦网发表于 2011-5-18 13:44

少了他公司完全可以运作，只不过要增加好几倍的成本（外包），以及公司的长远目标无法快速实现，有了他，这个目标一年就可以实现，没了他，可能三年，也可能五年。

他所掌握的技术，是属于特殊技术，目前中国掌握这一技术的人极少，他当初也是耗费了巨大的时间和精力，参考大量的外国资料，每天挑灯夜战，放弃了所有的休息时间，花了几年的时间才学到一点皮毛，不过可以胜任基本工作了。 本帖最后由 Superion 于 2011-5-18 13:57 编辑

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jojo杨

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8楼

发表于 2011-5-18 13:52:53 |只看该作者

这是什么职务啊~真有这么难吗？？？？

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威哥1号

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9楼

发表于 2011-5-18 14:00:33 |只看该作者

沟通，还是沟通！应用HR哥的一句话，他是人么？只要他还是个人，能讲人话，就可以沟通的，哈哈，沟通的魅力

路是自己选的，选定了就要一直走下去，没有后悔一说！！

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清水涟漪

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解元

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10楼

发表于 2011-5-18 14:55:54 |只看该作者

老话说地球离了谁都转。不过做HR，有时不得不面对这样的尴尬。我倒觉得未必是这个人无可或缺，而是业务部门的态度决定了他的稀缺。这样的人处理起来要慎重。如果真按LZ所说，老板还能容得下他，那HR为什么不行？

既然他的态度影响公司对外形象，就必须考虑把他挪到不接触客户的位置上来。内部要让他作为培训师经常给团队其他成员普及一下业务知识。既然他是这方面的专家，我们就奉承他成为企业内部专家讲师的身份，逐步分散他的工作内容到多个人身上。这样的人一定要给他舞台，让他尽情表演，然后才会逐渐孤立，不能急于一时。