*薪酬福利版区论题第五回*：企业有多少人工成本合适？如何实现成本管控和员工士气提升的双赢？

【案例】M企业经历十几年艰辛创业和发展，已成长为一家集技术投融资、项目建设和项目托管于一体的综合性专业环境工程公司。凭借雄厚的技术力量，公司拥有多项国家重点环境保护实用技术示范工程，并在印制线路板、废水治理、电镀废水治理、印染废水处理、食品等高浓度有机废水处理和生活污水处理等领域形成了一套成熟、稳定的处理工艺。M公司的人员也由最初的10几人发展到现在的300多人。由于2002年以后发展速度很快，部门也逐渐增加，组织架构也处于经常的调整之中，投资公司、子公司、独立托管项目部也在短短的几年相继成立和运营。

在企业快速成长过程中，老板很困惑：成立一个投资公司/子公司/项目部，各负责人就会说人不够，逼着我签字招人，而且人总是不够。负责人力资源的总经办也拿不出很好的建议，能压就压，压不住就逼到我这里来了。财务中心年底利润核算，看不到预期利润。企业内部出现了营销中心“签单很热闹”、财务中心“资金运营紧张”、总经办“工资成本逐年水涨船高”、员工抱怨“收入偏低”的现象。下属和管理人员抱怨：“老板真小气，销售额越来越高，怎么发的工资没见涨多少？”，财务部门也抱怨：“管理费用太高，能发的工资就这么多，总经办怎么不控制人员？”，总经办更是觉得冤枉：“老板要扩展业务，我能不花钱招人进来吗？再说平均工资涨的很少啊？”

以上情景或许在许多企业都不陌生

1、那么到底多少人工成本才算合适呢？

2、企业又应该如何控制人工成本的同时又不影响员工士气呢？

欢迎各位同仁进来讨论！奖励积分哈！

[quote] 原帖由 aitong 于 2010-5-18 20:54:00 发表
那么到底多少人工成本才算合适呢？
看三三制薪酬里有说，300多人的这种企业人力成本通常在销售额的13%左右较为正常；

企业又应该如何控制人工成本的同时又不影响员工士气呢？
首先，控制人力，不该要的就可以开掉；
其次，通过培训、绩效管理等提高效率，在高产值下适当提高工资；
再次，建立高效工作的企业文化；
最后，去掉薪酬，还有很多激励措施，可以综合运用。 [/quote]

首先，控制人力，不该要的就可以开掉； 

==  我想就是要做好人岗匹配

其次，通过培训、绩效管理等提高效率，在高产值下适当提高工资；

== 各个模块都能从自身找切入点

再次，建立高效工作的企业文化；

== 自上而下、自下而上形成一种全公司的氛围也很重要

最后，去掉薪酬，还有很多激励措施，可以综合运用。

==完善激励体系，特别是无薪、无成本占用的激励形式借以来规避成本消耗

[quote] 原帖由 大尾巴的鱼 于 2010-5-18 21:19:00 发表
不同业务不同类型的企业人力成本的比例完全不同，并没有一个大概的比例。比如IT互联网或纯软件企业，人力成本是总成本的大头，而在传统的制造企业，产品的原料占据了大量的成本。

多少人力成本合适，这是一个企业战略问题，确实需要站在这样的高度看这个问题，而不仅只在人员管理、薪酬管理等角度上面看。简单的说，企业的战略是什么，企业要做什么业务，企业想在行业中处于什么角色，企业的利润要有多少。。。决 [/quote]

不同业务不同类型的企业人力成本的比例完全不同，所以我上面说的是他这种类型的企业。

另外，PP加的内容很好，有点懒，好多具体的地方我都没说清楚，谢谢你帮忙说明！

[quote] 原帖由 aitong 于 2010-5-18 20:54:00 发表
那么到底多少人工成本才算合适呢？
看三三制薪酬里有说，300多人的这种企业人力成本通常在销售额的13%左右较为正常；

企业又应该如何控制人工成本的同时又不影响员工士气呢？
首先，控制人力，不该要的就可以开掉；
其次，通过培训、绩效管理等提高效率，在高产值下适当提高工资；
再次，建立高效工作的企业文化；
最后，去掉薪酬，还有很多激励措施，可以综合运用。 [/quote]

理论是一回事儿，实际操作又是另一回事儿的。

[quote] 原帖由 szwalker 于 2010-5-18 21:08:00 发表
首先要明确公司的组织架构、部门设置、岗位设置及人员标准配置，也就是定岗定编。先控制人员的无限制的膨胀，再来检讨人员的成本发是否合理。
把人数控制好了，避免了人数盲目扩张带来的人浮于事，及和尚多了没水吃等问题，营造一个好的大环境。 [/quote]

那么如何来控制编制呢？定编的原则是什么？