*薪酬福利版区论题第五回*：企业有多少人工成本合适？如何实现成本管控和员工士气提升的双赢？

huangyong21

1、那么到底多少人工成本才算合适呢？ 2、企业又应该如何控制人工成本的同时又不影响员工士气呢？ 解决之法： 一家之言，仅供参考 1、人工成本不等于人工工资；人工成本=员工工资*员工效率，控制人工成本的最佳途径为增加员工工资，提高员工效率，已达到共赢，但是很难核算出具体的函数比例，但按照经验增加员工工资会使人工成本降低。 2、你所要解决的不是员工薪资的问题，首先解决的是治理结构及流程规范化的过程，很多企业在这一阶段死掉的。 3、下属单位要招人，可以。让他们自己去招聘，每月管控其利润则可。 老板关心的是现在能赚多少钱？未来可能能赚多少钱？成本是多少？ 如果老板不能给部门负责人一个现实的管控目标，什么都是空的。 您的问题不是薪资能够解决的，问题的表象在薪资上，但是实质在运营流程。

peerless

[quote] 原帖由 huangyong21 于 2010-5-19 16:16:00 发表
1、那么到底多少人工成本才算合适呢？
2、企业又应该如何控制人工成本的同时又不影响员工士气呢？
解决之法：
一家之言，仅供参考
1、人工成本不等于人工工资；人工成本=员工工资*员工效率，控制人工成本的最佳途径为增加员工工资，提高员工效率，已达到共赢，但是很难核算出具体的函数比例，但按照经验增加员工工资会使人工成本降低。
2、你所要解决的不是员工薪资的问题，首先解决的是治理结构及流程规范化 [/quote]

 

人工成本=员工工资*员工效率  这个公式如何来解释？

前面员工工资是数，后面的效率大多是业绩指标数额如销售收入 /   人数

请说明下哈 ，谢谢

亨利14

有些企业财务管控较松散时，不会考虑人工成本的占比，只考虑人员编制定员和薪资福利水平合适性就可以了~ 皮的论题很好，牵出了很多人力规划的问题，而这也是我的弱项，认真学习中~~

peerless

[quote] 原帖由 亨利14 于 2010-5-20 10:54:00 发表
有些企业财务管控较松散时，不会考虑人工成本的占比，只考虑人员编制定员和薪资福利水平合适性就可以了~
皮的论题很好，牵出了很多人力规划的问题，而这也是我的弱项，认真学习中~~ [/quote]

 

财务和人力共同要关注起这件事

favy

我觉得合理的分工合作，把工作岗位分析做好，才能确定真的需要招多少人。 然后是市场薪资调查，如果可以，把市场薪资公布在公司，各级员工可以根据对比得知自己的薪资是否真的具有竞争力。 再次合理的激励与刺激，营造敢于承担分担工作任务的氛围，而不是完全推卸责任。 还有，给各部门主管成本计算，让他明白人力成本在他的总成本中占多少。

peerless

感谢各位分享！ :Z

jadecheng

一、既然成立子公司，新项目部，是否可以采用事业部的模式，让各子公司、项目部采取独立核算的职能，总部只要定一个利润指标，各事业部能达成即可。

二、行各业的人力成本不一致，没有可比性，总部也不好控制，况且，对于新成立的公司项目部，与成熟的公司比起来，它的前期投入比较大，再者，人力成本没有一个绝对的比例，当然，越低越好，只要你能完成任务。

funker

个人认为这两个问题取决于：能否把合适的薪酬（包括直接与间接的）支付给合适数量的与岗位匹配的人。如果企业能做到这一点，我想企业的人工成本是能控制在一个合适的范围内。 很明显，这一点可以分解成几个关键点：“合适的薪酬”、“合适数量的人”。 其中，“合适的薪酬”取决于薪酬水平、薪酬结构的合理性，当然肯定不是说，为了管控人工成本对企业的关键岗位人才也支持市场50P或25P分值水平的薪酬；对薪酬结构而言，得注意一线工人、基/中层、高层人员薪酬组合结构的合理性，如对于一线技术人员而言，薪酬总组成可分为：基本工资＋加班费＋奖金/津贴，中高层人员一般为：基本工资＋奖金（季度/年度），人工成本中很大一部分的来自加班费，对加班费的管控也很重要。所以薪酬管理体系要合理的重要性之一也在于此。 “合适数量的人”很显然对企业的人工成本成直接影响，招多了或招得不匹配很显然很花费更多的人工成本，公司的人头规划与编制一定要根据企业的业务战略来计划。人员配置体系的合理性对人工成本的影响是很明显的。 在人力成本的管控中，上述是最基本的，做得好就能有效平衡“成本管制”与“有效激励”。如果这些基本的点理好了以后，配合动态的管理，如：每个月做人工成本分析报告，并将其列为各效益中心/成本中心负责人的工作职责，每年做人力盘点与编制的检讨，规范招聘与用人的标准与流程，加强人工技能培训提高工作效率等方法对人工成本的管制都是有帮助的。

peerless

[quote] 原帖由 funker 于 2010-5-24 11:02:00 发表
个人认为这两个问题取决于：能否把合适的薪酬（包括直接与间接的）支付给合适数量的与岗位匹配的人。如果企业能做到这一点，我想企业的人工成本是能控制在一个合适的范围内。
很明显，这一点可以分解成几个关键点：“合适的薪酬”、“合适数量的人”。
其中，“合适的薪酬”取决于薪酬水平、薪酬结构的合理性，当然肯定不是说，为了管控人工成本对企业的关键岗位人才也支持市场50P或25P分值水平的薪酬；对薪酬结构而言 [/quote]

 

“合适的薪酬”、“合适数量的人”说得很好，实操经验分享下？

云龙三现

人工成本与销售总额之间的比例在行业不同的情况下所占的比例是不一样的！那么也就很难有大致的比例，但在劳动密集型且技术含量不高的企业，人数越多，人工成本所占比例越低。有这样一个说法，如果在一家劳动密集型企业里，人工成本占销售总额比例超过15%，那HR就要引咎辞职（引言）！ 在我认为，要做好企业薪酬控制，HR必需了解到企业的一些具体财务数据。如果企业营利状况良好。年度工资增长总额可以高一点！但最主要的还是要做好定岗工作（并不要求你按照书本上理论步骤，只需要按照你的公司实际需求，粗略形成个定岗定编的方案），然后依岗定薪，再明析部门分配比例！