*薪酬福利版区论题第五回*：企业有多少人工成本合适？如何实现成本管控和员工士气提升的双赢？

peerless

【案例】M企业经历十几年艰辛创业和发展，已成长为一家集技术投融资、项目建设和项目托管于一体的综合性专业环境工程公司。凭借雄厚的技术力量，公司拥有多项国家重点环境保护实用技术示范工程，并在印制线路板、废水治理、电镀废水治理、印染废水处理、食品等高浓度有机废水处理和生活污水处理等领域形成了一套成熟、稳定的处理工艺。M公司的人员也由最初的10几人发展到现在的300多人。由于2002年以后发展速度很快，部门也逐渐增加，组织架构也处于经常的调整之中，投资公司、子公司、独立托管项目部也在短短的几年相继成立和运营。

 

在企业快速成长过程中，老板很困惑：成立一个投资公司/子公司/项目部，各负责人就会说人不够，逼着我签字招人，而且人总是不够。负责人力资源的总经办也拿不出很好的建议，能压就压，压不住就逼到我这里来了。财务中心年底利润核算，看不到预期利润。企业内部出现了营销中心“签单很热闹”、财务中心“资金运营紧张”、总经办“工资成本逐年水涨船高”、员工抱怨“收入偏低”的现象。下属和管理人员抱怨：“老板真小气，销售额越来越高，怎么发的工资没见涨多少？”，财务部门也抱怨：“管理费用太高，能发的工资就这么多，总经办怎么不控制人员？”，总经办更是觉得冤枉：“老板要扩展业务，我能不花钱招人进来吗？再说平均工资涨的很少啊？”

 

以上情景或许在许多企业都不陌生

1、那么到底多少人工成本才算合适呢？

2、企业又应该如何控制人工成本的同时又不影响员工士气呢？

欢迎各位同仁进来讨论！奖励积分哈！

peerless

1、何谓人工成本？教科书上说法是指企业全部人工投入的货币量化表现。由于企业在一定时期内，在其各类经营活动过程中，因使用劳动力而支付的包括直接费用和间接费用，所以我们这里讲的人工成本，包括企业支付给全部企业内部全体从业人员的劳动报酬总额、社会保障费用、各类补贴等福利费用、教育培训费用、劳动保护费用、以及工会经费和其他人工费用开支等 这个定义清晰了，我们就可以很明显看出，人工成本是企业成本费用的重要组成部分，对于大部分公司来说，人工成本直接关系到企业的经济效益和市场竞争力。从另一角度看，人工成本直接反映了企业对劳动者的全部投入，是员工经济利益之所在，其数额的增减对员工的积极性影响很大。因此，考虑各方面因素，认真研究人工成本的合理投入，追求企业和员工的双赢的平衡点是我们想要的！ 2、要提到薪酬预算，它是人工成本控制的重要方式之一，属于人工成本的事前控制。 我开个头，抛出的问题又引申出两个： 平衡如何掌握？ 薪酬预算如何操作？ 欢迎各位指点、讨论！

aitong

那么到底多少人工成本才算合适呢？ 看三三制薪酬里有说，300多人的这种企业人力成本通常在销售额的13%左右较为正常； 企业又应该如何控制人工成本的同时又不影响员工士气呢？ 首先，控制人力，不该要的就可以开掉； 其次，通过培训、绩效管理等提高效率，在高产值下适当提高工资； 再次，建立高效工作的企业文化； 最后，去掉薪酬，还有很多激励措施，可以综合运用。

szwalker

首先要明确公司的组织架构、部门设置、岗位设置及人员标准配置，也就是定岗定编。先控制人员的无限制的膨胀，再来检讨人员的成本发是否合理。 把人数控制好了，避免了人数盲目扩张带来的人浮于事，及和尚多了没水吃等问题，营造一个好的大环境。

peerless

[quote] 原帖由 aitong 于 2010-5-18 20:54:00 发表
那么到底多少人工成本才算合适呢？
看三三制薪酬里有说，300多人的这种企业人力成本通常在销售额的13%左右较为正常；

企业又应该如何控制人工成本的同时又不影响员工士气呢？
首先，控制人力，不该要的就可以开掉；
其次，通过培训、绩效管理等提高效率，在高产值下适当提高工资；
再次，建立高效工作的企业文化；
最后，去掉薪酬，还有很多激励措施，可以综合运用。 [/quote]

 

首先，控制人力，不该要的就可以开掉； 

==  我想就是要做好人岗匹配

其次，通过培训、绩效管理等提高效率，在高产值下适当提高工资；

== 各个模块都能从自身找切入点

再次，建立高效工作的企业文化；

== 自上而下、自下而上形成一种全公司的氛围也很重要

最后，去掉薪酬，还有很多激励措施，可以综合运用。

==完善激励体系，特别是无薪、无成本占用的激励形式借以来规避成本消耗

peerless

先谈下通过做好人岗匹配来控制、节省人工陈本的由来： 由于企业要为这些不同岗位上的员工付出人工成本，因此有的企业会出现两种因人岗不匹配而加大人人工成本的情况。一种情况是某个岗位上的员工能力素质大幅超出该岗位对人员的要求，一般来说能力素质越强的人，企业为之付出的人工成本会越高，但因为岗位职责的限定，该员工未必能够充分发挥其能力作出更多的贡献，由此企业等于为该员工超越了岗位要求的那部分能力素质白白多付出了人工成本。另一种情况是某个岗位上的员工能力素质低于该岗位对人员的要求，这时为了保证完成工作，可能会同一岗位安排多人，在完成同样绩效水平的前提下，这多人的人工成本显然高于用更少的合适的人来完成该岗位的成本。从这两种情况看，如何在保证岗位功能充分发挥的同时尽量寻找合适的人员就成为整体降低人工成本的有效途径。 人岗匹配如何操作呢？

大尾巴的鱼

不同业务不同类型的企业人力成本的比例完全不同，并没有一个大概的比例。比如IT互联网或纯软件企业，人力成本是总成本的大头，而在传统的制造企业，产品的原料占据了大量的成本。

多少人力成本合适，这是一个企业战略问题，确实需要站在这样的高度看这个问题，而不仅只在人员管理、薪酬管理等角度上面看。简单的说，企业的战略是什么，企业要做什么业务，企业想在行业中处于什么角色，企业的利润要有多少。。。决定了企业用什么样的员工，支出多少销售收入占比的人力成本。

笔者曾经服务过一家软件企业，人力成本最多的一年占销售收入的48%，笔者也曾经服务一家通信制造企业，人力成本占销售收入的16-18%；笔者熟悉的一家企业坚持“给予一流的薪酬，网罗一流的人才，先关注员工的利益，再关注客户的利益，最后关注股东的利益”，而另一家同行业的企业把股东的利益放第一位，而员工收入过的去就行了。这就是企业战略、核心价值观的不同。

到底多少人力成本合适，我想并没有数字多少的好坏之分，只要服从企业战略、实现企业战略的人力成本就是最合适的人力成本。

aitong

[quote] 原帖由 大尾巴的鱼 于 2010-5-18 21:19:00 发表
不同业务不同类型的企业人力成本的比例完全不同，并没有一个大概的比例。比如IT互联网或纯软件企业，人力成本是总成本的大头，而在传统的制造企业，产品的原料占据了大量的成本。

多少人力成本合适，这是一个企业战略问题，确实需要站在这样的高度看这个问题，而不仅只在人员管理、薪酬管理等角度上面看。简单的说，企业的战略是什么，企业要做什么业务，企业想在行业中处于什么角色，企业的利润要有多少。。。决 [/quote]

 

 

 

不同业务不同类型的企业人力成本的比例完全不同，所以我上面说的是他这种类型的企业。

另外，PP加的内容很好，有点懒，好多具体的地方我都没说清楚，谢谢你帮忙说明！

qxj189810

[quote] 原帖由 aitong 于 2010-5-18 20:54:00 发表
那么到底多少人工成本才算合适呢？
看三三制薪酬里有说，300多人的这种企业人力成本通常在销售额的13%左右较为正常；

企业又应该如何控制人工成本的同时又不影响员工士气呢？
首先，控制人力，不该要的就可以开掉；
其次，通过培训、绩效管理等提高效率，在高产值下适当提高工资；
再次，建立高效工作的企业文化；
最后，去掉薪酬，还有很多激励措施，可以综合运用。 [/quote]

 

理论是一回事儿，实际操作又是另一回事儿的。

qxj189810

[quote] 原帖由 szwalker 于 2010-5-18 21:08:00 发表
首先要明确公司的组织架构、部门设置、岗位设置及人员标准配置，也就是定岗定编。先控制人员的无限制的膨胀，再来检讨人员的成本发是否合理。
把人数控制好了，避免了人数盲目扩张带来的人浮于事，及和尚多了没水吃等问题，营造一个好的大环境。 [/quote]

 

那么如何来控制编制呢？定编的原则是什么？