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[求助] 案例分析--如何组织新员工培训

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山风888

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电梯直达

楼主

发表于 2010-9-13 08:30:07 |只看该作者 |倒序浏览

A是某IT设备公司的人力资源部经理，公司地点位于某市高新开发区，公司有班车往返市区与开发区。公司人数在100人左右。公司为集团公司在浙江的子公司，业务内容主要为销售、技术维护、客户培训。

因业务扩大，按人力资源规划在上一年11-12月、3—6月（针对考研未上人员及往届生）间招聘员工，以应届毕业生为主，共录用50人，其中：

1、应届毕业生40人，1-2年工作经验的10人

2、属于业务部门人员（销售、技术）46人，平台部门（行政、财务、人力资源）4人

3、上述人员来自不同省份的相关院校，主要是浙江、江苏、西安，专业基本为电子技术、计算机、通信专业。

4、为方便管理，人力资源部通知录用人员在7月9日—7月10日集中报到。

距离报到还有半个月时间，A目前考虑的问题是：如何进行培训？

以往零星人员入职后的入职培训与转正流程：

人力资源部：时长一天，主要内容包括入职沟通、相关企业文化、制度学习并上交一篇心得、入职手续办理、公司环境与人员的介绍，最后带到部门，交部门主管。一周后进行一次文化制度考试，成绩作为转正的依据之一。1-2个月根据入职员工数量情况，集中进行2天左右的企业文化内容培训。

业务部门：进入部门后，由部门指定导师（老员工），以老带新（企业文化、知识传授、现场实习），该过程，人力资源进行监控，部门每月提交新员工试用期考核。在转正前进行综合答辩或专业考试，成绩作为转正的依据。

最后，由部门决定或个人申请，人力资源与部门主管、导师合议是否转正。试用期根据各人情况不同一般是3-6个月。

而现在，人数太多，业务部门主管表示现在的业务量很大，非常忙。按以前的方法会对部门的工作带来较大影响，而且也没有那么多可以带人的导师（公司对导师资格员工是有任职要求的）。万一指导与监控不到位，不仅影响部门工作，还会对新来的员工产生不良影响。总经理听了业务部门的诉苦，频频点头。于是，要求A：

1、该批员工是公司首次批量招收应届生，是公司未来发展的骨干。A要多想想办法，拟定一个培训方案。同时，上报预算。

2、基于业务部门的实际情况，以人力资源部为主，业务部门配合，尽可能减轻业务部门的压力。

3、因业务扩展需要，要求跑步上岗，缩短培养期。按经验，一个能够基本独立上岗的技术人员（应届生），优秀的要四个多月，一般都要近六个月。这次的要求，希望第一批在三个月内能够通过上岗考核。

请结合以上情况，思考以下问题：

1、结合您的实际经验，谈一谈贵公司的新员工培训与转正流程。

2、假如您是A，谈一谈您对培训方案的设想，具体要做哪些工作，以及在筹备过程、实施过程中可能碰到的问题及预防性的应对方法。

请大家集思广益，积极参与，山风会结合回复与大家一起分享关于组织新员工培训的点滴心得。同时，还有高分奖励喔。
本帖最后由山风888 于 2010-9-13 08:31 编辑

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沙发

发表于 2010-9-13 09:13:35 |只看该作者

首先，我们公司非常重视新员工（应届毕业生）的培训，新入职大学生（数量较多）都会先封闭培训三个月再上岗。培训的内容很全面，当然成本也相对较高。
我认为楼主的新员工培训可以分为企业文化培训和岗位技能培训两大块。
1、先说岗位技能培训的部分：
   贵公司非常重视此次新员工的培训，并认为这些新员工是公司未来发展的骨干。这50人中，进入平台部门的新员工数量少，仅4人，因此进入部门的培训依然可以按照以往的导师制进行（但具体的培训内容和相应考核机制可以与用人部门沟通，以便培训更有针对性，考核更加准确实用）；而业务部门人员新员工较多，应届生人数在36~40人之间，占业务部门新员工人数的比例为78%~87%。楼主文中所述，鉴于业务部门的实际情况，采取往常的导师制培训不太现实，我认为可以采取以下方式：
（1）人力资源部先对各业务部门的新员工信息进行统计分析，包括对其专业、工作经验（或实习经验）、个人综合能力等，并将其反映给各业务部门；
（2）人力资源部与各业务部门沟通，根据之前汇总的新员工基本情况设计该部门新员工的培养计划（岗位技能方面），具体包括以下几个方面，培训课程、培训方式、考核方式。培训课程根据新员工迅速上岗所必须要掌握的相关技能而设计的，培训方式采取理论讲授和岗位实际操作相结合。理论讲授是指由该部门的有经验员工来制作课件，并对该部门新员工集中讲授。课程学习阶段结束，进入岗位实际操作环节，由该讲师设计相关的考核项目，要求新员工在实际工作中完成，可根据该部门新员工的数量多少来决定是否采取分小组进行。具体的考核方式和考核时间根据实际情况而定。关于这一点，需要人力资源部主动与用人部门做好沟通，人力资源部提前做好相关的准备工作，主导整个培训的组织、考核。
2、再说关于企业文化培训
   既然公司将新员工定位公司未来发展的骨干，那肯定需要这些员工能深深认同企业文化，能长期追随企业。因此，为这些员工铸入企业的文化理念十分重要。人力资源部以往开展的入职沟通、企业文化介绍、制度介绍、公司环境与人员的介绍等冲其量只能是向员工展示企业，让员工迅速了解企业。这种灌输式的培训想让员工短期内认同企业，成效并不明显。当然这一部分还是很有必要，但是还可以加上一些体验式的拓展培训。人力资源部根据企业文化设计相应的拓展培训，这种有针对性的团队式的体验活动一方面提高员工的沟通协作、团队精神等通用能力，同时更能加速员工通入企业文化、认同企业文化。这些活动建议放在周末进行。
   总的来说，这是我的思路，人力资源部需要汇总各部门的岗位技能培训计划和人力资源层面的企业文化培训计划编制完整的培训方案。

本帖最后由天天白加黑于 2010-9-13 11:06 编辑
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板凳

发表于 2010-9-13 09:28:20 |只看该作者

先说一下我对新员工的培训：公司这边一直以来不断的招收新员工，使得我为新员工培训做了整套的培训教材，包括首先培训的企业文化及制度的PPT，第二部分是针对新毕业学生的一些培训包括职业素养等方面的，同时会带着认识公司环境，相应的生活场所，比如餐厅及卫生间什么的，然后是各部门负责人及在TA新入职后首先接触到的一些部门及相关人员，办理入职手续，然后交由部门进行一带一或一带多的学习，在试用期间，会不断的去关心问候，TA的生活情况，工作情况，与各人交往情况等，然后在试用期的过程中，由部门的分部长对其进行工作上专业技术的培训及考核，后由人资部门出一份企业文化等的考核试题再结合对TA实际工作的完成情况转正，
对A的情况稍后再答，先占板凳。

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地板

发表于 2010-9-13 09:32:06 |只看该作者

我也先占个位置！

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5楼

发表于 2010-9-13 09:59:30 |只看该作者

我被培训过的经历如下。
1. 人力资源部：时长一天，主要内容同楼主称述。 plus 同一批入职新员工的相互熟悉，可以穿插在组织架构介绍中。如果可以，是否由每部门的负责人，抽出10分钟，与大家认识下。HR介绍整个入职培训过程

2. 下到部门
每个人应该都有制定好的岗位说明，HR和各部门负责人讨论该岗位的
培训要点。HR主导，其实是帮助该部门主管，使得他的手下员工，尽快适应新岗位。
（事前准备工作）

到了部门，老员工忙于业务，也无暇顾及新员工。最好由新员工带着任务下部门。
任务设置要动点脑筋。还要告诉其后的考核目标和考核方式。

弱弱的表达下弱弱的观点~

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lanbai117

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6楼

发表于 2010-9-13 10:00:57 |只看该作者

不错的话题，谢谢楼主~

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nify

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书生

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7楼

发表于 2010-9-13 10:48:14 |只看该作者

老员工会认真带新员工么？企业文化有你想象的这么好么？

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解元

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8楼

发表于 2010-9-13 10:55:32 |只看该作者

回复 3楼 13526786299 的帖子

实不好意思没有说明，是我用投影给新员工一起学习的,

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山风888

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9楼

发表于 2010-9-13 11:27:45 |只看该作者 |楼主

回复 2楼 天天白加黑 的帖子

天天白加黑能继续和我们分享一下贵公司三个月封闭培训的具体操作方式吗？
例如：是否每年一期？
         人力资源部专人负责？
         封闭培训期间各部门资源如何协调？
         在操作过程中有没有发现有什么问题，提醒HR们要注意哪些事项？

   谢谢！

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92leehom

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10楼

发表于 2010-9-13 11:45:32 |只看该作者

各公司情况不一样吧，讲个自己的例子。
新员工培训一般是三天，第一天分宿舍，派发工作服，制作工作牌。录指纹，然后把考勤、食堂、宿舍相关规定先说明一下。
第二天开始培训，主要是公司规章制度和每个部门的详细说明。按照PPT进行讲述
第三天培训摩拉口号，这个是韩企中比较重要的一点。最后和员工沟通，职业生涯规划等等。

这个主要是针对车间员工的一个培训。

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