绩效工资体系的建立过程

    人力资源部在公司内，时时处在一个“中间”的角度，所做的事情需要考虑“公司”及“员工”双方的利益追求，而劳资双方的矛盾也是一直存在，在“平衡”中，不可能事事次次都能够做到八面玲珑，因此在做事的时候，便要清楚自己的“立场”。

    这样就不免确有一些人因为要考虑到老板是否开心、或是考虑到这样会否损伤“自己人的利益”而做一些违背职业道德的事情。这样也就难免其他部门的人会说“人力资源部只会拍老板的马屁，就会做一些损害员工利益的事情了”。

    如果不是上面这样的情况，人力资源部仍有“不得已”而必须“得罪人”的情况，所得罪的不是老板便是员工了，这样的例子非常多，就看看下面2种非常普遍的情况吧。

 一些企业没有依法为员工办理社保这样事，作为人力资源部向老板提出办理的请示，一些老板便会觉得“你真是不会做事，我请你来难道是要你帮我花钱的吗！”

 为了提高员工的绩效，打破“大锅饭”的状况，实行“绩效工资”，那么员工的收入就会变得不稳定了，同样岗位的人也有了不相同的收入，结果有些员工也会不理解、或是理解为“因为私利而故意做件事情”

 还有一种情况呢，就是“做黑脸”，像面临现在的金融危机，很多企业需要用“减薪”或是“裁员”的手段来维系公司的生存，人力资源部就要在此时冲在前方了。

    也许除了上面3种原因，还有些其他的情况使得人力资源部成为让人“讨厌”的部门。其实，我们在书本上看到，关于人力资源管理有这样解释——通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
    这种定义告诉我们这是一件没有感情因素在内的管理活动，然而所要管理或是服务的对象不是没有感情的机器而是“人”，而管理者本身也是“人”。因此，不可避免人力资源管理者要将“感情”融于管理活动之中，而这种感情的程度如何衡量，我认为应该牢记“职业道德标准”，管理者本身应该秉持公正客观的角度。

    一项制度或是计划是否应该推行，应审视这项计划对于“组织目标实现与成员发展”的影响如何，绝对不能考虑的就是一己私欲。有些人或许觉得这样的说法很天真，如何能做到同时实现“组织目标实现与成员发展”、如何能做到不顾自己的私利？我觉得，有这样想法的人可以试着将眼光放长远，试问如果为了个人或某些人的利益而做出了对组织运作不利的事情，那么这个组织就如同是在内部被蛀虫慢慢的吞噬，组织总有垮掉的一天，那个人的发展又从何谈起呢？本来组织与员工应该是鱼与水的关系，鱼无水会死，水无鱼也会变成死水，伤害了任何一方的利益，从长远看来都是作茧自缚。

    又或者像上面提到的第二类情况，打破“大锅饭”实行“绩效工资”本是顺应时代发展，对公对私都有利的事情，而现实却偏偏相反，让员工抱怨不说，有时还会惹的老板觉得“人力资源部真是没事添麻烦”。这种情况出发点是好的，为什么又会有不好的效果呢？

    大家想想看，每个公司制造新产品，是不是都要经过“市场前期调查”“可行性分析”“产品生产”“质量监督”“产品营销”“销售”“营销反馈”“产品或营销策略改进”等等一系列的管理活动才完成的，如果单单只做“生产”及“销售”的环节，相信这个产品的销量一定不会好，甚至因为错误的决定而影响到公司整体的发展。

    人力资源部的工作何尝不是如此呢？刚才说过人力资源部所服务的“客户”是“组织”同“员工”，如果没有进过一系列的管理活动，而单纯的就人力资源部自己制定了一套绩效工资方案，然后就硬性推行下去，试问“客户”怎么可能会有好的反馈呢？

    那么人力资源部应该如何安排这一系列的管理活动呢？