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: E3 y7 } X2 K+ h: }8 S! {7 z 在帮助客户设计各种规章制度时，常常听到客户相似的要求，如“具体，再具体一点”，“最好能说明直接扣多少钱”等。我理解，HR们都是希望员工能够看到制度后，自觉自愿地遵守，一旦违反，也不用啰嗦，直接在工资中扣除，扣的明明白白，员工也不要给HR找麻烦。! s- x. c6 s2 M, E8 ]/ h
u3 ?# o+ a& Q/ _ 然而，这恰恰是目前的法律环境不允许的。国家已经取消了企业用罚款的形式进行管理的权利。《广东省劳动保障监察条例》（2013年5月1日施行）第五十一条： 5 R; H! S n, l0 g
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用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。用人单位对劳动者实施罚款或者没有法律、法规依据扣减劳动者工资的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期未改正的，按照被罚款或者扣减工资的人数每人二千元以上五千元以下的标准处以罚款。
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除了不能在规章制度中规定罚款之外，还有哪些在设计制度中常见的问题呢？$ ]7 p8 f& M0 o b6 \: q
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1、关于劳动合同的管理$ c- ]$ z; o4 E$ X
很多企业都忽略了员工劳动合同的管理问题，劳动合同一年一签。《劳动合同法》中规定，连续二次签订固定期限合同的的，到期后要与员工签订无固定期限劳动合同。, g6 z+ K6 n' ~
设想一下，一个企业里面，员工都是无固定期限劳动合同，员工没有了危机感，企业丧失了用工自主权，企业的工作面貌会是怎样？无积极性，推卸责任，混日子现象一定会增多的。我不想评论人性本善还是本恶，但实际情况就是，没有压力，动力也会不足的。$ c3 J+ F6 ^5 n8 u$ q4 A) q
. s" G8 j/ W/ L0 |( Y3 z2、关于保密约定与竞业禁止条款9 O# S7 \+ H/ W- l4 r- R1 _
很多企业分不清这两部分的用处。每个岗位的劳动合同都把这两部分内容写进去。其实没有必要。 L4 e9 Q' ?' z8 \# \# X ^) q: Z
保密是职业过程中的义务之一，无须支付保密工资或报酬，就可要求员工履行，当然，离职后的保密期不宜过久。4 V& h9 k; D7 z8 p, r
竞业禁止则需企业付出代价才能实现，即在员工离职后应支付竞业禁止补偿，该约定才能生效。如果企业不履行支付义务，则员工亦无需履行。另外，支付标准也不是任意的，不低于正常薪资60%的标准，才会被认为是合法的。我见过有企业仅按最低工资标准约定一个总经理岗位的竞业禁止义务，这属于显失公平，不会被仲裁、法院支持的。
9 r, ^$ k1 J* t! ~/ i4 H) d7 ]5 k( M3 e1 v% {
3、关于培训协议/ b8 h# Z9 f2 B1 g4 x9 l
当发生企业付费安排员工接受培训时，请一定先行签订培训协议。
6 H! N5 h* U9 J* `3 ` 培训所发生的费用，要与员工约定履职期限。履职未满离职的，需按比例支付未履行期的培训费用。, y. j1 ~) E% k$ u
企业方面，需保留好与培训相关的各种票据和经费计算。包括交通、食宿、工资等。! T9 `9 F- ]) Z+ ]3 B
8 N! W3 _: r4 P, t3 p1 Y4、关于福利的管理. v# l# {$ ` N' h4 }* u
并不是全部企业都能按照工资标准为员工购买社会保险的，这虽然不合法，但已成为常见现象。因此，在制度中设计出对福利的管理，也是有效避免劳动争议风险的一种手段。5 L$ Q* x# k4 n- e
除了社保，还有团体商业险等，都需要特别明确受益人与公司间的关系。
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5、奖惩管理& g4 ^! X3 y3 H5 j9 u+ g
一开始就说了，不能用罚代管。因此，奖惩要与绩效、与薪酬密切联系起来，让员工明白，日常的行为过错会有累加效应，不仅影响当下，还要影响未来（多高大上的表述啊）。重奖励，就是狠狠地表扬；轻处罚，就是不良影响越小越好。切记，杀鸡给猴看的结果是，猴也学会了杀鸡。1 [* J* H1 J( l
n! b' K1 x. j) P! P E/ K' `2 |6、绩效管理是必须的吗？
; P, Y0 W6 `0 _( J 只要企业有明确的岗位职责，规范的操作流程，合理的薪酬标准，已经满足一般中小企业运行的需要了。绩效管理，常常是既伤了员工的心，又不合老板的意。因此，比较实用的做法就是，把绩效标准写进岗位职责里面，薪酬中拆出一部分绩效工资，加强针对提高绩效水平的日常培训，这样的做法，比使用绩效管理效果还要好。
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没有最好的制度，只有适合你的制度，HR同行们，一起加油！
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发表于 2014-6-27 16:04:02
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