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“要面子，还是要效果？”浅谈人力资源2

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帝联Roy

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解元

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电梯直达

楼主

发表于 2010-10-27 17:04:34 |只看该作者 |倒序浏览

   今天推荐了一名应聘者给用人部门，各方面条件都符合岗位要求，但最终用人部门拒绝通知该应聘者参加面试，理由是学历只有大专，而他们部门要求本科。和用人部门经理沟通后，却发现他自己都不知道为什么一定要本科生，只是觉得“应该如此，大家不都这样吗？”
   这件事让我回想起另一件事，即大多数HR面试中千篇一律的提问：
“请介绍一下自己”
“请描述你的职业规划”
“请说说你的优点和缺点各是什么”
。。。。。。。。。。。。。。。。
   似乎很少有HR思考过为什么要问这些话，是否一定用这种“标准的方式”问这些话，这么问到底有没有意义，还是仅仅因为教科书上这么说，HR们这么说或者HR就应该这么问？
   我假设一个场景来尽可能详尽的描述我的想法：
在一场校园招聘会上，一位HR面试一个毫无工作经验的应届毕业生：
HR：请你简单的介绍下自己
学生：。。。。。。。
HR：请描述你的职业规划
学生：。。。。。。。
HR：请谈谈你的优势和劣势，以及你为什么可以胜任这份工作
学生：。。。。。。。
   我不知道大家从这个简单的场景中能看到什么，我分享下我看到的东西，那就是8个字“故作姿态，浪费时间”。
   为什么呢？
   因为一名还没工作过的大学生，他的自我介绍能有什么内容可以供HR分析？（仔细想想，大多数社会人士的自我介绍主要为工作经验，那学生能讲什么？）这样的提问太空、太大，学生会无所适从，不知该从何谈起，而HR显然也无法接受到有针对性的信息。这是不是浪费时间？
   又说“请谈谈你的职业规划”，大多数学生（别说学生，就是大多数HR自己）都没有清晰正确的职业规划，那么问这个问题目的是什么呢？是否学生说还没有职业规划就一棍子打死？又或者学生回答他有清晰地职业规划，并按照事先背好的讲一大通，就认定他符合要求？如果两者都不是，那么到底是为什么要问这个问题呢？有几个HR问过自己这个问题，并且追根究底的问自己到底为什么要提这个问题，用这个工具，使用这个方法？如果HR自己都没花时间去搞明白这些，那么是不是在故作姿态？（因为要表现得专业，HR总的问些“专业”的问题，摆出专业的形象）
   我认为，这样“知其然，而不知其所以然”的做事方法所造成的影响是非常恶劣的，因为HR甚至不知道自己出了问题，反而认为在往“专业”靠近。
   类似的情况还有很多，比如盲目推崇“平衡积分卡”、“心理测评”、“岗位胜任模型”等等。本来这些工具或方法是好的、有用的，但你不能生搬硬套，直接拿来主义的使用，还得根据中国的国情，不同应聘者的情况（比如素质、知识等），经过自己“消化”、“改造”后再使用。但有一条宗旨是必须要遵守的：就是一切从需求和目的出发，不要做形式化的事，而应做真正有用的事。凡事多问几个为什么，追根究底探寻事情的本质，再着手解决，不要急于求成。
   比如我们面试学生，其中需要考察的一项就是职业的稳定性，既然没有过去的工作经历可供参考，那么我们可以这么提问：
HR：你觉得所学的专业如何呀？以后打算干点什么呢？
   这么问，似乎显得很口语化，跟拉家常一样，但实际上这才是正确的提问方法。因为你既然想从对方的回答中获得信息以供分析，那么首先必须保证对方在放松的情况下回答问题，同时你的提问要简单易懂，让人一听就明白你想知道什么，这样他才容易理解你的问题。同时，口语化的提问也在无形中营造了轻松自然的交谈氛围，让应聘者更容易放松下来，因为我们都知道，一个人只有在绝对放松时才会透露真实的想法。
   最后，希望更多的HR扔掉“专业”的包袱，走到人群中去，观察他们，了解他们，用他们的语言交谈，问真正有用的问题。

本帖最后由帝联Roy 于 2010-10-27 17:17 编辑

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wangyulu

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沙发

发表于 2010-10-27 17:21:38 |只看该作者

支持，我也是刚出校门的学生。有过被面试的经历，就被问到过“你的职业规划是什么”、“你觉得你可以给公司带来什么”之类的问题。听到后，觉得一个头两个大，很晕！！！这个范围太广了吧，而且也不能很直截的给他一个量化性的答案呀！为什么还要追着问呢？？？

点评

无神堪培拉 “你觉得你可以给公司带来什么”这个问题可以衡量你的成就动机，通俗地讲就是你的雄心如何，有一定的用处发表于 2010-10-27 19:11 回复

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无神堪培拉

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板凳

发表于 2010-10-27 19:18:40 |只看该作者

回复 1楼 帝联Roy 的帖子

1、让应聘者做自我介绍其实是一个暖场的问题，本来也不指望获取什么有用的信息，为了让应聘者在一个轻松的心态下回答随后更重要的问题，所以这个还是问一下。不过在千篇一律的回答中，也会遇到几个很有个性的回答，另外，也能刷掉几个罗嗦N久的。
2、职业规划这个问题我很赞同楼主的说法，确实没有实际意义，不过换成楼主后面提到的口语化问法就是很好的方法。

3、“请谈谈你的优势和劣势，以及你为什么可以胜任这份工作”，优势劣势确实没有必要问，但“为什么胜任这份工作”个人感觉还是很有必要问的，至少能够看出他是个无头苍蝇还是目标很明确，通过他的回答进一步问下去也能发现更多。

4、面对应届生，我还是喜欢更多的跟他们交流，尽可能的多聊一聊，而不是通过三五个问题就下定论。

点评

92leehom 我很赞同发表于 2010-10-27 19:44 回复

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帝联Roy

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地板

发表于 2010-10-27 20:26:56 |只看该作者 |楼主

回复 3楼 无神堪培拉 的帖子

   欢迎不同的见解，就像我一贯坚持的，这样有益于促进百家争鸣现象的形成。
   但我需要提醒一点，我通篇假设的场景是“在一场校园招聘会上”。
   可以做个简单的计算。一场招聘会按有50人应聘计算，一个人从自我介绍的“暖场”到后面的“尽可能多聊聊”，我们将时间尽可能算短为10分钟，那么面试完50个人就要500分钟，近9个小时。不论效果如何，时间成本恐怕没有一家企业浪费得起，对排队的应聘者而言也是一样。
   另外，你误解了我的观点。正因为我不赞成随便就对应聘者下定论所以才写了这篇文章，自然更不会“通过三五个问题就下定论”。
   我观点的核心不在于目前通用的面试问题是否有效（这需要时间验证，我所作的只是提出这一点并进行质疑，引起大家关注），虽然我列举了几个问题，但重点并不在此。我真正的目的是想借由一个事件引申出一个被忽视的现象，即我们HR一贯认为理所当然的事情，其实需要我们重新用辩证的思维去审视，这样才能持续的进步。

本帖最后由帝联Roy 于 2010-10-27 21:16 编辑