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[原创] 【讨论】这样的员工是否应该作为违纪处罚？

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Mark.Yao

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电梯直达

楼主

发表于 2011-3-30 21:39:17 |只看该作者 |倒序浏览

本文版权属Mark.Yao所有
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【背景】' S2 [. P9 p$ u4 |. P. ]
某公司对一般员工采用KPI的绩效考核方式，半年考核一次。
年初进行了绩效计划的制定，部门领导与员工本人均签字确认。

【案例状况】
部门员工A上半年的绩效考核成绩不及格。在绩效反馈的时候，A君在绩效考核反馈意见表上进行了如下记录：
“绩效考核指标未曾量化，绩效成绩结果本人存在一定的疑议”
同时进行了签字确认。
根据上半年绩效考核成绩，HR联同各部门对绩效考核不合格员工进行了绩效改善计划的制定。
该部门也对A君制定了相关的绩效改进计划（为期三个月），并将该绩效改善计划与A君进行了沟通。
A君反映需要启动绩效申诉。故HR、部门均与该员工进行了多次沟通，但未达成一致意见。
转眼三个月过去了，绩效改善计划的最终结果未能达到计划要求。
部门在与HR沟通后，出具一份《培训通知书》，通知A至另一个岗位进行实习培训。A予以拒绝。
部门与HR在与其多次沟通未果的情况下，将该《培训通知书》通过邮寄方式寄至A住所。
由于A未到被通知的岗位报到，公司根据《员工手册》规定，对A君开具了《违纪处罚单》。

【案例争议】
公司认为：公司有相应的绩效考核制度，并且在《员工手册》中也进行了相应的说明，A君既然绩效考核未及格，
公司认为可以作为不胜任现有岗位进行绩效改善、培训、调岗的权利。
A君认为：年初的绩效考核指标是其认同的，但是由于该些绩效指标未能完全量化，部门领导可以定性地去考量
自己的工作表现，所以绩效考核不及格一说是其不认同的。至于其后的绩效改善计划、培训都是基于绩效考核
有问题的前提下产生的。

各位看官，遇到这样的案例情况，请留下您的墨宝，讨论以下问题：" K5 y- `, A- r, D+ Q% n
1、公司对于争议内容的看法是否合理？如果有不合理的地方，您觉得有什么需要改善的？5 h+ g: `& j% J) a9 T* h. ?4 b
2、公司对于A君的违纪处罚是否有效呢？4 j; B) O) `& [( g
2、A君的做法是否违反了公司的相关制度及《员工手册》的规定？对于A君，应该如何面对目前的状况？

紧扣主题回复就有奖励，精彩回复奖励更不会少。
7 n. N7 x6 T; R5 Q# A不过，千万别灌水哦……
/ k* X( |0 X+ a( N' l; \" B+ o# [+ c! R4 B2 x* C
本帖最后由 Mark.Yao 于 2011-3-30 21:57 编辑

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沙发

发表于 2011-3-30 21:41:58 |只看该作者

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板凳

发表于 2011-3-30 21:46:06 |只看该作者

呵呵～～·《劳动合同法》实施后，用人单位的很多东西需要其他东西来做支撑，如手册是否符合第四条要求。不是用人单位想如何就如何的。另外。劳动者说的量化也是有道理的。

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HR对劳动法规几乎都消化不良，何以解忧，唯有laodong315.com

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地板

发表于 2011-3-30 22:22:02 |只看该作者

我来坐地板

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5楼

发表于 2011-3-30 22:27:58 |只看该作者

1、公司对于争议内容的看法是否合理？如果有不合理的地方，您觉得有什么需要改善的？9 c% y; l6 j8 J0 e* h8 f x; KA君既然在绩效目标任务书上签了字就应该理解为认同，所以本人认为合理。2、公司对于A君的违纪处罚是否有效呢？1 }- h' w5 J1 H( g% U
2、A君的做法是否违反了公司的相关制度及《员工手册》的规定？对于A君，应该如何面对目前的状况？) k$ 如果《员工手册》的制定程序合法，我认为可以。A君应该到新部门报到学习

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6楼

发表于 2011-3-30 23:12:38 |只看该作者

1、公司对于争议内容的看法合理。
2、公司对于A君的违纪处罚有效。

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Keky

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发表于 2011-3-30 23:37:57 |只看该作者

1、个人觉得公司处于优势的地位，虽然从题意上看出该公司的绩效考核定性指标过多，基本上都是领导的主观考量.但也算作一种考核方式，我认为公司合理. 需要改进的地方，应该从绩效考核体系上下手，完善考核目标，落实考核制度，合理分配量化和非量化指标，不要让考核流于形式.
2、虽然劳动合同法规定，经过培训或者调岗后，仍不胜任工作的，可以解除劳动合同. 在此之前，公司通过绩效，得出A此次的考核不及格，并制定了3个月的培训计划和调入别的岗位的培训的通知书，但遭A拒绝，未到岗位报道，而并非用人单位之错.如果员工手册有明确表示几天未到公司所指定的岗位报道，视为旷工，属于严重违反公司的规章制度，也可和该员工解除劳动合同.
3、考核不合格，属于不胜任工作这种类似的意思只要出现在规章制度中，员工公示、确认、合法、就应该属于违反规章制度，但是注意，由于考核的模糊性，不标准性，往往有可能同样的员工或者同岗位的，业绩或者完成的指标都一样，但是两者却得分不一样，有的就像A这样,甚至被调岗. 但如果该员工抓着这个同部门同岗位人员得分相同，却被调岗，这样单位是不是会不利呢？ 本帖最后由 Keky 于 2011-3-30 23:40 编辑

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发表于 2011-3-30 23:48:05 |只看该作者

你让A君说说他对量化的具体认为和他认为是哪没做到，然后再坐下好好商谈。
实在讨论无效再如上做。
而且有些制度本身其实也是存在很多问题的，同时也可以考虑制度是否存在歧异或误差。

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jadeshi

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9楼

发表于 2011-3-31 08:49:55 |只看该作者

1、先要解决A君的不满，设计的绩效考核制度不能令员工心悦诚服，应从根本上解决。（当然如果确实是A君心态问题，HR就需另当别论了）
2、公司绩效制度需要先进行公示，是否属于暗箱操作？
3、为员工做绩效改善计划，是没问题，关键的是A君有歧义，再进行这种程序就不正常了，尤其作为HR。其他员工见了不仅心寒而且不会再相信公正。
４、修改制度，找A君了解详情，然后再说谁是谁非。

不要老是站在天上，说天外的事。

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10楼

发表于 2011-3-31 08:51:22 |只看该作者

1.该员工已经对绩效考核提出异议，表示员工没有接受公司对他的考核结果，而且公司没有明确的量化指标来证明该员工的绩效情况，所以我认为公司无法以“不能胜任”为由与该员工杰出劳动合同。
2.调换岗位是要经过协商一致的，公司未能与该员工达成一致，公司不能为此对该员工进行处罚。
3.建议还是协商处理比较妥当。