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[原创] 【讨论】这样的员工是否应该作为违纪处罚？

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Mark.Yao 中人网电话实名  HR9万友 

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发表于 2011-3-30 21:39:17 |只看该作者 |倒序浏览
本文版权属Mark.Yao所有
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中人网论坛-Mark.Yao-(链接地址:http://community.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=307935)
【背景】% K4 S1 |1 U0 ~& r( [% J2 |
某公司对一般员工采用KPI的绩效考核方式，半年考核一次。4 t* g: Z& U; D* H2 a, y
年初进行了绩效计划的制定，部门领导与员工本人均签字确认。5 c- P4 K, i4 O, L9 p

7 ]% N, Q/ v  ^【案例状况】- h- @7 u. r' Q. B( t5 \/ I
部门员工A上半年的绩效考核成绩不及格。在绩效反馈的时候，A君在绩效考核反馈意见表上进行了如下记录：2 m9 T- v* c! r% ?, V
“绩效考核指标未曾量化，绩效成绩结果本人存在一定的疑议”% j1 Z) _! J7 j8 \7 H
同时进行了签字确认。  L8 j( w- ?; X) x
根据上半年绩效考核成绩，HR联同各部门对绩效考核不合格员工进行了绩效改善计划的制定。) d  M6 E- [# n0 J  o  T! U. X
该部门也对A君制定了相关的绩效改进计划（为期三个月），并将该绩效改善计划与A君进行了沟通。
: s7 q+ N  k; E2 D. _  b. l/ PA君反映需要启动绩效申诉。故HR、部门均与该员工进行了多次沟通，但未达成一致意见。
* r* v/ ~/ S0 T7 d6 k) C% C转眼三个月过去了，绩效改善计划的最终结果未能达到计划要求。
# u+ O; r: a8 H4 I4 z部门在与HR沟通后，出具一份《培训通知书》，通知A至另一个岗位进行实习培训。A予以拒绝。5 s6 s$ o3 R; \" ^0 ~( X: x* @( A
部门与HR在与其多次沟通未果的情况下，将该《培训通知书》通过邮寄方式寄至A住所。% `; T" D" d  h% Q, v' e
由于A未到被通知的岗位报到，公司根据《员工手册》规定，对A君开具了《违纪处罚单》。
8 i- W5 @+ @0 r3 n9 W* c, ]( B) }2 F6 M8 f% m* i
【案例争议】* X( |% [  T+ b. y, }, L& O+ w; _
公司认为：公司有相应的绩效考核制度，并且在《员工手册》中也进行了相应的说明，A君既然绩效考核未及格，
) w5 J, ^: z6 E' q' B5 l公司认为可以作为不胜任现有岗位进行绩效改善、培训、调岗的权利。0 u; w& A0 {+ [" h' O1 L6 B5 z
A君认为：年初的绩效考核指标是其认同的，但是由于该些绩效指标未能完全量化，部门领导可以定性地去考量3 \8 y0 g8 K2 V' d3 M& h- X
自己的工作表现，所以绩效考核不及格一说是其不认同的。至于其后的绩效改善计划、培训都是基于绩效考核
: j7 f; _0 [' q/ Y有问题的前提下产生的。
3 i% [' Z) k- K' M: ?0 ?- c! N. O! }
4 [0 Z$ t" E8 _% \4 J各位看官，遇到这样的案例情况，请留下您的墨宝，讨论以下问题：
# S: f8 G% _, c) U$ w5 ^- x1、公司对于争议内容的看法是否合理？如果有不合理的地方，您觉得有什么需要改善的？
# x% y* R) e. o/ H2、公司对于A君的违纪处罚是否有效呢？, J/ p: C, n' ^3 L9 f, s- w; z
2、A君的做法是否违反了公司的相关制度及《员工手册》的规定？对于A君，应该如何面对目前的状况？: l- W7 |1 {& _

+ ]/ L2 ^8 F. i紧扣主题回复就有奖励，精彩回复奖励更不会少。
' P4 s, ?: o& }( l" i4 c7 i3 Y7 V不过，千万别灌水哦……, ?1 a1 \: L. I% X; ~+ ?
, y" q8 v/ @* i6 Y' V* x0 n
 本帖最后由 Mark.Yao 于 2011-3-30 21:57 编辑
7 H3 Q6 k+ y7 M$ j" r# Y! [) ]! O7 c# @; n1 F8 D$ }
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乌日娜 + 10 支持！
唸、流年 + 10 + 20 支持 下 原创~~~

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那米走车草    

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发表于 2011-3-30 21:41:58 |只看该作者
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cowboykiki    

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发表于 2011-3-30 21:46:06 |只看该作者
呵呵～～·《劳动合同法》实施后，用人单位的很多东西需要其他东西来做支撑，如手册是否符合第四条要求。不是用人单位想如何就如何的。另外。劳动者说的量化也是有道理的。
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HR对劳动法规几乎都消化不良，何以解忧，唯有laodong315.com
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发表于 2011-3-30 22:22:02 |只看该作者
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发表于 2011-3-30 22:27:58 |只看该作者
1、公司对于争议内容的看法是否合理？如果有不合理的地方，您觉得有什么需要改善的？9 c% y; l6 j8 J0 e* h8 f  x; KA君既然在绩效目标任务书上签了字就应该理解为认同，所以本人认为合理。2、公司对于A君的违纪处罚是否有效呢？1 }- h' w5 J1 H( g% U/ p- G' k! B5 C. c- U1 l
2、A君的做法是否违反了公司的相关制度及《员工手册》的规定？对于A君，应该如何面对目前的状况？) k$ 如果《员工手册》的制定程序合法，我认为可以。A君应该到新部门报到学习
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发表于 2011-3-30 23:12:38 |只看该作者
1、公司对于争议内容的看法合理。
3 S& Z9 N8 x6 r" J/ o7 r2 W5 L2、公司对于A君的违纪处罚有效。
6 h" B% m% |0 W, R
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hrlizhigang + 5 谢谢参与，要分析您的原因哦

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努力不一定成功，但不努力就一定会失败。
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Keky    

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发表于 2011-3-30 23:37:57 |只看该作者
1、个人觉得公司处于优势的地位，虽然从题意上看出该公司的绩效考核定性指标过多，基本上都是领导的主观考量.但也算作一种考核方式，我认为公司合理. 需要改进的地方，应该从绩效考核体系上下手，完善考核目标，落实考核制度，合理分配量化和非量化指标，不要让考核流于形式.5 J" ?+ l; h, x* @3 P# m  \
2、虽然劳动合同法规定，经过培训或者调岗后，仍不胜任工作的，可以解除劳动合同. 在此之前，公司通过绩效，得出A此次的考核不及格，并制定了3个月的培训计划和调入别的岗位的培训的通知书，但遭A拒绝，未到岗位报道，而并非用人单位之错.如果员工手册有明确表示几天未到公司所指定的岗位报道，视为旷工，属于严重违反公司的规章制度，也可和该员工解除劳动合同.
* `3 D6 U$ M- c* J7 w  O# L6 V& f3、考核不合格，属于不胜任工作这种类似的意思只要出现在规章制度中，员工公示、确认、合法、 就应该属于违反规章制度，但是注意，由于考核的模糊性，不标准性，往往有可能同样的员工或者同岗位的，业绩 或者完成的指标都一样，但是两者却得分不一样，有的就像A这样,甚至被调岗. 但如果该员工抓着这个同部门 同岗位人员得分相同，却被调岗，这样单位是不是会不利呢？ 本帖最后由 Keky 于 2011-3-30 23:40 编辑 ( V8 s4 K8 B& x1 J1 V  [/ D

' I7 z$ n' o* S" ?& ^$ _9 H! E
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巫桃生    

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发表于 2011-3-30 23:48:05 |只看该作者
你让A君说说他对量化的具体认为和他认为是哪没做到，然后再坐下好好商谈。5 c( O! `6 i) w3 A( r0 R; H
实在讨论无效再如上做。
" {! v0 v# I, Q6 \; v) Y而且有些制度本身其实也是存在很多问题的，同时也可以考虑制度是否存在歧异或误差。
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hrlizhigang + 5 谢谢参与，绩效申诉系统很重要的 ...

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jadeshi    

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发表于 2011-3-31 08:49:55 |只看该作者
1、先要解决A君的不满，设计的绩效考核制度不能令员工心悦诚服，应从根本上解决。（当然如果确实是A君心态问题，HR就需另当别论了）
7 N3 f& ]( v% d) K. B2 u2、公司绩效制度需要先进行公示，是否属于暗箱操作？3 w1 u- Z( x% E% r
3、为员工做绩效改善计划，是没问题，关键的是A君有歧义，再进行这种程序就不正常了，尤其作为HR。其他员工见了不仅心寒而且不会再相信公正。& f8 F0 w& Q9 W1 I8 {
４、修改制度，找A君了解详情，然后再说谁是谁非。" f, K$ |2 w4 ]! j$ ^
  X/ R7 b# ]& {& d" U9 s
不要老是站在天上，说天外的事。
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为爱而生存，则伟大；为已而活着，则悲哀。
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发表于 2011-3-31 08:51:22 |只看该作者
1.该员工已经对绩效考核提出异议，表示员工没有接受公司对他的考核结果，而且公司没有明确的量化指标来证明该员工的绩效情况，所以我认为公司无法以“不能胜任”为由与该员工杰出劳动合同。
+ K" C+ Z% U+ S; J+ z2.调换岗位是要经过协商一致的，公司未能与该员工达成一致，公司不能为此对该员工进行处罚。
9 u2 T, m9 G- l" D' R7 Q) s3.建议还是协商处理比较妥当。
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