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【已总结】销售业绩增长，奖金却下降，如何是好？

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常诚    

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楼主
发表于 2011-9-26 10:35:05 |只看该作者 |倒序浏览
本帖最后由 小妮子--Grace 于 2011-10-12 23:24 编辑
: I* {' `) a* W, V$ Y
' C( ?2 P, w- ]! U) F3 I相信很多公司都有这样的情况：, {9 z9 F% l0 W8 o
某销售员在某公司任职销售员，主要销售功能性饮料。去年给予其的年度销售目标是完成120万元，应得奖金为2.4万元；实际上，该销售员完成了这个年度目标，也领取了相等的奖金。也就是说：该销售员去年的销售业绩达成了目标，拿到了相应的根据公司激励制度的回报，这销售员心里也非常高兴，准备在今年里再接再厉。
, R, ~3 y# M/ _* U* `' V  K/ }  v; }/ @) ?4 {+ s: r
公司考虑到市场以及公司运营实际情况，经过再三论证，认为公司销售员岗位的销售业绩必须保证40%增长，才能保证公司正常运营和微观利润。那么，在今年公司规定：公司给予其的销售目标为168万元，应得奖金为3.36万元。面对这样的年度目标，该销售员刚开始认为：销售目标增长，自己的回报也增长，没有什么意见，加上自己勇于挑战自己，对这样的目标也就认可了。但是实际上通过自己的努力到现在为止，今年即将结束，该销售员认为：工作目标不断增长，可是奖励的制度、奖励基数不变，导致工作鸭梨越来越大。在今年的工作中则表现出来这样那样的意见或者牢骚，认为公司把员工当作了赚钱机器，只知道增加工作鸭梨，不知道给员工增加或者变通激励方式。主要问题集中在一点：去年完成了销售目标，拿到了对应的奖金；可是今年完不成销售目标的话，那么相应地奖金也拿不到对应的数额，相反会下降。举例：今年完成120万元，和去年一样，占今年销售目标168万元的71%，对应的奖金则为：3.36万元×71%=2.35万元。与去年相比，少了500元。不要小看少这500元，实际上很多销售员认为是公司对员工的价值认可。如此一来，就出现了：销售业绩增长，奖金却下降的现象。9 N  m; E/ B1 r0 n) k- y
6 q% u! ^' H8 t* o) D- u5 p
现在，马上面临明年的销售目标，根据去年和今年的公司对销售目标的制定趋势来看，明年，该员工的销售目标会达到240万元左右，该员工就对销售业绩增长，奖金却下降的问题反馈给直线领导和公司，要求处理。! t( Y6 u' G1 a

' M7 h4 D4 ?3 {: P试问：
: P5 m- w. B0 h6 a; D$ b0 N5 t如何解决销售业绩增长与奖金下降的矛盾？- z, r: P. U: c5 h$ T3 E3 K6 {
（总结见53、54楼）

回帖推荐

漂风 查看楼层

我们先从行业特点上面来分析，饮料行业属于快速消费品行业，这个行业销售的特点是要靠冲量来完成的，他不同于一些直销行业的特点，比如：建筑行业，建筑行业是一年出一单，一单活一年的那种。而快消行业是需要逐步去累加，通过市场终端经销商来完成市场销售的，而他们只要的职责更多是服务于经销商，通过市场铺货来完成销售业绩的； 再从利润点上面来分析，快消品行业是靠冲量来实现利润的增长，而单品的利润率是 ...

小妮子--Grace 查看楼层

感谢大家的分享，鉴于楼上有部分筒子说对于快消行业不了解，不知道怎么参与这个话题，那么在这里妮子就简单胡诌一下的关于快消行业的一些情况： 一、快消品行业的特点 快消品行业的发展已经日臻成熟，无论是从品牌的经营，还是营销方式的革新。主要体现在渠道的变化、市场的变化、产品的更新换代，同时，与其利益相关的人员配备和利润分享方式也在变化。1、 渠道的变化 多层级分销渠道。在20c80y，在经济体制由计 ...

小妮子--Grace 查看楼层

二、关于主题的回顾 ，压力比较大呀~~ 1、分析 先说一个与绩效关系比较大的问题，绩效目标的设置，在文中的体现为销量规划和销售收入目标，有筒子质疑销量目标的设置会过高，这里啰嗦一下关于销量规划：销量规划会考虑到空白市场的开发、传统市场的公布、产品结构的优化、薄弱市场的提升、新产品的推广、通路管理的强化、利基市场的开发、货物的流通周期和库存可容纳量等等因素，会通过市场调研评估分析、历史 ...

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天涯禅师  其实这个奖金500元并没有少，71%是四舍五入的结果，如果保留一位小数点的话，应该是71。4%。如果目标值是168万，完成120万的话，奖金的计算应该=3.36*（120/168）=2.4万。   发表于 2011-10-11 18:03  回复
已有 2 人评分金钱 收起 理由
红尘HR笑 + 20 赞一个!这样的话题太好了，呵呵.
宠着小猪 + 10 好话题~~

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请大家参与话题分享，感谢感谢！
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宠着小猪 中人网电话实名  HR9万友 

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沙发
发表于 2011-9-26 10:39:56 |只看该作者
本帖最后由 宠着小猪 于 2011-9-26 13:35 编辑
" L5 c# X- W5 u% K6 u$ g  }
" G) Q8 g8 {1 g6 Y% D* ~       案例中的第一个奖励模式是一种增量给奖，这是一种“有效激励政策”，尤其对短期业绩增长大有益处。这样的好处显而易见，案例中的业务员都可以找到适合自己的努力方向，奖励发到了那些努力工作的人身上，企业的销量自然可以短期猛增。但是却突出了一个问题：　如果去年得到高额增量奖，今年的基数就增加了，这会给需要增长的销量带来新困难——谁能保证年年大幅增长呢？毕竟取得的增量需要反刍、消化的时间。　& K( G. M% s5 s1 T' D
      如何解决这种弊端？采用平均增量奖是一个可行的方法。2 G* i/ P6 P  z, j$ k: c7 A8 r
　　企业以前三年销量的平均数作为基数，超过部分给予“持续增量奖”，在实践中效果更好。4 {, L* U& v% Y' p
　　这样，业务员就不再担心今年做好了，明年指标会马上抬得很高。虽然“水涨船高”也属难免，但这是循序渐进的，在业务人员可以接受的范围之内。一年增长可能是侥幸的，三年平均就可以剔除偶然因素，每个业务员应该完成多少基本量，企业的评价也更趋合理。5 I; q0 _1 M% G/ Z
　    这样，奖励发到了那些踏实工作、关注企业长远利益的人身上，绩效考核建立起良性循环氛围，从而成为一种“持续有效”的激励政策。　　
1 g- O' z- s' q2 {9 Z! P
9 ?. N3 c# z4 A  Y( X

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sunly620  偶像啊，，，我是来向前辈学习的，，，  发表于 2011-9-27 08:52  回复
qxj189810  “企业以前三年销量的平均数作为基数，超过部分给予‘持续增量奖’”，这种思路比较少见，版主能不能详细说说这样操作的依据呢！  发表于 2011-9-27 11:35  回复
已有 2 人评分威望 金钱 收起 理由
银松 + 28 + 28 赞一个!赞同这种基数设定方式，建议另再辅.
小妮子--Grace + 20 + 10 这样选择数据会比较合理

总评分: 威望 + 48  金钱 + 38   查看全部评分

不争，不染，不逆，不持，不缚 快乐就在智者心中
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ping52    

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发表于 2011-9-26 10:43:56 |只看该作者
这个考核制度有问题，对员工起不到激励的作用& I" u# w% a. e6 l4 S3 z
建议将考核量与去年相同，即120万，2.4万
& j$ }2 F- u% \; T* I! s1 ^然后每提升多少，对应增加多少百分比
  x# b, y7 ~$ h% A. x7 f这样员工也有期待与奔头

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qxj189810  除了销售目标考核这个指标，是否还可以增加其他的指标呢？  发表于 2011-9-27 11:35  回复
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浩然@HR + 30 赞一个!

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中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出
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发表于 2011-9-26 10:47:56 |只看该作者
建议在完成去年销售目标的情况下资金不变，完成今年目标给予额外分级奖励。但这只是设想……事实上我所呆过的公司都是案例中的真实情况，我以前也做过一年多的市场销售，销售目标都是每年递增的，销售人员以完成目标为天职。
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培训发展组，目标是做优秀的培训经理
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温州小兵哥 中人网电话实名   

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5楼
发表于 2011-9-26 10:52:57 |只看该作者
用平均加权法试试。

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常诚  能详细点么？  发表于 2011-9-26 11:18  回复
ivy-g  想知道。。。  发表于 2011-9-26 16:30  回复
qxj189810  能详细点？  发表于 2011-9-27 11:36  回复
需要重新定位，重新规划，重新思考……
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qd991    

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发表于 2011-9-26 10:53:08 |只看该作者
我觉得这样的激励不应直线上升，而应曲线上升。潜力是激发的

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小妮子--Grace  能展开一下么？  发表于 2011-9-26 15:02  回复
做专业的
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subway_jj    

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7楼
发表于 2011-9-26 10:53:23 |只看该作者
修改奖金的计算方法，比如120万以下按照2%计算，120万-150万按多少点算，按照完成销售业绩的等级来划分，设定不同的提成比例
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一叶碧云    

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8楼
发表于 2011-9-26 10:54:59 |只看该作者
本帖最后由 一叶碧云 于 2011-9-26 13:28 编辑
. Z; @3 j% h0 j% s4 A. n2 z  ^5 o
先搬个凳子坐在地板上看
6 D1 N% y9 e; U& V# N; A: v- F哈哈……刚才搬凳子是因为没看懂……
# @9 Y& w4 b$ N( a3 R- o! V你的500元差距问题是出在计算百分比精确度上，你把百分比精确到小数点后两位就可以了
( Y/ j5 E+ r6 H7 M( Y' C- T( k6 I120/168  =71.43%（如果只精确到个位，则四舍五入，舍去0.43%即为500元，嘿嘿）
* }' G7 F9 R0 ~3.36*71.43%=2.40万元6 l( U( _  |- W- _3 e' l: T) ^
或者120*2%=2.4万元……嘿嘿，这是一个数字游戏
3 }+ x0 i0 {; I, ]9 t- i
! |. D# Y4 ]6 R6 [- r不过，撇开这个数字游戏
! ~# q5 ^" m2 Y真正可以考虑的，是实行梯度激励……等有时间再来补充，先忙会- o% S9 s# x- y+ e" t
" A$ m1 \8 B6 i6 V) W9 N
补充下我理解的“梯度激励”：
- x* q: Q8 l, p: v# a1、当年完成的销售额低于前一年度的，递减5个百分点激励。如今年只完成100万，按1.5%提成奖励，实奖1.5万! Q3 P5 W6 |. d6 ]+ c
2、当年完成的销售额在前一年度的目标和当年的目标之间，按原比例提成奖励。如去年目标120万，今年目标168万，实际完成150万，则奖励3万元- ~7 y+ x& S/ \- ~
3、当年超额完成年度销售目标的，年度目标部分按正常比例提成奖励，超额部分递增5个百分点提成奖励。如今年目标168万，实际完成200万，那么168万按2%提成奖励，超过168万的32万按2.5%提成奖励。则全年奖励为3.36+0.8=4。16万元
& `1 V( m  f4 q6 C7 ~: [/ i2 ^6 y0 t+ W" O
方法简单，权当忽悠$ A0 i; e; n% k5 g6 _
1 e. L: g0 X) m% n

点评

常诚  兄台，你就这样忽悠我的啊？哈哈  发表于 2011-9-26 11:01  回复
wzj9001  好  发表于 2011-9-27 14:37  回复
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markkk2010 中人网电话实名   

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9楼
发表于 2011-9-26 11:01:35 |只看该作者
我个人认为：' p# ]$ M# ^4 l8 [
       为了激励员工不断的斗志，不消沉他的意志。. K/ d$ t  P  ^1 R; @" o
       今年的目标高于去年这是正常的，需要说明的是今年达到去年的销售额，就给与其与去年相等的奖金；在销售额超额的部分，再给予相应的比例提成和奖金奖励。如今年的目标是168万，那么如果员工达到去年的120万，就给予2.4万奖金，多出来的48万，按照某一既定的比例（或者按数量多少分区制定比例）提成，这样一来，会是一种动力。" _3 R' Q( r! f
       当然原来的这种办法，未必就不适合，可能给予销售人员一点点小小的打击，也是一个勃发的动力；我提出的这个方法，可以是战斗力的一个提升，后者适合见好就有战斗力的人，我赞成后者！

点评

小妮子--Grace  你怎么样保证年度目标的达成呢，如果是这样的话，完成120万就可以拿全额了，那么后面难度更大，怎么达成呢？  发表于 2011-9-26 15:15  回复
qxj189810  哈哈，这48万是需要新的销售管理政策、渠道销售政策的。  发表于 2011-9-27 11:49  回复
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发表于 2011-9-26 11:15:38 |只看该作者
个人认为，可以把完成销售额划分成几个范围，以完成120W，奖金2.4W开始，每一个范围内，按百分比另外提成！销售额越高，百分比越高！
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