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中人网>社区 › HR专业工作交流区 › 企划战略 > 绩效管理演义——某电源公司绩效管理实录 ...
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绩效管理演义——某电源公司绩效管理实录

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发表于 2003-5-3 18:02:00 |只看该作者 |倒序浏览
绩效管理演义 * B0 ~4 A- q1 j- L4 X' `( G% L4 P u' e3 d) k2 O, @8 ` ——某电源公司绩效管理实录 / ^) ^) s8 o3 D5 g8 S8 ^* u6 @3 H" ]; Z7 y+ ~ （连载）8 `/ V0 c4 j3 S. p4 F7 y( u& l T) ]2 d/ R* n9 R4 T) R1 I 8 p/ K' j3 O z H作者：/灰灰 . G& G. A( ]6 W" G# E5 l; r+ R# V 6 s, C/ Y# ?3 b- p! s序 1 j0 V8 t! |* c! \9 X ; N. J2 Y/ Q4 t3 s" _. B5 h我在浙江大学管理学院读研究生时，从来没想到我的职业生涯会与绩效管理挂钩。硕士论文草草做了一篇人力资源外包，侥幸过关。毕业时因种种原因，未去成广东电信和山东移动，与电信运营商擦肩而过，一直耿耿于怀，最终进了一家属于电信设备制造商的电源公司。) i, O2 ?: d5 u( E7 e. _ ' f- @+ B( Y7 W+ j* H) x/ H 当时该公司请某高校做的3P咨询项目接近尾声，急需一名人力资源专业的学院派来交接，以使项目成果能够继续发扬光大。我的第一份工作的切入点就是第二个P：绩效管理。 & A a/ _# J- T! y) [5 Z / r7 f& q* V/ j$ Z& o为了总结我在电源公司一年的绩效管理工作经验，我将简要介绍该公司绩效管理的关键历史事件，在此基础上，按照时间顺序分章节描述并进行总结。, f* E R I$ ~2 [, k1 j2 g0 c& n* S k. w* P& G, `3 ~6 A3 c6 R 8 e3 M1 x* f3 b- u/ v跋 5 Y8 b; W4 G1 q4 T 9 k& o# q* v0 r5 z5 M* w3 u在刚开始参加工作的日子里，没有概念、感悟、没有资料。靠的是把压力变为动力，根据自己的理论功底发明了一些分析的简单工具。但绝对是原创。一切成型的东西最初都是简单粗糙的，事后才会去修饰和补缺，自圆其说。所以我更重视草案、过程文件，我认为那些东西记录了个人在工作中闪光的火花，是价值创造的一部分。到后来资料积累的多的时候，别人的系统的东西看多了，发现逐渐丧失了自我。该说的人家都说了，想说的好像层次太低。所以慢慢学会资料的裁剪，整合，而不是原创。自我造血的能力在下降。情绪常常感到莫名其妙的烦躁和迷失方向感的痛楚。 ! O3 J; c) a* s0 _5 H7 j, I+ b0 j+ e( @* R2 {4 m. g/ G& C' g 于是我决定暂不买书，整理自己当初最原始的一些土办法。从头到尾回顾一件自己做过的事情，实际上是提供了一种技术路线。那些转折点，困惑、痛苦和豁然开朗的高峰体验，是事业成就感的源泉之一。% V! _ R9 U. k# ?) H! { 4 A2 T" _% Z) F+ q正象我在新网通提出的创业、创新、创造的三创概念，激情是伴随我们前进的原动力。愿与象我一样寒窗苦读的学院派共勉 ) {/ K, l( r' T' Z$ M + S& [/ ^5 X; J' d9 E$ a2 l* E% ] s$ s0 n; x" T9 a 演义提纲: }, k& I, B# r$ ~) b3 K% {8 i 4 J% k8 Q( Y- u7 V4 j6 `5 Q7 F3 B第一章 老总讲义 d; r( E5 a q & c- O" t7 E8 F 第二章 手册修订 ! W0 {5 \! G) s5 b3 P3 w' ?* m8 t! L$ D+ C 第三章 亮相 S; w* p" t5 j7 U/ \6 Z. w ! g8 S- B7 N: q# B! {2 B& k( f第四章 分析框架! R! y8 L$ d" `" S4 C* A ; z" N \+ l, n0 v8 P8 G( ^9 S 第五章 子公司考核 2 W) W5 |, T2 C, I( i" ?& k , z% V7 d! C) s' v1 b8 K8 g7 n8 Y第六章 电子化 ' Z- z1 d. B2 g0 \* R+ C" ~$ u3 e3 `+ ~- S 第七章 动态检查 ) [# H# p6 O- z C6 k4 w( ?0 o( x第八章 考核报告4 b5 F: ~. k6 W , `" s8 B; a: k( \( G: P7 G第九章 专题会议: z7 l: j6 }7 s4 y" L / G3 q0 c. a& M6 |$ B 第十章 Hewitt : J& a1 F3 S l# D) F1 U8 j3 P1 r% B9 k) L 3 k6 i, n) {2 S [0 X& Q- ^* J% F; s
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沙发
发表于 2003-5-3 18:05:00 |只看该作者 |楼主

没有写完

只是一个想法和基本构思，具体章节还没有展开。希望能把它完成
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一片云    

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板凳
发表于 2003-5-3 19:40:00 |只看该作者

祝你早日完成

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hollysea    

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地板
发表于 2003-5-3 20:30:00 |只看该作者

加油

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儒文    

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发表于 2003-5-4 07:14:00 |只看该作者

早日完成

我们可以进行交流和沟通，期待着精华贴出现。
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发表于 2003-5-6 08:43:00 |只看该作者 |楼主

绩效管理介绍

[quote]以下是引用我是小呆在2003-4-25 23:59:25的发言' U8 A% k& Y/ Z) k6 ~ 不是很适合我们这种菜鸟看的。 - D* {/ c% y. m; l8 y! w) x" j% f7 _8 J ：） - a1 {4 }2 V4 S6 c. h**************[/quote]/ L* R7 i6 I7 A9 }! f 简介' Z* T6 T6 o3 M 7 i3 i- U4 V; g4 w; @4 ] T: S' T' i- { 一、 绩效管理三个阶段9 U; a# O: h' p3 a ; X; r8 Q: T0 X ' {+ r. D y! u! M/ Q1、 以“OEC”考核为代表的自主建设阶段（1996—2001）" P3 @. P" ~" [ i1 a( C1 L 8 s5 f! L. N: u& Y9 ]关键事件：1996年公司总裁赴海尔取经，学以致用，实施著名的“OEC”考核。' }5 V6 {4 r3 V' _! s7 { {- _2 o* `0 O8 y3 \ ) f* |- n$ l1 p1 N" L4 h9 g2、 以“3P”项目为代表的外部资源利用阶段（2001.9—2001.11）- C9 E6 D- w( h6 G [ : M7 e( _ j l6 |5 z. q关键事件：公司与浙江大学管理学院合作，历时三个月，进行了3P咨询项目，包括职务分析、绩效考核、薪酬设计，形成岗位说明书、薪酬制度和考核手册，人力资源管理体系初步建立。* L0 a* [' Q4 V7 B( i4 C 1 L- C4 [, e9 l. i4 U0 q4 X% s( E# @. z4 A2 d5 P/ x 3、内外结合阶段（2002.1—2002.11） 3 O+ V9 |/ X8 f* \ : @; i: B n6 e+ k3P项目结束以后，公司采取了以自主开发为主与咨询公司帮助相结合的模式。关键事件：: g' W1 |) A7 g" X- } , _) a) _' a( |" Y+ h 1月：利用公司管理信息系统平台开始实施电子化考核； 7 `4 e% k: q( q# ?/ g8 m0 |4 @" D' O8 E5 e7 R' n 2月：在以往资料和记录的基础上编制考核手册。 ) A D8 j4 J& X2 K+ y4 U `3 x/ [$ f, h* x, }1 k 3月：利用总经理办公会议或绩效管理会议，对中高层管理人员进行了培训，达成了新的共识。2 ?' C9 g9 N9 R- r * x* b; _* `! u9 N 4月：补充了和君创业为营销总部咨询的成果，形成了营销考核体系。 , q9 f2 Z/ q( G8 [4 L i& @! O; }" j* K/ n3 x# M/ S 5月：补充了浙大管理学院为研发中心咨询的成果，形成了项目考核体系。$ {' ~0 V: l h) ~, o0 H / e# b# D0 h& U0 Z6月：委托杭州分公司形成工人系列考核体系。 9 v( d( I6 y0 H9 W* @1 o- C* K J% W" Z& U- x0 e* M 7月：2002年3月份开始根据公司战略发展和组织架构的设计，为了未来事业部制的设想，决定增加对“系统”层面的考核。该“系统”包括研发、生产和销售三大系统和新电池事业部。对系统的考核用目前比较先进的平衡记分卡来取代KPI（关键绩效指标）设计思想，从四个维度（财务指标、客户关系、内部流程和学习成长）来衡量子公司的绩效，实现公司的可持续发展。/ w& |1 Z3 e h3 m' l 0 z- V5 }. [5 e0 y! S, i# P8月：上海子公司新3P咨询项目。 8 O& F: S# G5 s8 S4 B/ t% q* C 7 W3 g1 Q+ C; `( d0 Y( r9月：转向业务流程的研究，认为40%的绩效实际上来自流程。认识到这是电源公司未来绩效提升的方向。 ( D4 b# G+ `* Q0 ? 5 L) U) [* C/ ?9 Y10月：顾问式服务：在二次创业的背景下，公司在提出如何为客户实现价值的企业战略。人力资源部及时提出了基于客户实现价值，构建以绩效管理为核心的人力资源管理体系，采取了顾问式服务，与咨询公司合作的新模式。在职位分析、绩效考核、人力资源规划三个领域，通过利用咨询公司的工具与方法，使绩效管理在人力资源整体系统背景下得到提升和改进，同时锻炼一批学习性的团队。" _5 g9 m8 p7 ]+ K * \* e1 I' }: q: v- v( R
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发表于 2003-5-6 08:44:00 |只看该作者 |楼主

介绍

[quote]以下是引用dnd96在2003-4-25 16:19:56的发言0 n% a1 ]! |2 q( S: y# N 我已经都下载了$ F, F( T: O; h# D. N5 ? **************[/quote] ( n; O9 ^& y* Q二、 考核体系七个特点 / Q9 ?0 r9 r' @: e8 t1 D- J & l: O, ~4 S+ V1 e - N$ u( L; Z, G# v# W1、系列化：以管理人员为对象的职能考核体系；以研发人员为对象的项目考核体系；以一线销售人员为对象的销售考核体系；以一线工人为对象的工人考核体系。2 J8 ~+ i; y5 x; m 5 |2 A! M/ M" ~! M. u! C4 d' ? 2、电子化：利用公司管理信息系统实现绩效考核自动化和员工参与，实现“e-HR” 的局部应用。 2 C6 N' K# E' \/ t3 ^ , Y$ u9 C* a( |0 z3、内部客户评价：在业务流程分析的基础上，为了解决部门扯皮的传统难题，在考核中引进了内部客户评价的概念。其特点是职能部门为客户部门服务，并且坚持3个主要客户的原则。" z9 ~/ q/ p( t& p% k# o % A5 x+ H! f5 M+ B) z 4、两条主线：一方面应用经营目标分解的思路，适用公司领导和系统主管层，年度考核，自上而下；另一方面应用组织结构支持的思路，适用部门经理和岗位员工，季度考核，自下而上。- R$ v. L0 G; r) X+ T , x/ v$ v% Q5 }) |2 n5、四个互动：员工与部门经理的互动（提交计划、审核计划；自我评价、审核评价）；部门经理和分管领导的互动（提交计划、审核计划；自我评价、审核评价）。. I" r- j8 U9 l; L! i: e, h2 ^ 1 |4 J/ |0 M( v( X, y; S 6、责任分解：认为绩效考核的责任就是承担业绩的责任。总体方向是要把组织目标的层层分解转化为员工承诺的意愿。 ( \6 {" k5 }' S+ {- | c1 {" L 2 W8 H" g9 |0 S7、两级模式：股份公司人力资源部的政策支持和各系统行政人事部的执行层面。; ]3 Y2 W5 u2 O8 e0 Z5 R ) Y. @1 e4 g; p9 x* V 1 [* t! z. o( \" M3 M 三、 小结 ) D/ P3 G" l5 G% e, S: r* Y ( M$ q+ N# n2 _: n4 s5 Q) q. P+ _" Z$ S, }; C8 h 在我离职的时候，我在辞职报告中说：象电源公司这样的中小企业，在短短两年时间内，通过引进多家咨询公司，提升公司的人力资源管理能力，的确是非常少见的。我在电源公司听过人大某教授亲自讲《华为基本法》的来龙去脉，目睹了营销咨询项目成果汇报时咨询师与营销人员的激烈辩论。对我个人来说，通过借助管理咨询的成果和技术来获得实际操作经验，比较迅速地实现了从管理理论向管理实践的转化，其中Hewitt的培训是我在电源公司最难忘的一段工作经历。2 M, p4 a# a7 V% ~7 V5 S* Q3 h % J& z! X8 |: ?! |- G
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8楼
发表于 2003-5-6 08:45:00 |只看该作者 |楼主

第一章 老总讲义

[quote]以下是引用天空与白云在2003-4-29 14:17:07的发言 , \; i6 b- Z" ?* H请问该公司和销售人员是如何签合同的呢？ 1 X) j$ p" C1 i- w7 H' n' [5 {**************[/quote]0 i: n" y/ N) ~0 S, h6 O' x* f 第一章 老总讲义; q: |2 y; ~6 B5 j " X5 G0 d5 W z; H' p* T! f $ s0 Z# I3 Y5 E" M9 [( v- ~ 一、背景 " s- u' r5 f( b0 x ; j5 @ w! p0 ~8 z9 I0 w. A+ @( e! L1 x# L2 W8 I: K 1月份我进入电源公司的时候，还是一个做事毛手毛脚、书生气十足的学生。当时3P咨询项目接近尾声，处于方案实施的试点总结。由老总亲自做了一份报告，叫做“3+7”考核体系讲义。前面我已经说过，我的硕士论文是一篇人力资源外包的东东，对绩效管理的认识也仅仅局限于英文版的课本和“老板”讲课的简单笔记。可以说是从头学起。我内心倍感心虚，并深切地感受到“书到用时方恨少”的切肤之痛。 ; P7 j3 v1 ]) q( h1 ^: s$ C s, E# }- j . V& N/ @3 H% K) n* R0 w' u' ] 二、工具9 y- q( u. K$ Y$ p k8 |7 o/ ~* W: g ; n9 u* R) e N0 M( q( w . [ B- v; R9 b3 G- Z3 H这份讲义不是我的原创，只是我第一次接触的有关绩效管理的企业资料。我将在考核报告一章描述。我只拎出这份报告的核心，叫做绩效管理的“五有”原则：有职责、有计划、有标准、有考核、有提高。2 N6 y( L5 K/ ~7 u6 x 8 @/ L# {; ]# q& t 见图1。略。 % {: O/ N( E$ k9 C3 R% A4 j ; D! X3 R, b1 C. ^2 S3 Y1 \7 Z 2 t5 G& R* P& Q) B 9 F+ h- F2 |0 p- M. q3 @# K$ \- | 图1：“五有”原则3 _2 u" p" r [) t( o/ I! ~4 d : Q o2 n8 d0 ?. ~2 B 4 ~9 ~7 Y% }: q D* q- u8 L) o2 x# N 三、体会 G0 a8 g0 w! N9 R$ _* V9 d1 x 0 z! U ^' b6 l4 z6 k 5 e, V4 I3 w, v) W我认为“五有”原则是一种比较有概括力的说法。它使我第一次体会到用诸如“五有”、“3P”这样的简单字眼来概括的重要性。因为绩效管理首先要得到高管层的重视和支持，巧妙地使用一种共同语言和其偏爱的文字风格来进行书面沟通（报告）是比较关键的。所以我在后来频频使用“四个互动”、“两条主线”、“4+8考核体系”等，实际上锻炼了我的文字功底。 2 [' _: P, K6 v" x8 k+ J7 H* \+ J7 ~0 J. F 0 |% a4 r$ w2 O$ h; h- Z, B) c) c
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发表于 2003-5-6 08:54:00 |只看该作者 |楼主

第二章 手册修订

第二章 手册修订 % e, ^0 L' z! g 1 [* F. K7 k1 @2 @+ K' _ ! l0 R! [: [5 Q" w! q一、 背景& W: H4 u9 e4 T$ O7 x8 v * W& S2 ?. j1 @& S; { K 5 \1 H- Z( n& Z5 X 咨询项目当时只提供了考核表格和考核指标，没有形成书面的考核使用手册（很奇怪）。所以我接到的第一个实际任务就是编制、修订完整的考核手册。第一稿的手册只包括管理人员的职能考核体系，并且是咨询公司提交的。我的任务是吃透它，其次才是考虑提出修订意见。 % _' e2 J; J7 w6 ^ 2 f D' l* \, t- l z$ f1 R$ F/ S7 X% h 二、 工具 ' L* W) F+ z+ c0 K y9 b% M" P: c- {* q, T $ k! E+ u8 @3 r( G% }在开了几个晚上的通宵后，我也费了一番心思来整理修订的总体思路。我选取了其中一张PPT来说明。按照手册文本结构，从文件、流程图、表格三个部分入手。一个指导思想是从3+7变为4+8，因为要增加一个系统层面。列举了要增加、删除、修改的表格类别，叫“增、改、删”。见图2。 9 N/ Y/ o( ` C, \, ] ) |% {/ z8 x2 O( ~ 4 U9 Y$ t* A+ B8 |. D, W, c7 Q+ g" I# l# y4 c1 @) y 图2：考核手册修改程序 ; H+ e. G, V( L* _( ? ! W5 G& F) |5 U9 {9 H, O 5 ~- \( P! C7 f( b) X4 k( u; m第二点是列举了收集到的逐条修订意见。并根据实际进程，根据是否已修改、是否已实施分四个象限来判断修订意见所处状态和对策。见图3。7 n# n* t/ ^1 s" h7 J/ |5 b Z r* V2 E) D$ ~8 ^3 K 6 S% {- f. r& x" z" ^; a& T* P/ a4 o 状态 修改+ K9 h( r5 L# N0 V1 R " |4 ?1 W& v9 w( F7 g% @/ a 未修改 已修改( ^. {- L* r! R U- g8 m/ ]$ P) K( d ( ^5 Q: O! e B1 J( ^4 I . g) E- [; d) \# D, n* h; H5 S1 i2 ~; Q 6 B a& W, q. E, c4 _6 M0 {9 l 实施 未 . L8 U6 {1 Z, z5 h- X. L 0 P) a& Q* K% q( V) i2 ]$ P实施 % i& F1 z3 b. t7 `( _( k8 h; k; e7 S/ u7 f$ Z 1（未修改，未实施）： # v* Q2 L$ J, E4 X& w0 g ' n* n7 j) D# @# t- [! J继续发现 0 g9 J3 k: R1 T1 a6 J9 M & Q# l: X* t$ T2 Q: j B 2（已修改，未实施）： 7 U' |% u1 @+ r/ h' I$ r4 i B; e/ t% n. m 电子化 6 h% U' b1 ?3 V3 T 0 a! l/ \, r2 v* x0 h+ o% j 已 7 O1 X$ Y: h e& q. _: v3 _9 W" ~3 Z( f& K G* ~3 Y 实施 9 D/ A( J7 w" G) i) C ; e. r" a, i. N! j+ Q 3（未修改，已实施） , E7 e* ?' ?3 P9 P6 @7 {) D! ~; \' i2 @' a' Z- B 错误 0 v9 q: @8 B# |0 W U$ W; ]1 i8 l. q; g, P- ]& ? 4（已修改，已实施） % @/ v5 l, @7 x) P+ ] 6 X! f0 ]+ Z' G e完成 % S& v2 X' l3 P) S7 z: W5 u6 o! E+ Q# l5 s 图3：意见状态 ) S" \$ b4 [2 t0 c 2 \1 X2 n5 V# T: z# s( ^/ x* Z. k, `- i2 S g9 X3 \7 F 三、 体会 - @# ?& o' V: \+ l% X / q) ^) |0 f# m6 p/ y0 ?! ?- Z8 T: a3 J 其实人力资源部每年都会面临绩效考核制度的修订工作。从哪些方面考虑修订计划防止遗漏，如何判断动态的修订意见并给出相应的对策是两个关键问题。我感到我是一种摸石头过河的办法。当在修订过程中感到剪不断，理还乱的时候，只好尝试着用一些简单的工具。我在这种边干边学的培训方式中，在发现问题、分析问题、解决问题的过程中，逐步对电源公司的绩效管理有了基本的认识。 & ^6 S, V) W2 |$ e! M4 g1 i- H; q. c& n% p! |" G 9 I! ~" ]' F; q! X
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发表于 2003-5-6 08:55:00 |只看该作者 |楼主

发现图表上不来

[quote]以下是引用lihua2003在2003-5-2 15:05:17的发言 : w: _, A3 y* x2 |3 u Z/ I/ F% E- @如何在维普数据库上找自己所需的文章呢?$ b: m( y7 \; o& v* C( O ( L! L! s3 m$ q N0 K! l6 B- W 当你下载并安装好浏览器后,就可进行查找了. 7 B. {% A( g$ ~1 J4 z/ \# k, k. Q" X5 k 方法是:点击该网主页中上部的"中文科技期刊数据库" . J4 }* { w) i# L8 D**************[/quote]# j& K2 q5 d8 v8 D% L 抱歉，我的本意是在工具中把PPT贴上来，可惜图表都显示不了！
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