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[分享] 员工离职的"232"现象

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汪良

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人力资源新锐

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[LV.10]以坛为家III

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电梯直达

楼主

发表于 2011-10-8 10:31:16 |只看该作者 |倒序浏览

人力资源管理是一个选、育、用、留人的过程，选育用人暂且不多说，留人实际上也是员工关系一个重要的范畴。众多的公司经过分析比较，发现员工离职较为集中有三个时间段，即入职的第2周、三个月试用期届满及在公司工作了2年的老员工，这就是员工离职的232原则。

第一个"2"即两周。为什么员工到公司两周就辞职不干了？百分之百的原因是招聘时欺骗了他，在公司工作了2周，基本的一些情况他已了解了，发现与应聘时介绍的完全不同，于是他就不会再等了，提出辞职。笔者在做员工关系工作时负责与离职的员工进行访谈，曾有一位入职两周的员工提出辞职，通过离职访谈得知，他的主要离职原因是因为入职后相应的薪资福利与应聘时招聘人员介绍的有差异，当初应聘时招聘人员介绍其入职后享有出差补贴、季度奖金等各项福利，然而真正入职以后发现补贴少的可怜根本不够用、季度奖金并不是每个人都能享受到的等等，与自己期望的薪资要求差距甚远，于是提出了辞职。

第二个"3"是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职了？这有很多的原因，如招聘人员曾许诺他到岗后什么职位、参加什么培训，享有的什么福利，将有什么发展机会等等，然而3个月时间过去了，都没有发生。或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文化如何、如何，然而三个月下来，他深入的了解了公司的企业文化，发现你给他太夸大了。这时员工他就会重新思考，就不会在试用期过了以后还再等待或适应下去。

这前面两个原因都跟招聘有关系；最后一个"2"是两年。员工在一个公司做了两年，我们都称为老员工了。对于老员工而言，既然他在这个单位工作了2年的时间，他从心里是认可这家公司的，是热爱他的这份工作。然而经过2年的时间，他希望在自己目前的工作岗位上能够实现一个突破，能够得到学习新知识新技能的机会，想要升职或者进行工作轮换了，这时若公司不能给他提供这个机会，不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。

如何避免出现员工离职的232现象呢？

因为第一个和第二个离职原因主要是跟招聘有关，因此，在招聘环节一定注意，招聘人员不能一味地看重到岗率、急于希望应聘人员到岗，在其招聘时宣导的公司基本政策出现不实或偏差的现象。招聘人员在招聘时一定要如实的告知应聘人员其相应的薪资福利待遇，客观公正的介绍其公司的企业文化，尤其是公司的一些特色企业文化，避免夸大其词或轻易的给予许诺。若有必要，部门还可在招聘人员的绩效目标中设定一条关于试用期人员流失率的绩效，这样可以与招聘到岗率相互制约，既能保证人员的到岗率，同时也能防止试用期人员的流失率。

针对最后一个离职原因，则与人力资源部员工关系的工作息息相关。作为HR的员工关系工作人员，应关注老员工的心态和想法，做到适时有效的沟通。当然，公司的员工很多，仅靠HR人员做到一对一的关注很难，这时我们可以依靠部门负责人及相应的工具。首先，当公司内部出现岗位空缺时，可以通过内部网络先予以公开招聘，让内部员工及时了解公司目前出现的岗位空缺，为其工作异动提供一个机会。其次，人力资源部每半年可做一次员工职业倾向的调查，了解员工的基本想法，针对那些有晋升意愿或岗位异动意愿的员工列为重点关注对象。在与其相关部门负责人沟通并了解其员工的以往的工作业绩后，对于确有发展的空间的员工可给予一定的考核，帮助其实现晋升或异动。若一时不能够实现的，也应与员工进行及时的沟通，帮助其寻找适合的职业发展途径。

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lzg043

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沙发

发表于 2011-10-8 10:34:12 |只看该作者

招聘三段论，以前见过。。。

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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坷垃

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会元

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板凳

发表于 2011-10-8 10:35:50 |只看该作者

看到过这篇文章，确实需要我们HR人员及公司的管理人员深思

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

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人在天涯050

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贡士

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地板

发表于 2011-10-8 10:38:31 |只看该作者

真知灼见啊，
高！

不好意思，亲，最近出差了，一直没上来

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daijianghong

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5楼

发表于 2011-10-8 10:40:16 |只看该作者

汪版主辛苦了，最近分享了好多好东西！

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锡城风

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6楼

发表于 2011-10-8 10:42:32 |只看该作者

谢谢分享。。学习了

从现在开始，每天学习多一点，努力多一点，阳光多一点，行动多一点；从今天开始，每天瞎想少一点，废话少一点，空闲少一点，惰性少一点：朝着既定目标，前进~~~相信自己~ ...

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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糖糖2003

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7楼

发表于 2011-10-8 10:44:05 |只看该作者

招聘，不能夸大。
现在的招聘都是双向选择的，所有事情事先说明白比较好，不然招个人进来，几天就跑了，白费工夫，使公司离职率大大增加。

我就是我,是颜色不一样的烟火.天空海阔,要做最坚强的泡沫.

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小小香儿

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8楼

发表于 2011-10-8 10:45:47 |只看该作者

我估计我坚持不了两年。

很不错的文章，学习了。

我信奉一句话：宁可千日无机会，不可一日无准备

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五月好时光

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解元

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9楼

发表于 2011-10-8 10:47:26 |只看该作者

任何一个企业员工的频繁流失都是这个企业发展的重大障碍。

员工离职的事情，本质来讲就是两个方面原因，无外忽两个主体：公司、员工。

站在公司的来分析这个问题，解决员工的问题，避免员工把企业当成跳板，这是员工工作态度和心理素质问题，更深入的是人生观的问题。所以这点要从招聘的环节加以严格控制，对员工的接纳要慎重加慎重，进入公司后，试用期更是考核员工的阶段，不是一味的培养，更重要的是观察，观察员工的心里，对工作的态度。

前面的23我感觉道没什么，毕竟没有到员工发挥作用的时候，离职对公司的影响不是很大，毕竟已经做好了不用的准备，但走到最后的3，就至关重要。

前面我一直强调对员工的观察，过了试用期证明你的观察已经结束，员工已经没有问题了，后面的3出现的问题就是公司的问题，如何避免呢？

过了试用期，每个员工就应该一个萝卜一个坑，对老板来说这是用人之处，队员工来说，这是在公司的意义，对员工要信任，但不是不管理，信任是主观的，管理是客观的，也就是说主观上你对员工的态度要肯定，让他有发展的空间和晋级的机会，完善的管理制度是老板放心的武器，员工也不会有意见。所以说问题出现在主观还是客观老板要处心解决。要清楚留住人才远远重要于培养人才，留住人才远远易于培养人才。

温故而知新，敦厚以崇礼。

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