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[原创] “给不了高薪但有发展也行”

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好学习天向上

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电梯直达

楼主

发表于 2014-5-9 10:17:09 |只看该作者 |倒序浏览

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近期一直在招聘设计工程师，面试了十几个人，其中合适的人也有三四个，但都因为薪资问题，黄了！
总结此次招聘面试情况：
1.素质能力高的，薪资必然要求就高。而公司也期望人才呀，可又舍不得薪资给到位，怕打破目前在职员工的薪酬平衡。
2.素质能力一般的又觉得没特长，没什么发展，为企业也创造不出高价值。
3.招应届毕业生吧，又觉得人家在学校没学到什么实质性的东东，培养费时费力，培养两年独立了，人家又想飞了（跳槽）。
4.可找到一名知识、技能、品性等都很满意的候选人了，人家说给不了高薪有发展吗？作为面试官你怎么回答呢！
（前提是公司没有职业发展规划、没有员工晋升管理办法，尤其是设计工程师，单位有20来人都叫设计工程师，然后就是主人工程师，再高就是总工。HR也想着帮这些工程师规划一下职业发展，可每次都是部门一句话，没有一个可以提拔的。）

越来越觉得我们公司的HR做的不够专业，提升空间还很大呀，一直想写《员工晋升及职业发展管理办法》，但本土化的真不知道从何下笔。请求高人指点~

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解元

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沙发

发表于 2014-5-9 11:19:33 |只看该作者

漫漫长征路，得得到Boss的支持，认可，才能推行

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板凳

发表于 2014-5-9 12:13:46 |只看该作者

楼主这个话题本身就存在问题。员工上班为啥？不就是为了挣钱么，不挣钱干嘛上班！发展？未来？这些都是未知的，试问谁有多少人愿意用自己的时间精力冒险去赌一个未知的世界？现在的社会，我们不能怪大家都太现实，因为不现实没准儿就活不下去了。

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地板

发表于 2014-5-9 12:56:36 |只看该作者

其实说到核心点还是钱的问题
员工职业发展，说到最终难道不是薪资的提升吗？
所以企业无法提供相应的薪资，是很难招到你所想要的人才，这是必然

但有时候矛盾的时候，提供的相应的薪资，可能招来的也不是你所期望的

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5楼

发表于 2014-5-9 13:16:44 |只看该作者

案例中招地是设计工程师,这个岗位对一个企业很重要.素质高的工程师,要求高薪水很合理的要求.

员工晋升及职业发展管理办法不是光靠一个HR部门就能完成的,需要老板、部门负责人、员工本人的积极配合。

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6楼

发表于 2014-5-9 13:31:16 |只看该作者 |楼主

不请自来发表于 2014-5-9 12:13
楼主这个话题本身就存在问题。员工上班为啥？不就是为了挣钱么，不挣钱干嘛上班！发展？未来？这些都是未知 ...

现实很骨感，人为财死，鸟为食亡！

我想表达的是解决公司存在的问题，吸引留住人才

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7楼

发表于 2014-5-9 13:33:14 |只看该作者 |楼主

平安幸福发表于 2014-5-9 13:16
案例中招地是设计工程师,这个岗位对一个企业很重要.素质高的工程师,要求高薪水很合理的要求.

员工晋升及职 ...

说的很对，目前一人之力真得很难，但自己得先有可行性方案才能说服他人，

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8楼

发表于 2014-5-9 13:35:25 |只看该作者 |楼主

hxf731 发表于 2014-5-9 12:56
其实说到核心点还是钱的问题
员工职业发展，说到最终难道不是薪资的提升吗？
所以企业无法提供相应的薪资， ...

有些时候不光光是钱的问题，有些人是为了追求成就感，心里上的满足。

点评

xingdeng 其实钱是成就感和满足心的外在体现之一。发表于 2014-6-6 17:51 回复

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hereweg

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9楼

发表于 2014-5-9 13:39:43 |只看该作者

方案是要定的，关键是定方案之前要明确到底想要达到一个什么样的目的。就您的叙述来看，想要建立职业规划、完善招聘体系、完善人力资源规划体系，每一项的路都很长啊，不如先考虑解决一个最紧要的呢？个人意见。

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北极之冰

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10楼

发表于 2014-5-9 13:56:53 |只看该作者

在案例中楼主表明了，设计工程师已经有二十几个了。
如果这种局面已经存在了很久，可以考虑调整一下薪资架构
比如：一级工程师，二级工程师，三级工程师之类，然后再主任工程师，到总工
另外，如果设计工程师的工作内容中，薪资待遇可以用涉及产品品种或数量，可以量化考核的，那可以考虑用这种考核方式去分配薪资待遇，当然，前提是需要一个可以准确、公平的评估和考核方案，并且大家都能认同。

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