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[讨论] 离职率达到了80%以上,到底是谁的责任

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楼主
发表于 2016-5-10 15:09:15 |只看该作者 |倒序浏览
1 A5 ^' Z4 F- o
近期被入职、离职搞的焦头烂额的,年后人没少招,却也没留下几个,而且老板也发话了,说自己对招聘情况很不满意。本来没有太重视离职这块,因为我觉得生产型企业一线员工的流失率本来就很高,加上公司聘用的绝大多数工人都是外地员工,今天开始让下属统计近五年人员的流动情况,因为老员工跟我说以前没有这么大的离职率,合计这是我工作存在问题,导致离职率提升,一时间受伤了......4 n, O' M0 P7 Q8 V1 l9 V

2 J5 E6 m. q4 V1 r( {不统计不知道,统计的结果
是每年的离职率都在80%多有,最高85%,我直接无语,重来没见过这么高的         离职率,这次真是吓死宝宝了。。。。。。
4 C+ J& j3 T* h, E, C8 S) h- @5 M4 N, q& c0 g' w: j
这么高的离职率,大家分析一下,到底是谁的原因呢:
: d3 q4 P' t, ^  J- X( P% M企业是中小型的,制造业,薪资水平位于平均水平以下,福利也不是很健全,关键是提出好的建议领导都不采纳,说白了怕花钱  {0 l+ ^! W7 N, b7 p' ]
企业员工的学历平均水平也不高,很多管理者连小学都没有毕业,有些管理层是老板的亲属8 L1 A5 k" q; o& e2 c6 T! k7 n
企业的优点是经济效益下滑,但前途还算光明
1 b/ f% e2 i7 N8 l7 V3 l$ Q5 q% m1.这么多年来这么高的离职率,是企业自身的原因?* i% m" K! K8 B+ n8 T3 ]3 h
2.是HR的原因?
' D  `' N% X7 @5 ^9 ^/ @3.是用人部门的原因?- P, N3 |9 \: ~
4.还是员工本身的原因?! U/ V" K/ I2 \" i3 u3 s/ v* y& o4 A
5.低离职率的企业是不是薪资福利跟上,企业文化事宜?. R3 G& ?  t1 R' a
6.请分享一下贵公司留住人员的高招

, b" a9 M9 ^8 i# f' @7 @
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lgdhs    

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发表于 2016-5-10 15:48:30 |只看该作者
感觉这个公司存在问题很多,离职的原因也是复杂的,离职原因中的重要性排序也不同,根据提供的材料,总结一下:大体有几个方面:1、外地员工多。2、工资水平低。3、管理者素质有待提高。4、企业文化问题。5、近亲繁殖。6、保险福利待遇问题。7、最近效益下滑。8、企业前景看好(如果员工不知晓),也算问题之一。& b9 s- H4 e; H3 m( f6 e2 s0 g
  我感觉你上面提及的五个原因可能都存在,我的想法是先找主要原因吧,一个一个去解决,这是人力资源部门的事,至于方法,有多种,员工座谈,离职员工谈话,不管怎样,一下要让员工说实话,那你得到的才是真实的结果和原因。
, V) T& H  K2 ^4 z% g9 o0 t4 ~    留人是个大课题,有批量员工的处理方法,有单个员工的处理方法,一般先抓主要矛盾,可能你们外地员工多是硬伤,所以,我们一般都尽量招本地员工,相对稳定的多。
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发表于 2016-5-10 17:00:32 |只看该作者 |楼主
是呢,企业的问题太多,如果一把手不去重视自己的问题,总是找HR或是部门领导的原因,也不能从根本上解决问题所在,
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发表于 2016-5-10 19:26:13 |只看该作者
楼主的话题较为符合当今,大环境下的企业现状,值得大家去学习和探讨,楼主的案例可以从以下几点分析:$ \0 U; G! [7 o/ J
1.企业自身的发展阶段是处于发展前期、中期、后期,不同的发展阶段对人才的需求不一样的。, q: D5 z8 R6 _. m  R
2.企业的薪资福利待遇是同行业偏上、中、下,待遇的好坏对吸引优人才起到莫大的作用。
5 Q' p, P( n& ~0 }3.企业的发展前景,也是对中高层人员的稳定性起到重要作用。% u, |6 P) h: S" Z0 a7 }
4.企业文化建设,需要hr部门推动,就是要做好后勤保卫、人员培训教育、激励机制、人文关怀、娱乐活动等。
2 k! k2 `6 {! X$ N8 T. H( L5.一线员工注重工资,基层管理人员注重培训学习平台,中层管理人员注重职业发展,高层注重boss对其价值的认可。HR能很好地把握每个不同职级的需求,就能“对症下药”,解决问题的关键点,起到人员的稳定性。
' w, I7 F- C! }. s: A6.老板如果不重视人力资源,是很难留住员工,毕竟有很多地方是要“先花钱后生钱”。
! y7 p6 Y" m, v上述为本人的一点建议和想法,仅供参考,不足之处请谅解。
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我的座右铭:敢干比会干更重要!

拙文:《如何用艺术的管理手段处置员工犯错》、《用重组思维诠释“赢”中管理学问》、《西天取经为节约成本,该裁哪位?》   请大家指正。
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发表于 2016-5-11 09:11:37 |只看该作者
期待大家多多参与啊
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发表于 2016-5-11 11:16:31 |只看该作者 |楼主
zhijie 发表于 2016-5-10 19:26
) x- T8 ~3 H+ f8 a4 n) ?4 A楼主的话题较为符合当今,大环境下的企业现状,值得大家去学习和探讨,楼主的案例可以从以下几点分析:
: S+ J9 J+ m6 s2 p+ n1. ...
# h  k" [6 s4 O6 x- o8 v4 n
先花钱后生钱,现在好多情况明显是克扣员工的福利啊,基本的该员工享受的都不提供,还大谈降低员工的离职率,提高员工的稳定性,在这样的企业做HR也是种悲哀啊
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发表于 2016-5-11 15:32:43 |只看该作者
好多问题你不是都说出来了么,关键是怎么让老板相信你
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发表于 2016-5-11 15:49:21 |只看该作者 |楼主
常理 发表于 2016-5-11 15:32
9 A1 T6 G9 w7 b* W好多问题你不是都说出来了么,关键是怎么让老板相信你

8 U" r  [* p2 J那怎么让老板认识问题根源所在,现在是人家不觉得自己存在问题
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发表于 2016-5-11 16:48:18 |只看该作者
这种不能停顿下来找原因,得边招人进人边上下沟通采取措施留人,人留住了才是硬道理,原因就不重要了.
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发表于 2016-5-12 10:55:52 |只看该作者
我们现在情况也差不多,中小型生产企业,员工素质不高,管理层整体有待提高,老板不大重视人力资源,我的方法是一点一点来,先把和较为好沟通的部门领导沟通,说明现在招聘市场人才的情况,做离职面谈,把信息反馈给他,这样他至少对人员现状有初步的了解,然后在他职权范围内对薪资、福利各方面待遇做一定调整,采取措施留在人才,最后这个部门作为典型推广到全公司,其他部门肯定会作参考的。
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