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中人网>社区 › HR专业工作交流区 › 员工关系与劳动法 > 离职率达到了80%以上，到底是谁的责任
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[讨论] 离职率达到了80%以上，到底是谁的责任

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发表于 2016-5-10 15:09:15 |只看该作者 |倒序浏览
* `! |" J: E; h: |
近期被入职、离职搞的焦头烂额的，年后人没少招，却也没留下几个，而且老板也发话了，说自己对招聘情况很不满意。本来没有太重视离职这块，因为我觉得生产型企业一线员工的流失率本来就很高，加上公司聘用的绝大多数工人都是外地员工，今天开始让下属统计近五年人员的流动情况，因为老员工跟我说以前没有这么大的离职率，合计这是我工作存在问题，导致离职率提升，一时间受伤了......
% E. k+ }2 g8 Y# Q( o
% R! `& J! _1 B- ~: l不统计不知道，统计的结果是每年的离职率都在80%多有，最高85%，我直接无语，重来没见过这么高的         离职率，这次真是吓死宝宝了。。。。。。
- c- ~. q( m9 M+ n5 f6 j! m
: k# c: }, w5 ?7 T1 J+ |这么高的离职率，大家分析一下，到底是谁的原因呢：8 B* n6 m: \. ]7 Y6 [  Q
企业是中小型的，制造业，薪资水平位于平均水平以下，福利也不是很健全，关键是提出好的建议领导都不采纳，说白了怕花钱
& [( N: T  K9 ?+ t1 q  x6 }企业员工的学历平均水平也不高，很多管理者连小学都没有毕业，有些管理层是老板的亲属
$ f' A, v7 z6 O; g企业的优点是经济效益下滑，但前途还算光明
7 M9 K* P: @9 p" n( N- q2 [1.这么多年来这么高的离职率，是企业自身的原因？  Z, x+ I# [. Y" T' {% i
2.是ＨＲ的原因？) E" O- S8 m' j) d& Q
3.是用人部门的原因？
, W0 x: U+ X) A2 ]+ z  N  n& c4.还是员工本身的原因？# o" C& V6 |1 c: H7 b
5.低离职率的企业是不是薪资福利跟上，企业文化事宜？
! \8 y5 @& x; L& {& ?5 f* M9 `6.请分享一下贵公司留住人员的高招
/ K; F/ F3 w, @
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发表于 2016-5-10 15:48:30 |只看该作者
感觉这个公司存在问题很多，离职的原因也是复杂的，离职原因中的重要性排序也不同，根据提供的材料，总结一下：大体有几个方面：1、外地员工多。2、工资水平低。3、管理者素质有待提高。4、企业文化问题。5、近亲繁殖。6、保险福利待遇问题。7、最近效益下滑。8、企业前景看好（如果员工不知晓），也算问题之一。
  n' s* d7 r, k, A  i/ g  我感觉你上面提及的五个原因可能都存在，我的想法是先找主要原因吧，一个一个去解决，这是人力资源部门的事，至于方法，有多种，员工座谈，离职员工谈话，不管怎样，一下要让员工说实话，那你得到的才是真实的结果和原因。( ^+ Y( n5 R5 S: ^# ?# b
    留人是个大课题，有批量员工的处理方法，有单个员工的处理方法，一般先抓主要矛盾，可能你们外地员工多是硬伤，所以，我们一般都尽量招本地员工，相对稳定的多。
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发表于 2016-5-10 17:00:32 |只看该作者 |楼主
是呢，企业的问题太多，如果一把手不去重视自己的问题，总是找HR或是部门领导的原因，也不能从根本上解决问题所在，
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zhijie 中人网电话实名  HR9万友 

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发表于 2016-5-10 19:26:13 |只看该作者
楼主的话题较为符合当今，大环境下的企业现状，值得大家去学习和探讨，楼主的案例可以从以下几点分析：
' l; R- \$ K$ Q+ m$ |2 S1.企业自身的发展阶段是处于发展前期、中期、后期，不同的发展阶段对人才的需求不一样的。
2 v5 {- r3 X8 y/ v  Y2.企业的薪资福利待遇是同行业偏上、中、下，待遇的好坏对吸引优人才起到莫大的作用。
. l! G7 s6 p& d& v, B# W$ o3.企业的发展前景，也是对中高层人员的稳定性起到重要作用。
7 B4 S) Z( \4 t& @* e6 U4.企业文化建设，需要hr部门推动，就是要做好后勤保卫、人员培训教育、激励机制、人文关怀、娱乐活动等。2 P1 I$ F: U- a& n9 U8 H0 `7 C
5.一线员工注重工资，基层管理人员注重培训学习平台，中层管理人员注重职业发展，高层注重boss对其价值的认可。HR能很好地把握每个不同职级的需求，就能“对症下药”，解决问题的关键点，起到人员的稳定性。" H  R8 ]* }9 g% O, D% Z+ `
6.老板如果不重视人力资源，是很难留住员工，毕竟有很多地方是要“先花钱后生钱”。
( U, b9 j* f  @6 g/ n: |. y. K上述为本人的一点建议和想法，仅供参考，不足之处请谅解。
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我的座右铭：敢干比会干更重要！

拙文：《如何用艺术的管理手段处置员工犯错》、《用重组思维诠释“赢”中管理学问》、《西天取经为节约成本，该裁哪位？》   请大家指正。
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发表于 2016-5-11 09:11:37 |只看该作者
期待大家多多参与啊
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发表于 2016-5-11 11:16:31 |只看该作者 |楼主
zhijie 发表于 2016-5-10 19:26 8 A8 |+ J# t# _5 Y& B1 {( M! o
楼主的话题较为符合当今，大环境下的企业现状，值得大家去学习和探讨，楼主的案例可以从以下几点分析：
' r, N# ?; ?  y6 X6 L* u) z1. ...

  P) e: L* ]( _  z; W先花钱后生钱，现在好多情况明显是克扣员工的福利啊，基本的该员工享受的都不提供，还大谈降低员工的离职率，提高员工的稳定性，在这样的企业做HR也是种悲哀啊
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发表于 2016-5-11 15:32:43 |只看该作者
好多问题你不是都说出来了么，关键是怎么让老板相信你
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常理 发表于 2016-5-11 15:32
* S3 J4 i6 f/ C, K5 ?好多问题你不是都说出来了么，关键是怎么让老板相信你

7 M: b# d+ _/ q2 V! d+ r那怎么让老板认识问题根源所在，现在是人家不觉得自己存在问题
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笑笑豆    

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发表于 2016-5-11 16:48:18 |只看该作者
这种不能停顿下来找原因,得边招人进人边上下沟通采取措施留人,人留住了才是硬道理,原因就不重要了.
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suiyi12    

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我们现在情况也差不多，中小型生产企业，员工素质不高，管理层整体有待提高，老板不大重视人力资源，我的方法是一点一点来，先把和较为好沟通的部门领导沟通，说明现在招聘市场人才的情况，做离职面谈，把信息反馈给他，这样他至少对人员现状有初步的了解，然后在他职权范围内对薪资、福利各方面待遇做一定调整，采取措施留在人才，最后这个部门作为典型推广到全公司，其他部门肯定会作参考的。
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