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标题: 求助~应该如何预防骨干员工离职？ [打印本页]
作者: hr小菜123    时间: 2016-7-27 15:00
标题: 求助~应该如何预防骨干员工离职？
抓狂！抓狂！抓狂！
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2 y" c5 O# h4 a: b, j骨干员工接连离职，老板很生气，让我们HR部门解决这个问题，真是不知道该怎么办了。只能求助大家啦。; n2 q: R9 W/ I8 j/ g* k4 K2 z/ K
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事情是这样的，我们的生产经理和销售经理都是在公司干了10年的老员工了，从公司成立之初就在公司工作，都是从最基层的岗位一步步做起来的，现在是公司的骨干管理人员。可以说他们对公司的发展功不可没，公司也非常重视他们。
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然而不久前，意外的事情发生了。骨干员工接连离职，其实我们公司的福利还是可以的，收入排行也适中，也会在各个节日为大家发放福利等，从发展来说，公司也是非常重视的，也有完善的内部晋升制度。但是就是留不住人才。
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我们现在对骨干员工离职的问题特别头疼，在这里特别想请大家帮忙分析分析， 如何更好的预防骨干员工离职？
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4 i9 p4 W) Q0 t0 M: P2 x5 R( m非常感谢中人网家人们的精彩分享，本话题内容经编辑于2016年07月28日推荐在中人网官方微信（微信号：HR90000）上，于2016年07月29日推荐在中人网首页人力资源栏目位置。中人网家人kevinpan、hong妹的精彩回答已被编辑推荐到头条内容里。希望以后继续参与我们的社区话题讨论。
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文章链接：http://www.chinahrd.net/blog/374/1121962/373833.html
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作者: 小差火    时间: 2016-7-27 16:18
这个要具体问题具体分析，员工离职的原因有很多，包括行业发展，薪资，公司内部环境，个人需求等等方面，至于骨干员工就是核心人才哦，这个方面，没有具体事例，真的不好说明。
作者: 丙饼    时间: 2016-7-27 18:40
每个人离职原因都是不一样的。。。贵公司可有离职访谈？实在不行就做个调查问卷，做个反馈呗。。
作者: CHO在线    时间: 2016-7-28 08:35
骨干离职确实很抓狂，不外乎文化、内部环境、领导关系、待遇等，还是得多了解情况再判断。我们也有类似情况，不是一朝一夕能解决的问题。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-7-28 09:10
欢迎大家参与分享讨论啊
作者: cgbhy    时间: 2016-7-28 09:20
离职面谈也要做好，帮助员工分析离职的利弊，了解t的他们的实际需求
作者: kevinpan    时间: 2016-7-28 09:20
对于核心骨干员工的离职，我们需要去做好离职面谈和深入分析：- N! F! O2 ]) w& @7 M
1、当骨干说要离职，你要第一时间了解情况，什么原因导致离职？按常理，能够在公司做10年的老员工骨干应该是对公司非常认可了。那么是什么原因导致他有这样的想法呢？离职创业，换了新领导适应不了，升不上去，工资未达到预期等等，需要我们通过面谈以及私下和其关系密切的同事家人了解实际情况。
! _: B6 u$ T8 {2、了解情况后，确定是否需要挽留，怎么挽留需要想对策，必要时候可以请老板出面挽留，能让老板出来挽留，员工会觉得充满尊重和感恩。
$ x- n) R/ Q2 R3、我们也需要反思，为什么我们的核心员工会离职？为什么我们没有察觉到？我们是否有后备梯队？这些我们有没有做好。等员工提出离职，想必是对公司很失望了，这个时候来面谈，结果不会好到哪里去。但如果我们提前察觉异样，有针对性的去解决他的困难和不满，及时疏导员工情绪，员工自然也就没有其他想法了。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-7-28 09:22
kevinpan 发表于 2016-7-28 09:20 4 O( C! c" b* z! v3 S
对于核心骨干员工的离职，我们需要去做好离职面谈和深入分析：/ c! ~- y9 S" I) i! ]- [1 `* ?8 i
1、当骨干说要离职，你要第一时间了解情况， ...
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感谢kevinpan亲的精彩分享哦
作者: ly166    时间: 2016-7-28 09:35
骨干员工接连离职，接连，说明是有好几个。是否是组团一起去新公司，或者遭遇别人团队性的挖角。这些你们HR都可以通过面谈，调查等等得知。只有得知真正的原因，你们才能有新的对策。
作者: vimas-papa    时间: 2016-7-28 09:42
看来是被挖墙角了？觉得公司可以给到的尽量争取留下来
作者: 爱吃泡菜    时间: 2016-7-28 09:45
这种情况有时真的预防不来，先面谈，如果还是不行，公司只能通过内部提升选拔替代者或通过外部招聘选拔替代者。
作者: So-Holiday    时间: 2016-7-28 09:54
留人留心，薪到情到。
作者: So-Holiday    时间: 2016-7-28 09:55
kevinpan 发表于 2016-7-28 09:20
5 P. \3 c: x/ X& |8 y3 `对于核心骨干员工的离职，我们需要去做好离职面谈和深入分析：
7 u+ X) v6 k$ W+ q  ^7 c6 [+ R1、当骨干说要离职，你要第一时间了解情况， ...

+ s/ b/ I" y2 o$ d0 L: ~总结的挺好，尤其是第二条，有时老板出面，效果会完全不一样
作者: L同學    时间: 2016-7-28 09:58
最近也在纠结要不要离职，只是想换了环境了
作者: 石榴_Y    时间: 2016-7-28 10:09
连10多年的老员工都离职了，可能不是物质上面，从精神方面考虑一下
作者: hong妹    时间: 2016-7-28 10:25
楼主的问题很好啊，骨干员工流失真的是HR很头疼的问题。按照楼主提供的信息，生产经理和销售经理都是10年的老员工了，这说明他们还是很认同公司的。这么认同公司的老员工接连离职，应该可以判断出是出现了很严重的原因导致他们不得不考虑离职。所以说前面那么多的前辈提出的建议，进行离职面谈啊，访谈啊之类的，是很有必要的。打算离职的骨干员工在公司这么久，应该是有很深厚的感情的，HR可以打打感情牌，他们应该都会说出真实的离职原因或者目前遇到的状况。另外，我觉得目前骨干员工的离职潮这么严重，楼主可以针对公司目前还在职的骨干员工，观察下他们最近的工作状态啊，生活状态啊，一般来说，如果有离职倾向的都会有微小的表现的，还是多多关注骨干员工的动态，多多跟他们进行沟通交流，这样才能更好地避免下一波骨干员工的离职潮。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-7-28 10:33
hong妹 发表于 2016-7-28 10:25 1 e' \; d# h- a2 J( u
楼主的问题很好啊，骨干员工流失真的是HR很头疼的问题。按照楼主提供的信息，生产经理和销售经理都是10年的 ...
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感谢hong妹热心解答哦
作者: comzhi    时间: 2016-7-28 10:44
根据公司情况内部梳理，改善用人留人机制与薪资绩效制度。找出优秀员工需求点
作者: ♂兩年の约定♀    时间: 2016-7-28 10:45
从公司与老板层面均要进行自我审视，检讨是我们那里做得不够好造成核心骨干人才的流失
作者: duoduoy    时间: 2016-7-28 10:46
翅膀硬了就让飞吧
作者: shenjiqu    时间: 2016-7-28 10:56
如果员工有了离职的倾向，部门经理应先了解原因，人力资源部再与员工进行沟通，了解员工真正想法和心理预期
作者: shenjiqu    时间: 2016-7-28 10:56
kevinpan 发表于 2016-7-28 09:20 . ]5 i+ K- ~% m3 x4 P& p7 n
对于核心骨干员工的离职，我们需要去做好离职面谈和深入分析：- A3 y' T$ T. F( e# _2 h
1、当骨干说要离职，你要第一时间了解情况， ...
1 H4 I$ x- Z- @/ }
很赞同您的观点
作者: Jeweler    时间: 2016-7-28 11:00
铁打的营盘流水的兵。
作者: xxlg    时间: 2016-7-28 11:06
可能已经不是薪酬可以解决的问题了
作者: 花開、終會幕    时间: 2016-7-28 11:12
如果是功不可没，可否让他们加入公司合伙人，或者一些他们更关注的激励
作者: 花開、終會幕    时间: 2016-7-28 11:13
解铃还须系铃人
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-7-28 11:13
kevinpan 发表于 2016-7-28 09:20
4 \6 D0 H9 H1 }' J; n) \对于核心骨干员工的离职，我们需要去做好离职面谈和深入分析：, @7 @6 n8 b4 K  I
1、当骨干说要离职，你要第一时间了解情况， ...
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说的很有道理
作者: cici20    时间: 2016-7-28 11:27
一直跟随老板的元老在离职的时候还是有聊的余地，多下些功夫吧
作者: 飞行员2016    时间: 2016-7-28 11:41
楼主话题不全面
! W) u: {( Y/ _9 j骨干员工因为什么原因离职，这点要在题干中说清楚。
& {7 Z  t  [# i  a* l比如说恋爱中的男女分手了6 O6 N0 k( a% w. o6 O: [/ v
你委托别人帮忙劝劝别分，然后又不告诉什么原因。
作者: sosweet_    时间: 2016-7-28 13:27
碰上这种接二连三的离职，真是头也大了
作者: sosweet_    时间: 2016-7-28 13:28
kevinpan 发表于 2016-7-28 09:20 # _9 D$ X6 D+ e. |2 z+ o. S
对于核心骨干员工的离职，我们需要去做好离职面谈和深入分析：6 z$ s# i6 _: E4 S  [
1、当骨干说要离职，你要第一时间了解情况， ...

+ F' x" O( h$ y$ g2 u. ~) G老板出面要比HR出面谈好一些
作者: 双鱼20041229    时间: 2016-7-28 13:30
老员工离职，物质层面的因素不多，心理层面的因素占主导。
作者: hr小菜123    时间: 2016-7-28 13:50
小差火 发表于 2016-7-27 16:18
! z5 S6 E) t% E这个要具体问题具体分析，员工离职的原因有很多，包括行业发展，薪资，公司内部环境，个人需求等等方面，至 ...

# s5 O( I$ B3 {& i! l; p" D+ g原因也有谈过，但都是说在公司很多年了，想换个环境，再问也没说什么其他的。我们也很困惑，也想知道倍受公司重视的骨干员工离职是为什么？？？
作者: hr小菜123    时间: 2016-7-28 13:52
CHO在线 发表于 2016-7-28 08:35
3 _& w4 _( p5 z骨干离职确实很抓狂，不外乎文化、内部环境、领导关系、待遇等，还是得多了解情况再判断。我们也有类似情况 ...
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解决不了当前，也要想办法预防未来，在保留骨干员工方面，不知道有什么好方法吗？
作者: hr小菜123    时间: 2016-7-28 13:55
kevinpan 发表于 2016-7-28 09:20
, v$ s. V' d/ W. ?( L对于核心骨干员工的离职，我们需要去做好离职面谈和深入分析：# o+ F% |: ?+ @1 a: j* R$ I
1、当骨干说要离职，你要第一时间了解情况， ...

7 ?1 Z2 m3 U3 i  Z6 Q9 t8 l感谢分享。不知道是什么原因，做面谈的时候，说到原因，都说是个人问题，不说公司问题。感觉很多人都会遇到类似的问题，很难从要走的人那里得到有价值的反馈。
作者: hr小菜123    时间: 2016-7-28 13:56
ly166 发表于 2016-7-28 09:35 3 g- v9 L" r0 x" R4 @+ @5 R% G$ p
骨干员工接连离职，接连，说明是有好几个。是否是组团一起去新公司，或者遭遇别人团队性的挖角。这些你们HR ...

" w' T2 h5 i( }8 w, f  V" E" y做面谈什么都不肯说。其实现在就是特别想知道在保留骨干员工方面，HR可以做些什么？
作者: hr小菜123    时间: 2016-7-28 13:58
L同學 发表于 2016-7-28 09:58 % i$ U3 ?! q% `& L* x6 P
最近也在纠结要不要离职，只是想换了环境了

: A; q$ S& d7 I/ u7 U3 k+ s有时候可能真的只是很简单的原因，这是告诉我们HR，后备人才梯队要建设好。
作者: hr小菜123    时间: 2016-7-28 13:58
石榴_Y 发表于 2016-7-28 10:09
9 c2 w6 L5 q: n: E# B1 Q- K; r9 U* K连10多年的老员工都离职了，可能不是物质上面，从精神方面考虑一下
/ }8 g1 P1 Y* o, U
是个值得考虑的点，感谢。
作者: hr小菜123    时间: 2016-7-28 13:59
hong妹 发表于 2016-7-28 10:25 & r1 y( |+ o/ g# S- u
楼主的问题很好啊，骨干员工流失真的是HR很头疼的问题。按照楼主提供的信息，生产经理和销售经理都是10年的 ...

2 F  [) a4 I/ J/ ]1 D" G对，要走的留不住，但要想办法避免以后再发生类似情况。
作者: hr小菜123    时间: 2016-7-28 14:00
花開、終會幕 发表于 2016-7-28 11:12
" V5 N5 I8 _' K2 ^如果是功不可没，可否让他们加入公司合伙人，或者一些他们更关注的激励

! ~7 s) m& }& S& k这个到是没注意，是个值得考虑的方向，感谢。
作者: hr小菜123    时间: 2016-7-28 14:02
飞行员2016 发表于 2016-7-28 11:41 ( z' D" `/ _+ }0 W3 T
楼主话题不全面
& X8 {, N; ]7 h6 k% P6 x骨干员工因为什么原因离职，这点要在题干中说清楚。1 Y! q/ \! A% L' s- s
比如说恋爱中的男女分手了
1 m1 Y+ t  ^! C' @' f8 T
唉~这个我们也搞得不是很清楚
作者: 王包子    时间: 2016-7-28 14:03
跟福利应该没关系吧，是不是换了领导、同事？工作安排有调整？人情冷暖有变化？* `, ~. p8 a# c) Q% d
反正也要离职，把离职访谈好好做做，否则后面可能会有更多人离职，企业也会有危险，是在不行，那就老总出面，既然是骨骨干了，老总肯定也了解，谈谈心。
作者: Jerryell    时间: 2016-7-28 14:29
实在留不住也没办法，待了十多年可能可方面都到了一个瓶颈，也想换个环境也说不准
作者: Jerryell    时间: 2016-7-28 14:29
kevinpan 发表于 2016-7-28 09:20
5 b. K3 v/ A7 \0 [& p8 R8 G0 y对于核心骨干员工的离职，我们需要去做好离职面谈和深入分析：( t6 \' \/ L5 P, m
1、当骨干说要离职，你要第一时间了解情况， ...
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分析的不错，学习了
作者: 月光摇曳树影    时间: 2016-7-28 14:31
有些公司在没有任何股权激励的情况下，即使那几位经理作10年，现在提出离职也是情理之中
作者: hr小菜123    时间: 2016-7-28 14:35
王包子 发表于 2016-7-28 14:03 6 A; I( r" n+ r. r, g) Q1 g
跟福利应该没关系吧，是不是换了领导、同事？工作安排有调整？人情冷暖有变化？
& [1 J  v, Q9 A, o# g7 f; O反正也要离职，把离职访谈 ...
. j, W! Z& _( Q- T1 S$ j) W7 T
就是没谈出什么啊
作者: hr小菜123    时间: 2016-7-28 14:35
关键是有个离职的，提了离职后就玩起了失踪，找不到人来谈。所以就想请教大家，在预防骨干员工离职、保留骨干员工方面有些什么样的好方法。
作者: sxhfgy    时间: 2016-7-28 15:46
像我们这小公司，越发感觉人员波动大，留人也困难
作者: 人生无需将就    时间: 2016-7-28 15:55
十年了  再辞职  只有一种可能  那就是你们公司的各方面不能让他得到满足 ，有人重金挖人" u) @% S) V0 P# a' X$ u" b

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作者: zsay    时间: 2016-7-28 16:34
人都有选更好的权利。留人留心
作者: 飞行员2016    时间: 2016-7-28 16:36
hr小菜123 发表于 2016-7-28 14:02
* L: P' [4 \* u1 P唉~这个我们也搞得不是很清楚

( i, Q7 ^6 d4 H) J楼主这个事情我首先想到的是办公室政治0 C+ Z9 p2 H5 D) f
正好之前有一部杜拉拉升职记的小说里面有办公室政治的暗线4 P: _4 P1 z( |
以从杜拉拉升职记说说办公室政治为题，整理了一段文字，楼主可以看看或能受些启发。
! z9 n3 N9 O+ u! R6 [) A因为写的比较长，发到了我的一个帖子里. B) z0 M$ F4 x) D2 h0 ?4 U
http://bbs.chinahrd.net/thread-865715-1-1.html
作者: relon    时间: 2016-7-29 08:29
1、公司所在行业前景如何/ n* i7 P# W( K. s" s  E  y* V
2、核心骨干离职，hr是否真诚与其交谈，了解其需求（人往高处走）
9 K# m  Q" I* z3 }1 c; b1 f3、老板为人怎样？
/ F5 O, u2 Z5 {3 m( d4、同行是否有新生或竞争对手挖角
- C1 `) f6 m% C/ A+ Z8 t+ y5、公司的薪酬如何
作者: sdkjrzb    时间: 2016-7-29 09:20
所谓骨干员工离职对企业来讲确实是非常头痛的问题。在此，我不得不说我们公司的一些做法，因为多年以来我们公司的骨干员工的离职率一直都比较低。可以说非常稳定。我认为我们公司做法最为成功的几点：
: t7 C, G+ ^0 L4 v6 H% [. C! ^! m1、老板上阵，给予精神勉励。可以说骨干员工是老板的心头肉。老板不出面就让骨干员工看不到老板的重视；可谓是最最关键的一招，也是老板情商的体现；通过精神激励留住员工的心；4 Z+ l- V4 H7 v& I5 m. m+ u/ n
2、光有老板的重视精神激励当然不够，还要物质鼓励。将骨干员工团结在自己身边的最重要的做法就是股份制，或者模拟股份制；通过对骨干人员的股份制激励留住员工的人；
2 \. E7 `0 y1 @* W5 N6 a3、对家人的关切，通常所谓的让员工的社会地位感，首先要让家人感到在你这个公司工作的社会归属感。例如楼主所说的福利待遇，要发给家属等等。
0 I" b! u; \: p. f4、从公司治理体制、文化上充分体现对骨干员工的重视。! h2 L" U: M( @+ A; k$ \4 ~1 M
作者: ly166    时间: 2016-7-29 10:19
hr小菜123 发表于 2016-7-28 13:56 5 h( {" E' C  {- v5 a0 r7 A2 ?
做面谈什么都不肯说。其实现在就是特别想知道在保留骨干员工方面，HR可以做些什么？ ...
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HR正式面谈如果得不到有用的消息，只能私下交流了，那就看你们的人格魅力和关系了。
作者: kevinpan    时间: 2016-7-29 11:48
hr小菜123 发表于 2016-7-28 13:55
4 k/ J' i5 E4 R2 M* h: m3 e感谢分享。不知道是什么原因，做面谈的时候，说到原因，都说是个人问题，不说公司问题。感觉很多人都会遇 ...

! P6 E/ t5 q  f# |$ o是的，我们做面谈的时候绝大部分人都会说，个人原因。这样我们明知道他说的假话却不知道怎么进一步去挖掘。这个我觉得是正常的。不过如果想知道员工的真实想法，我觉得可以做几个方面：
# k4 e2 t9 H" D# I& t( k$ {1 B1.在面谈前先找他直接领导聊一下，了解这个人的工作情况。6 n: d" J0 R" {2 V
2.在面谈之前可以在适当场合问下跟他相处的很好的同事，看看能不能套出其他的信息。不一定正式面谈，可以采取非正式的。5 Z" S5 _( s) X' a6 s4 ?6 ?8 W; t0 T6 V' T
3.了解情况之后再去跟员工面谈，面谈时路数可以变一下，我记得招聘的时候有HR会问那些仍在职的求职者，在什么情况下你会选择留在哪个公司而不是离职？防止offer发出去被拿着去和原公司要价了。我觉得也可以这么变着方法去问，公司在满足你的条件下你可以留下来？当然，这种慎用。如果那人部门本来就不想留，就没必要问了，离职面谈就是走过形式。( q: q4 n/ {/ \( \  \% e6 h9 J/ J
4.通常而言，离职员工在离职面谈的时候不会说真话，他所说的离职原因很多是假的，而离职后一个月你再去问他离职原因或者叫其他人去问他离职原因，他会说真话。这需要我们做好离职员工的管理，与离职员工保持良好的关系，定期回访。当然，前提是你跟他关系比较好。
作者: 15178892891    时间: 2016-7-29 14:57
好文，可以学习学习
作者: HCM-BOTE    时间: 2016-7-30 22:30
在伯特管理咨询公司的胜任力模型中，体现员工胜任力水平的共有四项内容：客观条件、专业知识、关键能力和内驱力。很多企业在推行胜任力管理的过程中，建设及应用的重心多半会放在前三项内容，而对于最后一项“内驱力”有所忽视。通俗地说，内驱力代表的就是一种意愿，是员工愿意多大程度上投入工作、展现能力和价值的意愿。在企业中，我们常常会发现如下的情况：
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员工张三：经验丰富、知识渊博、能力过人，可实际工作表现及绩效贡献差强人意；
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4 L( L2 k+ S( _' @6 A6 r% ~0 Y员工李四：经验、知识、能力都逊色于张三，可他全身心投入工作，绩效表现优异。4 n! q# f9 H% m; L8 \
  Q; }, B+ u& q+ z% {
造成这些现象的背后，就是个人“意愿”层面的差异。对于张三而言，表现平平的原因不在能力，而在于内驱力出现了问题，不从这个问题着手，再匹配提升举措乃至激励机制，结果多半都是打水漂。
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现代企业在发展壮大的过程中正在遭遇越来越多的挑战，需要企业不断优化自身管理乃至实施变革，在此过程中任何举措、制度的出台及落地，都需要关注员工层面的感知，核心是将员工意愿调节至与企业预期同步。在此过程中，赞成者是否为真意愿、中立派会如何受影响、反对者有哪些突破口，都是需要企业多加考虑、乃至拿出差异化对策的地方，而这一切都是建立在客观诊断、识别员工意愿的基础上。
作者: cheng8899    时间: 2016-8-3 08:46
骨干员工流失在任何组织里都是不可避免的，没有绝对的解决办法。但骨干员工流失，跟老板有很直接的关系，真正解决的办法是老板自己改变管人方式，把员工当成员工，亲人，我相信骨干员工流失率就会减少。



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