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一、的双倍工资的仲裁时效如何认定？
6 k8 T# Q; q3 P/ I 案例一：* Y; m; w3 @4 q) x7 U2 |) H
1、《劳动合同法》自2008年1月1日才正式实施，因此，实践中，如果用人单位在2008年1月1日前用工而一直未与劳动者签定劳动合同的，需要支付双倍工资的期限，最早从2008年2月1日起计算。
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% h3 c/ [4 |" R. P 2、《劳动争议调解仲裁法》自2008年5月1日正式实施，2008年5月1日前发生的劳动争议适用《劳动法》规定的六十日的仲裁时效，2008年5月1日后发生的劳动争议适用《劳动争议调解仲裁法》规定的一年的仲裁时效。
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3、未签定劳动合同的双倍工资，是用人单位不履行与劳动者签定劳动合同的法定义务，侵犯劳动者权益，所应承担的侵权责任，是用人单位所负担的侵权行为之债，其并不是基于劳动者付出劳动而直接产生的工资，因此，从性质上来讲，未签定劳动合同的双倍工资是具有惩戒性赔偿金的含义，其不属于劳动报酬。因此，仲裁时效方面应当适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第1-3款的规定，不适用第4款。也就是说，仲裁时效期间从劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。那么，确定权利被侵害之日就是确定仲裁时效的关键。通常认为，用人单位自用工之日的次月还未与劳动者签定劳动合同，劳动者就应当知道自身权益受到侵害，应从此日起计算仲裁时效。也就是把每日不签定劳动合同的行为作为独立的侵权行为来看待。如：2008年6月1日未签定劳动合同的双倍工资，最迟应于2009年5月31日起提起仲裁申请，2008年6月2日未签定劳动合同的双倍工资，最迟应于2009年6月1日起提起仲裁申请。
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4、《劳动合同法实施条例》规定：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。因此，用人单位需支付两倍工资的期间为“用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日”。如果劳动者要求满一年之日起之后的未签定无固定期限劳动合同的双倍工资，在司法实践中只视为用人单位已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同，认为不再适用双倍工资的规定，不被支持双倍工资。8 K% A7 Q' D, Q
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5、案例一中，张小姐要求公司支付2008年1月1日-2009年5月31日的未签定劳动合同的双倍工资，首先，只能要求2008年2月1日至2008年12月31日的未签定劳动合同的双倍工资，其次，2008年2月1日至4月30日的双倍工资的仲裁时效为60日，张小姐于2009年6月1日才提起劳动仲裁，远远超过了仲裁时效。2008年5月1日未签定劳动合同的双倍工资，最迟应于2009年4月30日起提起仲裁申请，同理，2008年6月1日未签定劳动合同的双倍工资，最迟应于2009年5月31日起提起仲裁申请。但张小姐于2009年6月1日才提起劳动仲裁，故2008年5月1日至2008年6月1日的未签定劳动合同双倍工资，已经超过了仲裁时效。所以，只能支持张小姐提出的2008年6月2日至2008年12月31日的未签定劳动合同的双倍工资。, z% k1 K1 r/ a7 ~3 r9 ]2 ]
0 s, Z3 q" _' m) c% @8 E6 T$ N( }4 s 6、深圳市罗湖区劳动争议仲裁委员会则认定未签定劳动合同双倍工资仲裁时效按照《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款的规定执行，这一点的处理与其他区不一致。（由此也证明了双倍工资的争议性很大）。2 p) C% H6 ~1 u& T( W5 ?) P9 ~
& F3 A! ~0 e8 }: i# @# }; ~4 s二：案例二是否需要支付双倍工资？# o) ^: x) F7 @
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1、该案例是用人单位在劳动合同到期后一个月内未续签形成事实劳动关系，对此，劳动者可以要求用人单位从第二个月起支付未签定劳动合同的双倍工资，同时要求补签劳动合同。但是劳动者当时并未要求双倍工资，在后来的补签合同时也未提出该要求，而是在劳动合同终止时提出了这一主张，对此，是否支持劳动者的请求，司法实践中的认识也不统一。9 @& ?. `9 x; M% f9 _$ Y
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2、一种观点认为，用人单位没有与劳动者签定劳动合同，责任主体是用人单位，支付没有签定劳动合同的双倍工资和补签劳动合同，都是用人单位的义务。在补签劳动合同时，基于劳动者的弱式地位，其不可能主张双倍工资，因为，一旦要求了，劳动者可能就失去工作岗位。因此，无论劳动者从什么时候主张自己的权益，只要没有超过仲裁时效，都应该支持。, l2 p. b( \! b
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3、另一种观点认为，由于劳动者已与用人单位补签了劳动合同，该劳动合同期限含盖了补签前的时间，应视为劳动者对权利的放弃，双方的劳动关系已经以书面的方式予以了明确，达到了《劳动合同法》的立法目的，对此，应认定双方已经签定了劳动合同。故无需支付双倍工资。
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% N1 p2 V8 z, P6 e! S- k& c4、目前，深圳的司法实践中已统一了认识。根据2010年3月的《深圳市劳动争议仲裁、诉讼实务座谈会纪要》规定：用人单位未按照法定期限与劳动者签定书面劳动合同，即使后来双方签定了劳动合同，劳动者要求用人单位支付二倍工资至签定之日的，应予支持。但双方均将劳动合同的签字日期倒签在法定期限之内或者双方约定的劳动合同期间包含了已经履行的事实劳动关系期间，应视为双方自始签定了劳动合同，在此情况下，劳动者要求用人单位支付二倍工资的，不予支持。/ {9 S* I% {" W) i5 U- L( j
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5、该案例发生在深圳，按照深圳审判实践的精神，用人单位不用支付双倍工资。" R6 e' G# Q# b% `( X
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三、未签定劳动合同的双倍工资的计算基数应如何认定，加班费等是否可以作为计算基数？
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; W3 z- ^ S& R6 r# X1、《劳动合同法》仅仅确立了双倍工资罚则的原则，但并未明确另一倍工资的计算基数。对此，司法实践中有很多种观点：一是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括各种税费、加班工资、补贴等在内；第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定，即，在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的“裸体工资”；第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定，不应包括加班工资等；第四种观点认为双倍工资基数应以劳动者的基本工资为标准确定。
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2、笔者倾向于第一种观点。因为《劳动合同法》之所以设立双倍工资罚则，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定劳动合同，否则就要承担相应的法律风险，这里的法律风险就是用人单位不与劳动者签定劳动合同就要付出两倍的用工成本，也就是说，使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。成本包括劳动报酬和非劳动报酬，工资是劳动报酬，如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等，非劳动报酬不属于工资，如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。因为《劳动合同法》规定的是双倍工资，因此，在剔除非劳动报酬后的全部应得工资都应当作为计算基数。
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3、目前，深圳的司法实践中已统一了认识。根据2010年3月的《深圳市劳动争议仲裁、诉讼实务座谈会纪要》规定：《劳动合同法》第82条规定的“二倍工资”中加付的一倍工资是指包括加班工资在内的所有应发工资。0 U, p, g5 G; k( f! Q* O
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发表于 2012-1-25 21:53:04
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