[原创] 关于KPI打分的困惑

tj00100

楼主对自己公司考核体系的介绍似乎不够清楚！！！ 我的感觉是你们公司绩效合同应该就是一个年度考核的方案，里面有年度销售额这类经常性指标，应该还会有一些项目类的阶段性指标，根据阶段性指标的周期又分出了季度指标和月度指标，不知道我理解的是否正确？[em01] . e( L( K& ]# H# e' f A建议你考虑下下面几个问题： 1、这个考核覆盖的管理层级和人数 3 E& e, O7 ] h$ Z4 D9 s2 ?2、你的这些考核结果打算怎么用 3、你们实施考核初衷是什么 7 ~$ ^' X* P: I/ M; g8 k4、考核数据收集的难易度

txww

谢谢！你理解的有一部分正确。 如年度销售额是年终指标，可能分解到每个月； 7 n" W4 X( T9 d, S: c 如月度生产计划的完成就是月度指标。 如培训计划的完成现设置为季度指标。 对销售指标讲，是注重年终总的结果还是过程与年终结果的平衡，是否可设置权重，年终总的结果占80%，平时占20%。 8 u8 ?8 x- X, W8 R6 }! m Y/ T回答： 0 b" F, S, Z4 w& Z+ l5 I 1、考核覆盖的层级为高层与中层。 / i. R2 K4 U$ f- L; I5 D4 ~2 A 2、衡量公司年度总的绩效，并与年终奖金挂钩。 3、考核数据的收集较困难。目前正构建信息平台。

tj00100

首先要提醒的－－绩效考核是一把双刃剑，弄不好就会砍到自己，这个是需要谨慎对待的。 ' r( R2 T, P+ V8 @( @' j# {考核力求简单明了，有时候弄的越复杂牵扯出来的问题就越多，结果反而不好。就拿你的销售指标来讲，你要将其分解到每个月，那是否要考虑新产品上市、淡季/热季等等因素呢？此分不如彼合，将月度、季度的指标通过算术平均、加权平均等计算方法调整为年度指标。 4 F# [7 k9 X6 |4 v/ F( e我个人的感觉你最初的思想是要做成年度考核模式，但是为了加强对过程的控制，你又打算设计月度、季度指标。如果是我的话，结合你讲的三点，我只会做年度考核，不会再去考虑季度和月度的考核，而是考虑召开季度总结会议模式在过程中强调。[em01]

执着一点

楼上说的极是！销售还是要注重结果导向的！不是什么指标都是关键指标。 在建立体系时就要考虑考核指标的可操作性，多和相关人员沟通，不要拍脑袋。

txww

谢谢楼上两位的衷恳指导。此考核做得如此细化非我本意，将年度指标分解到每月实在是我们老板的创举，而他对舶来的管理工具总是很新奇，而不管企业实际是否适合，对绩效管理一知半解，经常瞎指挥。我感觉这样工作太吃力了。

tj00100

呵呵，这个就有点难办了，要不你就采用“吹” 老板是明白人就把他吹醒，老板不是明白人就把他吹晕，做自己不太认可的事情，还是很有难度的，但是当断不断，容易留下后患。 [em01]

一缕柔光

1、考核周期　　 B; B6 X9 c3 u, J; X" F" Y9 c关于是实行月度、季度、还是年度考核，我认为，一方面要征求直接领导的意见，这需要根据企业历史因素及对员工的管控需求度来判断；另一方面要征求相关数据统计部门，考核数据的统计难度，两方面来定。 3 k; ~9 f! s: c, V0 ]2、考核指标 " w: E1 P+ I/ s5 a ]& A　　考核目标的确定，我认为，一般销售指标是受季节影响，是有一定规律的，不定等份，而应该根据近几年的历史数据或者被考核人的销售计划来确定不同考核时期的考核目标。 3、考核计分 4 V& {6 P) q8 N　　应提前与被考核者确定各指标的计分办法。

txww

谢谢给我“一缕柔光”，欢迎不吝赐教。

yayajia

首先你得明确职位信息和要考核要素 提炼目标 平衡要素

hkh

回答1 如是按月度指标，年终将12个平均，如是季度指标，就将季度平均； 回答2 / @: c. V0 [' B: A- s对销售人员进行考核根据指标需要确定考核周期；但在月度或季度当中也要对有关任务方面进行考核，作为绩效奖金的依据。