[原创] 关于KPI打分的困惑

dj_emmet

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雅利英

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心的起点

真是太棒了，太实在了。。茅塞顿开啊！我没有真正的操作过，但是现在企业老板要求要实施，因为老板一点都不懂。我想把它做好！！ # f5 \2 C4 `* d0 C1 X真正的实行绩效管理。我觉得考核后的沟通很重要！ . z: m. `* Q. B! ~( c1 L7 y, @+ A ) z9 s! p$ h) L! L$ g- ], A$ u * U: S" {! Q8 R F* s[quote]以下是引用csd34在2007-7-17 10:26:34的发言 4 I* k' b) m+ n/ p! R1、我觉得考核要分层次，要和薪酬制度结合起来。像那些年薪制的，一般应该按年考核，因为有很多指标月度是反映不出来的。 % n( u0 t' }+ S$ B1 }; f0 m6 g2、对于销售人员，如果是一般的销售人员建议按月度考核（当然和你们公司产品的特点有很大关系），经理、总监适合年度考核。 - R+ P- |" ~* K3 E3、如果是刚刚建立考核体系，建议一定要先试运行，不要马上运用，这样会很危险。 4、KPI的基础是数据，如果数据收集不上来，考核就很难开展。所以试运行就很重要，通过试运行可以检验一下数据收集系统是否完善。 ' j t4 j. x8 [" m, v$ I3 P5、考核一定要考虑成本，所以在制定考核周期的时候，要根据实际情况来定。 8 Z0 {0 H7 w/ x9 u% e6、考核出来结果并不是绩效管理的结束，绩效沟通和绩效结果的运用才是关键。因为在推行考核方案的时候我想每个公司都会告诉员工考核是为大家好，能发现大家的不足，加以改善与提高等等。所以如果只把考核作为发放奖金的依据那就失去了本来的目的。这样员工就会抵触。。 & H: m7 I# k! m7、考核需要根据企业的情况分阶段进行，企业的发展程度、员工的素质情况以及企业的战略定位都是影响考核方案的。并不是最先进的就是最适合企业的。就像最初的海尔，“不允许在车间小便”也作为一项考核指标一样。 我的个人观点，希望对你有所帮助。 - @+ G# y9 U0 N! I5 e3 {; D# m**************[/quote]

dj_emmet

[em01]

情雅缘

嗯,很有见解!!但是实施起来很难,我已经深深的体会到了!!

情雅缘

嗯,很有见解!!但是实施起来很难,我已经深深的体会到了!!

白杨乐海

分享以下现在我在负责的考核方式； $ W# a3 H# {: D4 E% w- d# d) A, u( ? 1.任务考评指标来自公司年度计划，部门根据年度销售目标，制定月目标，分解到各个员工身上，至于具体每个人多少，需要部门和员工沟通。 : V8 J9 m" a2 L( U& k% F # U" D7 K+ c- d/ k4 _% o: p- N2.考评的周期：一线人员，月度考评。目标根据部门沟通结果，自己部门定。经理级别，季度考评，根据公司任务完成情况。总监级别，年度考评。 , A- o6 A5 B. ^) E0 W+ E+ H 3. 考评的维度，一定要很扎实地做一次岗位分析，看看现在员工做的是不是要考核的。看看现在的工作重点是不是考评的主要指标。分析下来，可以考虑分三到四个维度去考评，每个维度，再具体分小考核项目。 ' R" s- t6 `4 ^+ e }- e尊重部门的考评方案，人力做的是让方案很好执行，并做好绩效反馈，不要陷入为了结果而考评的困境。 沟通，一定要沟通。目标的确定需要沟通；考评的时候需要沟通，考评后的绩效面谈，改进更需要沟通。[EDIT]用户“白杨乐海”于2007-8-14 19:42:08编辑过此帖。[/EDIT]

dindin

KPI的关键是数据,说的很对. - W. F8 c! P) }5 x1 J5 A A, k 有一点不明白,是数据收集部门直接打分呢,还是由上级根据数据收集部门提供的数据进行打分?

zhouxinping111

[em17]

snoooooopy

每个月度还要考核那么多？我觉得短期只要直接主管进行主观评分即可。年度考核再实行kpi