[原创] 关于KPI打分的困惑

木木三

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快乐老五

分解指標也可啊，月度、季度、等考核周期可根據公司狀況設定； 2 [$ I! Q/ \6 [ x沒有最好的規定，只有合適的做法！

北京张瑞

你好，你问的这个问题需要看一些公司的背景，因为产品不同、考核周期等指标都是不一样的，如果方便加我msn :dujianli2000@hotmail.com 邮箱:djl6733@163.com我是人力资源管理咨询顾问，谢谢，希望与你多交流。

*菜青虫*

KPI的考核真难，我们是云南这面的，人力资源发展好慢，完全跟不上发展。郁闷 6 \" J! [. y4 P% ~$ I# K+ h6 l1 c * R( b: u! i( o0 O p' _[em42][em42][em42][em42]

xiaomin1162

这项工作前期是应有许多准备工作须明确 5 z7 U. D" s& i3 M9 aKPI考核应首先明确你的考核对象是哪个层级 高管的关键业绩指标应是将公司年度战略计划进行的分解，其周期也应是年度的； 3 Q4 X) ~: B8 f8 c; T中层管理人员的关键业绩指标是将公司计划分解的细节例如生产、营销、采购、人力等等方面落实到季度或月度进行； 一般员工中的重点人员的考核则是将部门主要工作计划进行的分解作为考核指标，而其他的则是个人日常工作的重点，员工的考核周期一般为月度[em01]

txww

谢谢指点迷津！由于没有分高管、中层、一般员工，由公司老总瞎来腔，考核周期一律为月度，搞得我们狼狈不堪，然后反说我们效率不高。真郁闷！

小豊

翘首期望一份！！！！！！！！！！！！！ $ Q; D% t8 `8 X) p在此谢谢了！ 4 d: u8 P/ j6 a, E) w, P+ Atxf4092@yahoo.com.cn

无忧无用

老总要求将年度指标分解到月来监控是非常合理的，这才是绩效管理的思想。通过监控及时发现问题，寻找对策，确保年度目标的完成，而不是平时不问到年底来看有没有完成。关键是你们的数据来源体系健全不健全，如果这个支持不够，那工作起来是很狼狈的。要向老总说明首先要完善这个数据来源体系。

csd34

1、我觉得考核要分层次，要和薪酬制度结合起来。像那些年薪制的，一般应该按年考核，因为有很多指标月度是反映不出来的。 - g/ [" ~1 d/ ?9 p2、对于销售人员，如果是一般的销售人员建议按月度考核（当然和你们公司产品的特点有很大关系），经理、总监适合年度考核。 3、如果是刚刚建立考核体系，建议一定要先试运行，不要马上运用，这样会很危险。 % _6 Y( n# Z. O9 C/ F* N% Z& i4、KPI的基础是数据，如果数据收集不上来，考核就很难开展。所以试运行就很重要，通过试运行可以检验一下数据收集系统是否完善。 1 h1 w# E3 E6 x5、考核一定要考虑成本，所以在制定考核周期的时候，要根据实际情况来定。 6、考核出来结果并不是绩效管理的结束，绩效沟通和绩效结果的运用才是关键。因为在推行考核方案的时候我想每个公司都会告诉员工考核是为大家好，能发现大家的不足，加以改善与提高等等。所以如果只把考核作为发放奖金的依据那就失去了本来的目的。这样员工就会抵触。。 / J; `" U: |1 B0 X1 j7、考核需要根据企业的情况分阶段进行，企业的发展程度、员工的素质情况以及企业的战略定位都是影响考核方案的。并不是最先进的就是最适合企业的。就像最初的海尔，“不允许在车间小便”也作为一项考核指标一样。 $ N; M5 u% R: O2 R A* P, ~3 Z1 m我的个人观点，希望对你有所帮助。

txww

真是大师！谢谢指教，有茅塞顿开之感。希望以后多联系，MSN:txw71@hotmail.com