[原创] 从考核到管理——绩效管理系列案例一

天涯求索

楼主，鄙人也一直在绩效这块做，你这个案例总体上确实做得很不错，可以称得上是一个典型，但是有几个小问题还需完善。 - x: i5 {- ~' C0 _8 L. z( ^0 T 第一，针对在第二阶段实施后出现的问题一（加油费上升）和问题四（故意走弯路、公车私用）的情况，制定了单位耗油率的指标，但是在指标的具体计算上，好像出了一点问题，案例中该指标计算方法为：每公里油耗率＝总耗油量/（里程表期末值-里程表期初值），但是这个公式不能体现有否走弯路的区别，如果走了弯路，则里程表末值数值必然增大，及分母数值增大，同时总耗油量也增大，这种情况下很难说其单位耗油率是大还是小。更为重要的是，如果公车私用了，其情况也必然与走弯路类似，而导致无法杜绝。可考虑改为：每公里油耗率＝总耗油量/标准里程。 $ {% l% J+ e6 x0 j第二，该案例基本是使用KPI进行考核，但除了以上这些KPI之外，就没有其他的要素了吗，其他KPA如：车辆保养、车辆交通安全等等，这也是我们在用KPI时经常会考虑到的。 ; y/ ~% |0 S+ w" o7 K第三，我们说绩效管理重在管理，绩效考核之所以变为绩效管理，就是因为其重视的方向和点不同，任何一套成功的绩效管理方案都应该要重视整个体系，也就是我们说的管理，核心点也就在持续的改进，如果缺了这一点，我想再成功的绩效管理方案都会有它失败的一天，当然由于这个案例本身的局限性，并不能说明这一点，但是我想要说的是，只要是一个专业的绩效工作者，就应该时刻不忘这一点，更何况该案例是要给贵公司经理层看的，这就更应该从一开始就给他们灌输这个思想，以免让他们觉得绩效是一个可以一劳永逸的事情，这一点我想应该要加以强调。

我的鹏鹏

通过这个案例,可以引发我们对绩效考核设计思路的重新思考,没有必要在案例里人物、岗位上过多关注。 , P% s! ?& Y8 B# C挺好的案例！挺好的启发！[em45]

tj00100

回天涯求索：谢谢你提出建议，非常实用，呵呵。 第一个问题，你的这个公式确实要好一些。[em01]主要是在设计案例没有完全从实际中脱离，实际中这些车辆还有其他用处，呵呵。而且指标设计其实要讲的内容很多，在后面的成型文里面，这些指标的计算公式已经没有写出来了，还好，呵呵。 % z2 Q) R) e9 i7 s$ [. k" j/ |第二个问题，这个考虑的方面有两个，一方面是篇幅的影响，写太多了不好拿去排版；另一方面关于车辆保养、车辆交通安全等、货物运输与管理等KPA，开始也通过行为锚定和关键事件设计了指标，但是最后还是取消了，而是另外订立了一个司机送货的制度，当时大家的理解是即时性的奖罚对这类行为的约束作用更大些。[em01] 第三个问题，这个问题也是让我矛盾的地方[em06]。就如文章题目，我最初的打算是通过一系列的案例或通俗点的语言将绩效管理讲出来，这个是第一个案例，介绍绩效管理常见的几个阶段，后面依次还有对常用专业术语介绍，常用绩效考核方法实践、指标设计、绩效沟通、绩效改进计划，最后再上升到绩效管理这个体系上，公司内刊每月出一期，这样下来会要点时间。现在就讲体系的话，由于部门经理很多是从技术转过来的，会让他们觉得麻烦；另一方面过程中还需要花费时间不断强调。不讲的话，肯定会发生你说的那种情况。[em01] 换了个环境，又要重新摸着石头过河了，呵呵。 另：谢谢所有朋友的支持。

碧青

[em07]有思想,值得学习

谁谁谁

我们单位储运中心的服务评价，跟此例中的客户满意是一样的，但是每次都让医院药房的老师给打分，不太现实。销售公司的人员与储运中心的司机与送货员之间是互相监督的关系。储运中心监督销售人员是否到医院接货，而销售人员要给储运中心的人员服务做出评价。总之信息收集不准确也难操作！

半岛铁盒

LZ你好,这个案例是能说明一定的问题,但是我不知道这个案例是不是真得从实际工作中得来的呢?我原来管过一段车辆,我觉得最后一个方案,在实施中一定会有问题,不定人定车,肯定会存在车辆出现事故后责任划分不清,而且司机除了送货的职责外还有很多,如安全驾驶,车辆保养,三检等专业指标

westdoorsnows

这个案例非常不错，让人受益匪浅！ 文中提到了360度反馈考核和KPI考核，并且从此案例中很好地区分了两种考核的异同及各自的局限性，而且如果读者是有一定经验的HR，应能悟出不的岗位的人应采用不同的考核方法（这十分关键）。 & ]# r3 E! L1 M: o! E$ n3 G- O一个关键点是，每一个指标的目标值应是多少，如何为优、良、中、可、差？这不太容易确定；而且即便反复测算也不一定合理、让人接受。

半岛铁盒

和大家讨论一下,我觉得KPI并不太适用像司机这一类的岗位,而且会把考评工作复杂化,我建议可以用行为扣分制来考核,需要部门主管进行日常行业记录.如100分制,规定出现某种不当行为扣除其相应分值.这种方法对于事务性工作简单易行.

半岛铁盒

[quote]以下是引用Golden_1101在2007-6-19 16:39:11的发言 0 d; }& @+ D/ Q! i1 v, }4 P[color=#00CED1]不管案例本身怎样，但是能够思路清晰的编写案例让小女子很佩服啊！请问楼主做人力资源工作出到几年啊？不知道何时我才能这么厉害哦[em31][/color] ! e7 p) ?1 y$ u, r+ b**************[/quote] 案例不是编出来的,是从实践中得出来的.如果是编出来的也就没实际的价值了[EDIT]用户“半岛铁盒”于2007-6-29 10:54:15编辑过此帖。[/EDIT]

tj00100

会回半岛铁盒：很高兴出现这么专业的讨论，呵呵。分别回答一下： / W9 b) U$ M* Y2 J- `1、凭空构建这样一个案例确实没有多大意义，而且也比较有难度，自认为还没有达到那个水平[em01]。 9 {+ K6 I& k# H" y" u j. M2、关于定人定车的问题，案例中指的是不定人定车定区域，但是在车辆保养上还是定车了的。 3、关于你提出的使用行为扣分的问题，这个之前我们也考虑过，但是从考核的效果上讲，统计员工的行为过失，再到月末算总帐，对员工、对公司都没有多大好处，因为损失已经造成了，对于这个问题我们是通过另立制度（准则）来解决，通过及时奖罚提高警示（在回答天涯求索时以解释）。 4、关于考评复杂度的问题，日常记录是需要去设计记录表，确保简单明白，还要及时记录，需要考虑人的主动性、耐性以及及时性，从我在其他部门推荐使用的《关键行为/事迹记录表》的效果看，效果并不是很理想。