【话题讨论】 年终了，您的企业进行年度绩效考核了吗？（丰厚大奖）

知促常乐

根据公司盈利情况,结合员工表现,发放年终奖金,直接汇入银行卡中.

abtian

直接打入卡中 发钱太显眼了

alpine1097

对于年度绩效考核，我认为最重要的事情在于考核实施过程的充分培训，让考核者与被考核者真正认识到实施年度考核的目的与意义所在，改变现有的不少员工和非HR部门的管理者对年度考核的目的与意义停留在发放年度奖金的层面上，要让其认识到年度考核在总结不足，为来年的持续改进指明方向的目的。 . r' z9 Q4 h w( J- N3 z5 j考核方案我赞成简明易理解，不要为了将深奥的理论融入考核而将方案设计得复杂，进行员工不理解的“暗箱”操作，这种操作只会让员工对考核过程产生怀疑，进而对考核结果的公正公平性产生怀疑，那考核的意义又如何体现呢。

骑猪嗷嗷飞

考核在我们企业就是走走过场，我们费时费力的做了考核，成绩出来了。可是老板一句话全都给否了，不管考核成绩是否合格，领导认为该涨工资、发奖金的照样发，该扣的照样扣。

山风888

存在的问题：考核与资金的关系在企业里有走极端的表现： 一是做了白做，考归考，钱怎么发再说 + g4 u [" C% }% T3 B二是高度挂钩。 事实上，都已偏离了考核真正的作用。

林兰

一、贵公司年终考核采用到了哪些考核模式？公司性质国家资产占49%、外资51%，但改制工作没完成，职工身份没置换（2006年度考核：）： 1、推选优秀员工：往往以部门为单位，采用部门推荐，公司给予一定比例。 8 L4 Y$ Z- O9 q& j, n- Z2、写总结报告：主管级以上员工写年度工作总结报告书，直接上级根据报告书内容进行考评，再进行结果运用。 ) V* |1 {0 d6 u8 q1 ]$ J6 j3、兑现绩效承诺：由HR组织相关部门，核对被考核人年初订立的绩效承诺的完成情况，再进行结果运用。一般适用于中高级管理人员，采用KPI指标承诺书等。 / u9 f& ~# p4 ?: U' Q4、年度述职：由HR统一规定述职方法与内容，并组织实施，被考核人按要求编制述职报告，向考评委述职，考评委根据HR提供标准考核打分，再进行结果运用。适用于中高级管理人员 + U- s% C; ^5 ]1 Q5、考核：采用业绩70%、态度15%、能力15%考核的方法。 6、汇总考核：业绩考核以中级管理者为例：（1）将个人周期性考核（月度考核）的成绩进行算术平均。该打分占年度个人总成绩的20%。 （2）部门KPI承诺书占年度个人总成绩的25%。 ) g% A! ?9 N0 N# z（3）述职15% 个人综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×15%＋工作能力得分×15% ( W% S( x4 n9 b+ ^二、贵公司年终考核结果的运用途径有哪些 $ |4 v+ [; C6 y9 G% I5 Z `1、奖励优秀员工/团队：奖励年终考核成绩优秀的员工。 # g9 G2 m; r6 X! L, P' W2、年终奖：年终考核成绩提交领导，并没有依据考核分数发放奖金，基本按职级发放相同数额的奖金。营销经理奖金发放最多。 9 ]# w8 s9 T% t- c8 m4 ?7 n, `3、调薪：根据年终考核成绩，给予不同金额的年终奖励，人数有限。 4、晋升：根据年终考核成绩，进行适当的职位调整，一般有晋升、调岗、淘汰等。 三、贵公司年终考核是如何总结宣传的？ 公司表彰形式： 1、通报表扬：在公司内部以公告通知的方式通报全公司予以表扬。 7 @4 q; o2 }6 d t# Q2、颁发奖状：给优秀个人/团队颁发荣誉证书。 3、榜样宣传：在公司内刊或宣传栏中，对优秀个人/团队的事迹做宣传，树立先进典型。 4 R% y) V% r. s4、表彰大会：往往会随同年终总结大会一起召开，领导给优秀个人/团队颁奖。有些人数少的企业还会邀请员工家属参加。 " a. O! J! w5 f, { y# G) g7 @- C, P/ } 四、贵公司年终奖金的发放方式 . P& U$ \4 s8 D0 y9 e 1、全员象征性奖金：以现金发放给员工；中级管理者奖金，以红包形式，在年终宴请中级管理者的宴会开始前发放。公司高层依据董事会对其业绩的考核，在许可的额度内发放。 . [% v2 F0 z/ w/ X4 {- Z& N" ?2、在发年终奖时，没有考虑过避税。避税是财务部门事后帐务处理的问题。

whljt_1128

我们也只用年终考核来评定年终奖金的.

快乐老五

我們用的是強制比例分配，現有做法： A、5%,1.3系數， B、15%　1.15系數，C1、20%　1.05系數。 v& \- ^9 P" }1 w/ FC2、30%　1.0系數、　C3　20%　0.95系數，D、7%　0.85系數， " l1 R i! p- _& b7 n4 O) ]E、3%　0.7系數； 每個人各月度績效系數平均則為年度考核得分系數，基本就是年終等級最終要參考依據； 另外該系數對於評選年度優秀員工、次年調薪、晉升等都至關重要 1 h5 ^- H. O$ F! p2 Z5 b$ _1、优秀员工：年度考核系數、年終等級、出勤、獎懲均作為參考因素，公司約5%可之人員獲得，資格為年度A等人員； 優秀員工發放現金，在年度晚會上總經理頒發； + O! i9 h1 j( u% ]4 I) w / j0 G& T b3 v- v2、中高層當然還要結合年度工作報告和業績，但年終等級也有很大影響，如A等年終加3個月月薪，B等可能2個月，C可能就1個月； 作業員則用年度系數乘年終系數再乘月度應發薪資； y) }- E' `! t3 O6 o# x9 P" \% G 3、對於干部：年度調薪90%之人員參考等級進行，比如B以上可具備調2級薪資的資格，約占10%總薪，C等以上具備調1級的資格；總比例約20%調2級，50%可調1級； - `9 S( L" L! U5 e* ]對於作業員：A等月薪加80元、B等月薪加60元，C等則加30元； 年終獎勵金打入薪資，避稅； 總之，月度績效至關重要，維護顯得很重要！

tj00100

最近一直比较忙，上中人网的时间少了点，都没有时间关心这个帖子了，非常感谢所有网友的参与，特别是林兰和快乐老五。回答一下bomb的问题 您的企业年度绩效考核是怎样进行的呢？ 目前根据级别，领导是兑现绩效承诺，干部是述职，职员则是考核，由于今年才进的公司，现在也还在研读去年的方案。 您的企业年度绩效考核存在什么问题呢？ 8 ^0 _6 P, E9 s1 I' x( m2 b从目前看来，考核的内容已经没有多大问题，不过讨论了下，有些地方可以精简。 最可能的问题就是不同部门间的公平性。 您对年度绩效考核有什么看法呢？ 有时间再写出来请大家讨论。

shirleyhuang

我们也要考试考核了，业务部门年初有签绩效合约，按合约中的指标进行考核；后勤职能部门以主观评价为主。