【话题讨论】 年终了，您的企业进行年度绩效考核了吗？（丰厚大奖）

bomb

也许对于所有HR来说，最难熬的恐怕就是年底了，回顾全年的时候到了，大量的数据资料需要处理、每一位在岗人员需要考核、下一年的工作计划和人员预算等等，其实，在资深HR们的眼中，这些并不算什么难题，而问题的关键是如何在年终考评中实现理与法之间的平衡，使每一位员工欣然接受。 0 Z% O0 `# k5 m; k. s' o众所周知，在企业年终考核中，如果你整体业绩较好，来年你可能会被提升，会悄然升资，或公派考察，而一旦你停步不前，面临的可能会是假意的安慰，含蓄的谴责，或者扫地出门，这些潜在规则在职场中早已司空见惯，已不再是什么新鲜事，不管企业年终考核的最终目的是什么，在员工的心里永远只有一种，那就是区分优劣，这也势必注定了年终考核充满了浓浓的火药味，将战场的重心从外部市场移回公司内部上来。 9 y: k* m" i. r- w8 n ! F; S8 z" |2 n6 b: `% G2 a8 Q在企业家眼中，年终考核到底为了什么？相信大多数老总们比较认同这一点：今年业绩到底怎么样？明年该如何筹划？上述两种看似并不冲突的考核理念，却在实际的考核过程中发生了短兵相接，问题的症结究竟在那里？是BSC没有KPI有效？还是考核人员执行不公？ 众所周知，年终绩效考核一般分为以下几个步骤： 1） 前期资料搜集和数据准备工作 2） 员工业绩陈述及自评 3） 业绩诊断及分析 , ^/ Z, ?% ]% |/ V' p/ f4） 业绩考评结果公布 5） 结果沟通反馈及员工申诉 6） 考评结果应用 但很多企业并未真正按照以上几步骤进行考核，有些企业年度考评大多都在“暗箱”操作，诸多部门负责人也在奉行所谓的“含蓄管理”方式，致使考核工作矛盾重重，甚至演变为“为利益、为名誉”的内战形式。 ' a/ K. A$ q- z; T* O, k% O" c 对于中国的企业来讲，从没有考核，到没有标准、随心所欲的考核，再到有标准的考核，已经是个不小的进步。但是，考核就能提高绩效吗？答案并不肯定。就拿风行一时的“360°考核”来说，做不好也很容易产生反作用，导致企业内部人际关系紧张。 ( J( ?# K$ _& k5 |- n# a k6 A , h+ K, X+ k0 [. s! r4 l6 A8 z年关将至， / p/ c( T3 `" ^1 K' `! x- z0 k[B][color=#8B0000]您的企业年度绩效考核是怎样进行的呢？ 您的企业年度绩效考核存在什么问题呢？ 您对年度绩效考核有什么看法呢？[/color][/B] $ f+ S* ?8 I4 \0 c( a+ V7 ? 借下bomb兄的帖子。为便于朋友们的讨论，列举了一些与年终考核的一些信息，算是抛砖引玉。 [B]一、贵公司年终考核采用到了哪些考核模式？欢迎补充。[/B] 2 D; \ I6 B7 L1、推选优秀员工：往往以部门为单位，采用部门推荐或员工自荐的方式，由推荐人填写推荐书，经相关部门统一评估后，再进行结果运用。 " H4 s( |8 R/ E! H; l* u" R( B2、写总结报告：每位员工写一份年度工作总结报告书，直接上级根据报告书内容进行考评，再进行结果运用。 ; M; L9 d1 y. h- L0 z3、兑现绩效承诺：由HR组织相关部门，核对被考核人年初订立的绩效承诺的完成情况，再进行结果运用。一般适用于中高级管理人员和核心人才，采用绩效承诺书或目标责任书等。 : A3 G+ B8 k. q0 _4、年度述职：由HR统一规定述职方法与内容，并组织实施，被考核人按要求编制述职报告，向考评委述职，考评委根据HR提供标准考核打分，再进行结果运用。一般适用于中高级管理人员和核心人才。 ; N2 C' f4 i/ Q) |/ F5、年度竞聘：由HR统一组织的内部竞聘，不同企业，覆盖范围会有所不同。一般HR根据公司经营计划，修订各部门职责和下一年度重点工作目标，竞聘编制竞聘书，向评委会做报告，评委会根据根据HR提供的标准考核打分，再进行结果运用。 # Q) M( Y% m+ ?3 X6、360度考核：采用多角度评估方法，由上下级、同事、客户等分别对被考核者考评打分，再进行结果运用。 # ^1 B& m5 _- J7、汇总考核：将周期性考核（月度考核、季度考核）的成绩进行算术平均或者加权，再将结果进行运用。 [B]二、贵公司年终考核结果的运用途径有哪些？（欢迎补充）[/B] 4 B1 ^& i4 n l! E2 }" F, D1、奖励优秀员工/团队：奖励年终考核成绩优秀的员工，但是范围有限。 2、年终奖：根据年终考核成绩，给予不同金额的年终奖励。一般有两种形式，直接金额和同工资挂钩的奖金系数。 8 v- Y0 s' v+ F9 [9 D3、调薪：根据年终考核成绩，给予不同金额的年终奖励。也有两种形式，直接金额和比例工资。 4、晋升：根据年终考核成绩，进行适当的职位调整，一般有晋升、调岗、淘汰等。 - X! I& ?) c% g' V7 I& j5、股权激励：根据年终考核成绩，给予相应的股票期权。 1 Q2 N8 \8 Y1 m3 Z4 L; q* n[B]三、贵公司年终考核是如何总结宣传的？[/B] 3 k- c8 j) \% ^( I, J+ y1、通报表扬：在公司内部以公告通知的方式通报全公司予以表扬。 2、颁发奖状：给优秀个人/团队颁发荣誉证书，一般会有老板亲笔签名。 3 U6 ~: v2 w$ @) C# v9 m! @3 m) P& u3、榜样宣传：在公司内刊或宣传栏中，对优秀个人/团队的事迹做宣传，树立先进典型。 4、感谢家属：以老板名义给获奖人员的家属写信，感谢他们对公司的支持。 # w( P. J5 W, G. P% P6 d5、表彰大会：往往会随同年终总结大会一起召开，领导给优秀个人/团队颁奖。有些人数少的企业还会邀请员工家属参加。 * N* z2 \- y. z% c1 Q [B]四、贵公司年终奖金的发放方式[/B] : Y f+ A$ x, ~( d$ l % Q+ E: M9 m7 J4 E4 W3 P) b& Z1、直接打入工资卡 2、以现金发放给员工 3、发给员工家属 4、另：在发年终奖时，是否考虑过避税。 - q$ {* z( ^3 j3 u& h0 Q3 @! A1 j 说出您的看法吧。欢迎大家讨论！ , t6 N7 F: x# Z) p! \ [color=#483D8B]感谢bomb会员提供的话题，将此贴置定为本期话题贴，并提供话题奖励（30点积分）。积极参与的朋友也有机会获得奖励。 " E3 T$ F( Y- K3 T) } " L! w# x8 Z4 R) \9 X- u奖励措施 3 r" P& ?+ I* w1、一等奖：30点积分，中人网《管理@人》杂志。 $ E, o; s% a3 w+ g- u. ^1 X: e2、二等奖：20点积分，中人网《管理@人》杂志。 ! k/ b/ R Q- _% T A0 H$ z3、参与奖：10点积分。[/color][EDIT]用户“tj00100”于2007-11-16 15:43:48编辑过此帖。[/EDIT]

fonglindiewu

现在绩效考核在中国一下小企业中，还是刚刚开始，还没有那么的重视，绩效考核只不过是对人力资源的 一个考核。只不过是一个过场。

蓝兔兔

现在真是老忙了.考核不好考啊.真如楼主说得,我们公司就存在这种问题,有好几位都是老板的裙带,考核难为啊.年度考核比较尴尬

小花雨

还有积分得啊，不错．我们公司年度考核已经开始了．按部就班吧

别人的

说到年终考核，在原来的公司还做得象模象样，现在好象没有这回事啦。

ruchujian2007

我们的考核也要开始了，应该还是挺标准的，有述职报告，有员工沟通意见，有目标达成情况，有自己优劣势分析，有下年的工作目标。[EDIT]用户“ruchujian2007”于2007-11-18 10:52:53编辑过此帖。[/EDIT]

celery520

年底了 好多事啊 ) P* `, B* [$ {2 _0 w1 a& q希望事事都有效果

zqrose

把年终考核作为给员工奖励的依据目前实属较难，但可作为不予参与一些奖励的理由，例如年终考核90分以上的人才能参与优秀员工的评比之类。

娜 娜

说到年终绩效考核，以往我们公司是根据今年总体的经营情况，也就是是否完成了今年的任务，然后根据你的工龄和岗位来发放奖金，可以说是人人有份，只是多少不一，在这个基础上以部门为单位选举优秀员工，然后会举行一个隆重的聚餐，优秀员工以现金（红包）的形式发给员工，老总亲自发，体现一种融洽的氛围，公司这方面做的还是很到位的，一般都可以兑现承诺的，以至于公司的人员流动很小，所以说作为HR一定要做好这方面的工作，及时与老总沟通，说明利弊这样我们的工作也就好做了，不知道我说的是不是这个道理，可能也没给大家什么启发，就是觉得这个很重要，有感而发。