【话题讨论】 年终了，您的企业进行年度绩效考核了吗？（丰厚大奖）

bomb

也许对于所有HR来说，最难熬的恐怕就是年底了，回顾全年的时候到了，大量的数据资料需要处理、每一位在岗人员需要考核、下一年的工作计划和人员预算等等，其实，在资深HR们的眼中，这些并不算什么难题，而问题的关键是如何在年终考评中实现理与法之间的平衡，使每一位员工欣然接受。 * P4 H: t$ }- g3 F; d , x. d. D, S, s0 d众所周知，在企业年终考核中，如果你整体业绩较好，来年你可能会被提升，会悄然升资，或公派考察，而一旦你停步不前，面临的可能会是假意的安慰，含蓄的谴责，或者扫地出门，这些潜在规则在职场中早已司空见惯，已不再是什么新鲜事，不管企业年终考核的最终目的是什么，在员工的心里永远只有一种，那就是区分优劣，这也势必注定了年终考核充满了浓浓的火药味，将战场的重心从外部市场移回公司内部上来。 ; n7 J. G9 O, f" K 在企业家眼中，年终考核到底为了什么？相信大多数老总们比较认同这一点：今年业绩到底怎么样？明年该如何筹划？上述两种看似并不冲突的考核理念，却在实际的考核过程中发生了短兵相接，问题的症结究竟在那里？是BSC没有KPI有效？还是考核人员执行不公？ 众所周知，年终绩效考核一般分为以下几个步骤： $ p2 B: s# `$ [; L4 e# d1 I( O1） 前期资料搜集和数据准备工作 8 B- W) ~: ?7 m8 z2） 员工业绩陈述及自评 3） 业绩诊断及分析 4） 业绩考评结果公布 5） 结果沟通反馈及员工申诉 6） 考评结果应用 但很多企业并未真正按照以上几步骤进行考核，有些企业年度考评大多都在“暗箱”操作，诸多部门负责人也在奉行所谓的“含蓄管理”方式，致使考核工作矛盾重重，甚至演变为“为利益、为名誉”的内战形式。 : [2 c) ?7 S4 G对于中国的企业来讲，从没有考核，到没有标准、随心所欲的考核，再到有标准的考核，已经是个不小的进步。但是，考核就能提高绩效吗？答案并不肯定。就拿风行一时的“360°考核”来说，做不好也很容易产生反作用，导致企业内部人际关系紧张。 : u) B. I; O3 f( C e7 w 年关将至， * r4 g) K5 o& j: N' d# _! K[B][color=#8B0000]您的企业年度绩效考核是怎样进行的呢？ ; J+ y# {: F0 o2 L. q您的企业年度绩效考核存在什么问题呢？ 您对年度绩效考核有什么看法呢？[/color][/B] : M3 X$ M1 v$ `% ]4 }$ Z, e0 Y$ X 借下bomb兄的帖子。为便于朋友们的讨论，列举了一些与年终考核的一些信息，算是抛砖引玉。 5 }* J2 Z* i8 E / F) |! o7 h) ?6 u7 J[B]一、贵公司年终考核采用到了哪些考核模式？欢迎补充。[/B] / }$ V, I8 S7 T+ \- x3 g: j1 ?2 e# Q1、推选优秀员工：往往以部门为单位，采用部门推荐或员工自荐的方式，由推荐人填写推荐书，经相关部门统一评估后，再进行结果运用。 2、写总结报告：每位员工写一份年度工作总结报告书，直接上级根据报告书内容进行考评，再进行结果运用。 3、兑现绩效承诺：由HR组织相关部门，核对被考核人年初订立的绩效承诺的完成情况，再进行结果运用。一般适用于中高级管理人员和核心人才，采用绩效承诺书或目标责任书等。 4、年度述职：由HR统一规定述职方法与内容，并组织实施，被考核人按要求编制述职报告，向考评委述职，考评委根据HR提供标准考核打分，再进行结果运用。一般适用于中高级管理人员和核心人才。 5、年度竞聘：由HR统一组织的内部竞聘，不同企业，覆盖范围会有所不同。一般HR根据公司经营计划，修订各部门职责和下一年度重点工作目标，竞聘编制竞聘书，向评委会做报告，评委会根据根据HR提供的标准考核打分，再进行结果运用。 3 n0 j) a2 q/ I" }7 [+ i2 N; G6、360度考核：采用多角度评估方法，由上下级、同事、客户等分别对被考核者考评打分，再进行结果运用。 $ v3 t6 H) t- V9 `7、汇总考核：将周期性考核（月度考核、季度考核）的成绩进行算术平均或者加权，再将结果进行运用。 ! n% N7 y2 R0 `[B]二、贵公司年终考核结果的运用途径有哪些？（欢迎补充）[/B] + v8 I+ H/ Y. h' R- N y w 3 z7 w/ R& C( ~9 r4 V8 J: d, b1、奖励优秀员工/团队：奖励年终考核成绩优秀的员工，但是范围有限。 2、年终奖：根据年终考核成绩，给予不同金额的年终奖励。一般有两种形式，直接金额和同工资挂钩的奖金系数。 - w. k+ P4 u7 ]$ R; K! C9 y3、调薪：根据年终考核成绩，给予不同金额的年终奖励。也有两种形式，直接金额和比例工资。 0 U6 B2 m5 I* `( d9 {! j) Z& }4、晋升：根据年终考核成绩，进行适当的职位调整，一般有晋升、调岗、淘汰等。 - ?. a s2 ~! g1 I5 e5、股权激励：根据年终考核成绩，给予相应的股票期权。 . ~* X6 U/ G* ?, r! z* b* r& t$ v3 h: I [B]三、贵公司年终考核是如何总结宣传的？[/B] % L6 m0 L* ?: X$ v5 G4 m 9 N: Z5 A% v w9 d H6 b+ z1、通报表扬：在公司内部以公告通知的方式通报全公司予以表扬。 2、颁发奖状：给优秀个人/团队颁发荣誉证书，一般会有老板亲笔签名。 ) m! H/ \* `7 F3 A1 \7 Q3 E( Q R3、榜样宣传：在公司内刊或宣传栏中，对优秀个人/团队的事迹做宣传，树立先进典型。 4、感谢家属：以老板名义给获奖人员的家属写信，感谢他们对公司的支持。 , j6 _' b; _2 o$ d5、表彰大会：往往会随同年终总结大会一起召开，领导给优秀个人/团队颁奖。有些人数少的企业还会邀请员工家属参加。 : v: F/ f% V) q4 Z: C [B]四、贵公司年终奖金的发放方式[/B] 1、直接打入工资卡 2、以现金发放给员工 3、发给员工家属 {3 x* M: i+ w4、另：在发年终奖时，是否考虑过避税。 7 u2 M8 D3 O. u 说出您的看法吧。欢迎大家讨论！ ) Y& t2 L0 m( k7 V5 |[color=#483D8B]感谢bomb会员提供的话题，将此贴置定为本期话题贴，并提供话题奖励（30点积分）。积极参与的朋友也有机会获得奖励。 9 \7 Y& |( ]0 Z& P3 V9 y; f 3 L+ W! G! u2 {4 p s奖励措施 $ V5 l, {: h: r$ Z' F. b: {1、一等奖：30点积分，中人网《管理@人》杂志。 2、二等奖：20点积分，中人网《管理@人》杂志。 3、参与奖：10点积分。[/color][EDIT]用户“tj00100”于2007-11-16 15:43:48编辑过此帖。[/EDIT]

fonglindiewu

现在绩效考核在中国一下小企业中，还是刚刚开始，还没有那么的重视，绩效考核只不过是对人力资源的 一个考核。只不过是一个过场。

蓝兔兔

现在真是老忙了.考核不好考啊.真如楼主说得,我们公司就存在这种问题,有好几位都是老板的裙带,考核难为啊.年度考核比较尴尬

小花雨

还有积分得啊，不错．我们公司年度考核已经开始了．按部就班吧

别人的

说到年终考核，在原来的公司还做得象模象样，现在好象没有这回事啦。

ruchujian2007

我们的考核也要开始了，应该还是挺标准的，有述职报告，有员工沟通意见，有目标达成情况，有自己优劣势分析，有下年的工作目标。[EDIT]用户“ruchujian2007”于2007-11-18 10:52:53编辑过此帖。[/EDIT]

celery520

年底了 # z) ^5 _# l& O$ G好多事啊 $ A. z3 Q W0 c希望事事都有效果

zqrose

把年终考核作为给员工奖励的依据目前实属较难，但可作为不予参与一些奖励的理由，例如年终考核90分以上的人才能参与优秀员工的评比之类。

娜 娜

说到年终绩效考核，以往我们公司是根据今年总体的经营情况，也就是是否完成了今年的任务，然后根据你的工龄和岗位来发放奖金，可以说是人人有份，只是多少不一，在这个基础上以部门为单位选举优秀员工，然后会举行一个隆重的聚餐，优秀员工以现金（红包）的形式发给员工，老总亲自发，体现一种融洽的氛围，公司这方面做的还是很到位的，一般都可以兑现承诺的，以至于公司的人员流动很小，所以说作为HR一定要做好这方面的工作，及时与老总沟通，说明利弊这样我们的工作也就好做了，不知道我说的是不是这个道理，可能也没给大家什么启发，就是觉得这个很重要，有感而发。