[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？

末世天空

我很认同小李是那种很内向的人，这种内向的人，一般来说会有很大的自我克制力，但同时这种内向的人，也更需要上级的理想、认同和支持。因为内向的人，很多时候除非是颇不得及的时候，是不会把自己内心深处的想法透露给别人，这个是内向人的一种弊端，而且对企业和个人双方都不是很好，所以作为企业老总如果觉得自己的企业体制不是很完善的情况下，更要关注这些业绩好且性格偏内向的同事；当然制度的完善才是根本，而且制度的设置一定要尽量排除性格因素，做到公平公正。

快乐老五

其實碰到這種狀況還是有的！ 對吳總而言：還是可以挽回李湘的，把他對李湘的評價說出來，告訴他相應的職業發展方向；（多半做老板的在關鍵時侯難以直抒己見，而是含糊其詞） 作為公司該類問題根源還在激勵機制上，不能有效平衡個人能力與敬業忠誠人員心態，在績效、薪酬設計上應有所傾斜，即使考慮到公司內部資歷平衡問題也可用特殊途徑處理，作為員工大家除了為扮演為自己打工的角色外，還是很看重別人對待如何他，吳總加薪留辭之方式其實也未必是好的手段，在案中催化了李湘的離職； 職業忠誠度其實很難培養，不同於職業道德，往往80%的人在金錢與職業生涯發展上會拋棄職業忠誠度的；（有個故事就是講當開價到5000萬是可以連身邊的親人都不要了） 解決問題還在薪資、績效之激勵政策上； 對於核心人員老總可以“格外開恩”

wlsheng2003

会哭的孩子有奶吃,老板在薪酬问题上,无意识间在倡导这种思维.只要不叫,就是没意见,已经明确感觉到了该加薪不叫就是不加,不是根据业绩加薪,而是根据个人的不良反应加薪,对员工缺乏应有的诚意,他伤心,岂不知要离去的经理已经伤透心了.员工用心去对待老板,老板却没有用心去对待,天长日久,他的企业里不会有用心邦他做事的员工了.不能正确评价员工的业绩,助长歪风,在这样的企业里他们看不到希望,连老总都挑软的捏.企业风气更不会正,哪里来效益?大部分国营大公司就是这样倒掉的. 理由不充分那就是没办法找的理由,他还能和老板谈,那说明还有诚意.老板这时要拿出诚意来了.[EDIT]用户“wlsheng2003”于2007-12-11 10:46:17编辑过此帖。[/EDIT]

可七

和其他民营、个体企业一样，公司存在两个方面的问题：一是没有完善的激励机制；二是绩效考核有待完善。员工的晋升、薪酬应与其绩效考核挂钩，如果有完善的绩效考核体系，而且小李的绩效考核成绩在公司非常好，那么他的工资高一点，其他部门没什么不平衡的，成绩能说明啊。公司从骨子里还是想省工资成本的，这点站的企业的立场是没法说是错的，但从公司发展的角度来讲就有点得不偿失了，毕竟自己培养的人比从外面招来的空降兵用起来更合适。 个人感觉小李还是一个比较忠诚的员工，但这样的员工却没有得到相关的回报，因为目前公司考核机制不完善，是否晋升、是否加工资全凭老板的喜好、主观看法，当老板找下属员工谈话时，谁敢把自己真实的想法说出来，真话说出来后，没人能保证老板会有什么不好的想法。而老板“看到”小李对公司其他情况的变化没有过多的反应时，我想老板这时的想法是：“认为这个人好摆平”。这里也真应了那句话“在企业里，太老实的人会吃亏的”。 个人认为这也算是一个教训吧，对于工作努力、认真、能力好，但对公司没有太多要求的员工，公司应该主动为他们着想，在真正体现“以人为本”。

可七

和其他民营、个体企业一样，公司存在两个方面的问题：一是没有完善的激励机制；二是绩效考核有待完善。员工的晋升、薪酬应与其绩效考核挂钩，如果有完善的绩效考核体系，而且小李的绩效考核成绩在公司非常好，那么他的工资高一点，其他部门没什么不平衡的，成绩能说明啊。公司从骨子里还是想省工资成本的，这点站的企业的立场是没法说是错的，但从公司发展的角度来讲就有点得不偿失了，毕竟自己培养的人比从外面招来的空降兵用起来更合适。 个人感觉小李还是一个比较忠诚的员工，但这样的员工却没有得到相关的回报，因为目前公司考核机制不完善，是否晋升、是否加工资全凭老板的喜好、主观看法，当老板找下属员工谈话时，谁敢把自己真实的想法说出来，真话说出来后，没人能保证老板会有什么不好的想法。而老板“看到”小李对公司其他情况的变化没有过多的反应时，我想老板这时的想法是：“认为这个人好摆平”。这里也真应了那句话“在企业里，太老实的人会吃亏的”。 个人认为这也算是一个教训吧，对于工作努力、认真、能力好，但对公司没有太多要求的员工，公司应该主动为他们着想，在真正体现“以人为本”。

可七

和其他民营、个体企业一样，公司存在两个方面的问题：一是没有完善的激励机制；二是绩效考核有待完善。员工的晋升、薪酬应与其绩效考核挂钩，如果有完善的绩效考核体系，而且小李的绩效考核成绩在公司非常好，那么他的工资高一点，其他部门没什么不平衡的，成绩能说明啊。公司从骨子里还是想省工资成本的，这点站的企业的立场是没法说是错的，但从公司发展的角度来讲就有点得不偿失了，毕竟自己培养的人比从外面招来的空降兵用起来更合适。 个人感觉小李还是一个比较忠诚的员工，但这样的员工却没有得到相关的回报，因为目前公司考核机制不完善，是否晋升、是否加工资全凭老板的喜好、主观看法，当老板找下属员工谈话时，谁敢把自己真实的想法说出来，真话说出来后，没人能保证老板会有什么不好的想法。而老板“看到”小李对公司其他情况的变化没有过多的反应时，我想老板这时的想法是：“认为这个人好摆平”。这里也真应了那句话“在企业里，太老实的人会吃亏的”。 个人认为这也算是一个教训吧，对于工作努力、认真、能力好，但对公司没有太多要求的员工，公司应该主动为他们着想，在真正体现“以人为本”。

黑龙江建龙

在员工离职时采取扣留档案、停交社会保险等是目前大多数企业挽留员工的手段。此方法因涉及员工个人利益，所以令很多人望而生畏。然而却仍有更多的人越挫越勇，个人认为情况较普遍，大家可以在实际工作中体会。那么还有什么好办法可以在骨干员工离职时进行挽留呢？请大家赐教！

大人物哈三

其实在管理制度上存在问题,现在的企业存于管理规范化和制度化的问题;没有形成核心人才和关键岗位人才的留用机制.认为给付了工资,员工就应该好好干.现在稍微一点的员工都不存在生存的问题,发展是追求的目标.如果不能得到更好的发展,自然会选择离开.[EDIT]用户“大人物哈三”于2007-12-12 15:56:44编辑过此帖。[/EDIT]

恬适和兰色

我本人就属于像小李这样性格的人,作为企业领导应该区别对待,根据不同员工的表现与员工的个性。每个人心里都是有想法的，只是有些人像小李的可能觉得领导对他也不错，他如果由自己提出来加工资总觉得开不了口，希望通过表现让领导发现，没想到最后加的还是那些以离职为借口的人，心里肯定会不平衡的，但职业道德同时要求他只要在岗位就要把自己的工作做好，除非不做了。当终于心里承受不了时，他肯定会提出来辞职的。作为HR也好，作为公司领导也好，看到员工工作好，就应该加，而不能欺软怕硬，看人家好说话就不加，其实人家心里跟明镜似的，只是比较实在点而已。

万水千山

首先小李为什么没有提出要求而直接辞职？ 我认为小李有可能说了，怕影响以后在企业的发展，所以只能用“非暴力不合作”的方式解决与企业（在企业内部是强势）关于剩余利润分配的问题。 李的离职一点儿征兆都没有？ 说明他很内敛，或者企业不鼓励（案例说明可以沟通提出薪酬）自己提出。也说明他工作责任心很高。 一句话“不能让老实人吃亏”。老板要不停的评价自己的员工，并时时归于“胡萝卜”和“大棒”。