我拟了一个计划书，请大家指教

鲁西西

培训计划（讨论稿） 一、 实施培训的目的 Ø 提高工作绩效水平，提高员工的工作能力 ; o& G! E2 X* r/ b, Y. L Ø 增强企业或个人的应变和适应能力 . S# Z* G B' u0 @- H Ø 提高和增强员工对企业的认同和归属感 二、 年度培训费用预算 ' ?* F8 M m% C9 N2 K 以年度薪金总额的2%——5%为核定标准。 ) p# x" C' U/ H/ J 8 Q( s8 f2 A8 y% H4 `8 e8 Z以2002年员工薪金总额89万元为例，核定培训费用为17800元——44500元，以当年年初实有人数计算，人均 元—— 元。 - w) E. H& D0 J . B& @3 O1 q( t/ x* { 三、 针对不同受训人选择相应的培训方向 0 U2 d' L+ H7 \; Q" K( b k$ a（一） H8 u2 |% a3 q! A- J; w N3 lØ 针对无潜能不可塑性员工进行业务培训，如素质训练、语言训练、专门业务训练等。着重于技能的升级，加强市场战斗力。 Ø 针对有潜能的可塑性员工进行管理培训，着重于均衡能力的提高，如领导力、分析力、洞察力、判断力、沟通力、计划力等综合能力，旨在加强其在市场的管控力和指挥力。 $ @2 G9 w5 q1 o2 |0 x) n 4 _1 \/ S( p1 S9 M（二） Ø 决策管理层是作为企业管理中枢的副总经理级高级管理人员，其培训重点是如何建立宏观经济观念、市场与竞争观念以及销售因素分析与营销策略制定、预算管理、成本控制和组织行为等。 / S' f1 a- G/ d$ B/ v% G " L) i* h7 N+ k( kØ 督导管理层是作为企业的中坚力量的部门经理级管理人员。其培训重点是管理概念与能力的培训，专业知识的深化培训以及如何处理人际关系等实务技巧。 / H9 Y1 t( V. Y5 T ' p- h) _( e; m6 fØ 专业技术人员及操作人员层的素质水平、技术熟练程度与工作态度直接影响整个企业发展。其培训目标应着眼于提高他们的整体素质, 从专业知识、业务技巧上进行培训。 , I/ G; ?- W4 V0 t4 Y+ ?, ] （三） Ø 职前培训： 即上岗前的培训 7 a0 X3 Y& D; L. s ( D, P1 b: i& u（1）一般性职前培训：向新录用的人员介绍企业的一般情况，如企业结构、各部门职能、企业历史、规章制度、今后发展方向及职工的权利义务等，以增进新进人员对本企业的了解与信心。 9 c; ]; d+ t& Y& j1 B+ \& b/ X 5 w8 M* c5 {0 b. t: }% B" T/ E6 a6 x（2）专业性职前培训：由本部门资深员工或直接上级指导新员工切实了解处理业务的原则、技术、程序与方法，以期在培训结束后，即能适应并胜任所分配的工作。 W; g+ o7 g/ E # [" O. q- ~' i6 S, ^Ø 在职培训： , u' {. t0 {2 O0 z- r9 ?: F （1）补充学识技能：对职工做现任工作所需要的学识技能中的欠缺部分，经由训练予以补足，使其能胜任现职工作和提高效率。 " A6 M+ A8 }$ f) G! p; { 0 g7 H/ C, J+ a7 j n（2）储备学识技能：对工作成绩优异以及具有发展潜能的职工，对其将来担当更繁重工作所需的学识技能，先进行培训储备，以便遇到职位空缺时可随时调升并能立即胜任新职。 % q# Q4 i; j1 ]8 w! f6 ?3 e( L 5 T4 J6 j5 h; c; R) Q5 o! u& [（3）人际关系培训：旨在增进职工对人际关系的了解，以加强职工相互间的合作、团结以及协调。 ! _* Y% G- Y" O/ P8 b9 V9 `（4）激发技能训练：旨在激励职工提出处理有关问题的策略、程序与方法，以协助企业领导解决问题。 ; k. ]- d2 E. c # e) A" G/ ~' E/ p0 _四、 培训方式 ; D, M1 t) L% i# o5 T" k& v5 z* M8 z ' N# b! s1 |9 E! m9 V/ P自2002年8月至12月公司已顺利开展了16次内部培训，并得到了公司领导的肯定，而企业外培训也应适当加强，如：委托社会培训机构代理或利用有关院校的教育资源、利用社会上的专题讲座和报告会、参观考察等。 / ]0 H1 I& E- E, Y/ ^ # ~' ^* e9 I' k9 s8 B2 ?五、 培训的管理 . a4 @' e/ n: U; ~1 P: q, TØ 及时审查受训人的学习报告 " H- Y' m7 Y7 U% Q2 U% W 0 a3 i/ x; X: ?" R- g# y: I& |Ø 及时进行工作考核：考查被训人的学识增进程度、技能获得程度、工作提高程度、工作态度改变程度、工作效率增进程度、培训目标达成程度等 0 d/ D% P( J& W& |4 x1 b, J( |Ø 将受训人的培训态度及成绩同奖罚措施挂钩 7 x: Z( K& N F - K$ K0 v! J4 S4 V. U附：1、待训人员状况划定意见表 9 @/ d, o$ h/ ?( f. u 6 E S7 u) B$ N: \5 g7 h/ N8 H: \7 P 2、受训人员考核表 9 ~: L! [! f3 ^( f" n' m8 @% ?% G 6 l5 O' L, p) W) [. w S

南风愉人

总的说来，这份计划有较多不妥之处。 & v" A" e+ l- Z3 \' _$ K ) X8 p5 M) D) Z- d% j! }# ^: e首先目的就不是很明确，顺序也不分明。再者培训方向有重叠之处，培训时间也没有确定，培训内容过于笼统，培训方式也不明确等等，需要作比较大的补充和修改，可以参照一纸老虎的 企业职工培训管理 个人愚见，请大家多多指教。

石头心

您订的培训内容较全，但是有没有恰当的事后培训监督体系呢？我个人认为这很重要。

nigyta

我学到了一些东西

石头心

及时进行工作考核这项内容有些虚，我部门在实施过程中发现如果细致化，考核起来太困难。

顺予

如果有可能的话，你可以找一个管理顾问公司对整体培训建立一个体系。 / O+ n: Y9 S+ ?" }: `6 t% b从你的培训案中可以看出，你确实动了不少脑筋了，做得也还说得过去，但不够系统。 0 q# k8 X& S; C3 U4 `( c 0 [& P- H. m$ L2 I5 Q- X

霍营

科学的培训管理体系能够帮助你管理培训 - _2 h2 M* ^) U+ D* _) g. Q # ~# Y4 ]) b- S- j j# ?' K+ x) C. w1 遵循PDCA循环，全程监控 1 W" ]4 L1 r* V) d) y 2 进行培训需求分析 1 y/ ]- e4 {0 o3 制定科学合理的年度培训计划 4 提高培训投入产出（ROI) ! u R8 ^! @' P1 e + K$ L) J* K d/ k: H5 生成自己的升级能力 ) a) B/ ^8 _) e! H7 Q1 ]8 [目前许多跨国公司都采用该体系来管理培训，经验表明，确实不错 $ Y& u, R S. J: `7 i% u, y

uuhnas

lilixu

线条比较粗,我个人认为有很多形式的东西.或者需要细化的东西,比如将培训态度和业绩挂钩.仅供参考

YGTH

朋友或专家，你们多给点意见！