如何面对学会就想跳槽的人？

人人為我我為人人

我公司最近招了几个应届生，什么技术、经验都没有。可是学了几个月后，掌握了技术，就想跳槽，大家有没有碰到过这种情况？把你们的经验说出来，大家一起分享吧！:)

chenjinhu2006

个人认为根本原因不是这几个应届生，更多的是公司自身出了问题，学会技能的目的是什么，就是为了获得更多高的收入，获得自己满意的生活。如果你们能够提供给他们，我想是不会学会就走人，当然也有可能不想做这行的可能性。在一个公司里如果这个人很有上进心，他首先会考虑2个问题：（1）现在的收入是否符合我的定位，（2）未来的若干年里，我在这里有没有多少升职或者是发展的空间，我值不值的在这里“熬”下去。目光短浅的人可能只考虑第一个问题，这种人走了也罢，但是能够考虑第二个问题的人应该是不错的。，这个时候企业能做的就是，多与他们沟通，了解他们真实的想法，然后双向选择，如果贵公司真的不能为他们提供更好的发展空间或机会时，那你应该赞成他离开的行为（当然前提是他要有这个能力）。

人人為我我為人人

老虎兄的话很有见地，我们公司有很好的发展空间给他们，在他们学了技术后，我也曾找他们谈过，从一无所知，到变成技术人员，公司也给予了加薪，但是他们认为加少了，公司都有自己的薪酬制度，再说公司免费培训他们，他们也该饮水思源吧！

严谨

我了遇到过这种情况：我公司聘了三个储备干部，给他们培训，然后给他们机会，从见习主管开始做起，而且薪资了在相应的调整，但他们还是没有留下来。

公元2008

留住人的只有事业 ,你能给他一个事业,他就能给你创造价值,但很多公司无法给与

清水涟漪

其实我觉得这件事情上双方可能都有原因，只是每个公司的情况不同，就会导致一方的原因稍显突出而已。 9 ]/ D% }# y- U( h0 }/ ?" | 6 b' }$ b: m9 o1 Q7 E而且，每个公司都会有问题。每个跳槽的人，也不见得都是因为薪酬这个单一原因。 " k- r5 U; a) r0 l! ` 从公司方面来说，做好自己的管理和品牌是很重要的，另外对于新人，特别是应届生，引导是非常必要的。 3 R" R7 S8 V. o9 C. H8 s ) a* c! X$ B/ V( j$ ?: N从我自己遇到过的事例来看，很多毕业生其实在工作初期很迷茫。尽管有些已经硕士毕业，从生理年龄来看已经接近了而立之年，但其实绝大多数人没有接触过象牙塔之外的世界，被这个世界所诱惑，却更找不到自己在这个世界上的位置。 所以我们如果加强引导，给他们指明一个正确的通道和观念，就可以帮助他们更平稳的度过盲目，也就帮公司更有效的留下了对公司有帮助的人。因此对应届生，公司需要花费更多的精力去扶持。 8 m$ |0 k& W8 S, C9 t, k 1 M3 q& C, Q: t0 Y3 K C1 N比如我以前做校园招聘的时候，要求我们校园团队的工作人员必须做到3个原则：1、统一口径，标准解释，不随意许诺；2、真诚以对，不夸大宣传；3、HR在最后一关要泼冷水。 1 d* ]1 X3 M# k& n3 i) e& ~ : B6 G w- [. g) V. s做这些就是为了让应届毕业生有个正常平稳的心态入职。不要抱着自己的幻想，进入公司后发现事实，然后就情感上觉得被公司骗了，就委屈就不服。 6 N* b. h F6 l- N6 M然后在半年左右的时间，我们会对这一批毕业生进行考核评估，分出三六九等。因为大家入职起点都一样，半年时间有所差异，就是为了适时激励，同时刺激一下掉队的人。 & X- U, F' a7 a2 t) K1 A在毕业生入职满一年，我们会做第二次整体考评。这个时候除了拉开差距，更重要的是帮他们确立3年内的职位目标。因为通过一年的轮岗实际工作，每个人的特点基本已经显现出来。 而之后，就看个人努力和悟性，与社招人员一样进行考核，不再把他们当孩子扶着。通过这些措施，通常应届生可以在公司呆到2-3年。之后如果因为薪酬等因素流动，我觉得也是合情合理的。

chenjinhu2006

分析的透彻。 & l8 H- }: `" |9 R但是能做到这样的公司应该都是行业中数一数二的了，即使现在不是，将来也会是的。 # K H6 |6 z* s对于高职人员，很多时候（不缺钱花）还看重自身价值的实现。主要有：1、在一个公司是否被老板及领导足够重视， * S( d: t* f) v- t2、老板和镀层是否对自己有着较高的信任度也是非常重的， 3、是否有与自己性格、兴趣等相一致的团队。 不过始终会有这么一班人的，到大公司就是为了学习，然后到小公司再谋求更高发展，毕竞小公司的机会多过大公司的。

Cindywang819

唯一的办法就是涨工资! 他们刚去的时候,什么都不懂,所以工资低也无所谓.现在觉得自己有点价值了,所以走了也是无可厚非的.呵呵

fafaaipingping

培训，薪资调整，个人职业生涯规划

森森

补充一下： 1、分析原因： 6 X: f# X* {3 l（1）公司因此原因跳槽的百分比是多少； 4 \- r7 r& K9 _2 ?. P（2）跳槽的原因都是哪些，大家想法是什么。 0 l8 B* N& r$ |& e- f2 C根据以上分析改进公司及部门的工作，近一步检视人力资源的一些政策。 $ F( M) w* R) ~! m2 E2 y2、帮助员工了解目前的状况。 （1）目前劳动力就业状况、薪资和福利水平； 7 t. ?& B) P, D+ z4 W( c% l（2）再次明确员工的职业规划； / L6 v. p! a4 t$ O' g（3）事先了解员工的情况，指出他工作上的优、劣势； 3、其他：坚持不以单纯性涨薪阻止该员工本次跳槽的行为，否则将加快在下次跳槽的速度。 / B$ G, V" _- f) e对工资的涨浮需求永不停止，我们不能光以薪资留人，而是以企业文化留人。