面对经济危机企业培训费用萎缩，如何经济的开展培训？

shjob

很好很强大！ : q" x" ^, c+ q1 Y; }但我们的问题是如何合理的对内部培训师进行考核激励，如果这个做不好那么培训效果就大打折扣

早起的虫子

:O 凡事无绝对，有点偏激，三人行还必有我师呢，只能说各种方式自有优劣而已，适合企业情况的组合才是最优的。

向优秀迈进

<P><FONT face=宋体><FONT color=red size=5>（此内容来源于</FONT><A href="http://www.hrtoworld.com"><FONT color=red size=5>www.hrtoworld.com</FONT></A><FONT color=red size=5>)</FONT></FONT></P> <P><FONT face=宋体>&nbsp;&nbsp;&nbsp; 为了应对经济危机，企业往往会在多个方面缩进开支，其中“培训开支”被列在重点名单中，尤其是传统培训中可能涉及到的差旅费用、场地租用费用等等。&nbsp;<BR>&nbsp;&nbsp; &nbsp;2008年下半年度，根据第三方对美国企业培训部门的研究，发现其中有半数以上的公司将培训开支减少了12%到18%。而且随着经济危机的继续，这个数字也会随之上升。<BR>&nbsp;&nbsp;&nbsp; 当公司不得不考虑紧缩预算、削减开支的时候，仍然应当意识到“学习&amp;发展”的重要性。而且在经济危机期间，企业要比以往任何时候更需要强调绩效发展和人才培训。学习管理部门也应当清醒，减少培训预算将会给企业战略发展造成的短期和长期的影响。<BR>&nbsp;&nbsp;&nbsp; 通过对几千家企业应对经济危机的研究，结果显示，那些具有高影响力的成功企业确实削减了培训费用，但是他们非常谨慎、认真地做出了极具战略性的选择。他们既没有减少在长期人才战略发展计划上的投资，也没有降低重要学习项目上的费用，比如新员工上岗培训和销售培训。反之，他们充分利用经济危机的机会，强调减少浪费，提高工作效率和整体生产率。<BR>&nbsp;&nbsp;&nbsp; 研究表明，大多数企业会采取以下三种或者其中几种办法来改变培训策略，应对经济危机。<BR><STRONG>一、重新审视学习&amp;发展项目，进行适当调整，比如重组和整合，强调资源的最佳配置</STRONG><BR><STRONG>二、强调以“人才发展”为中心的学习</STRONG><BR>&nbsp;&nbsp;&nbsp; 企业可以对某些非战略性的培训项目进行适当缩减，但是“人才发展”培训却必不可少，比如领导力发展项目、销售培训课程、职业生涯等等。这在某些程度上也为经济下滑做准备，因为有些员工可能被迫面对换工作、薪水减少甚至是重新选择职业生涯。人才发展培训可以帮助企业和员工更好的适应变动。当然最重要是，人才发展培训能够帮助建立企业的人才管线。<BR><STRONG>三、重视非正式学习（e-Learning）和协作学习（侧重以团队形式进行学习）</STRONG><BR>&nbsp;&nbsp;&nbsp; 研究显示，现在非正式学习在企业中占70%甚至以上的比重，剩下的30%分别是：正式学习（传统的教室培训）和工作支持信息学习。</FONT> <BR><FONT color=red size=6>（更多内容上</FONT><A href="http://www.HRTOworld.com"><FONT color=red size=6>www.HRTOworld.com</FONT></A><FONT color=red size=6>）</FONT></P>

z_Ayi

有意思~顶顶 ，继续顶顶:+

舒蕾

<P>期待中。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。</P>[i=s] 本帖最后由 舒蕾 于 2010-7-21 11:22 编辑 [/i]
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愚乐乐

我来学习 目前我们公司也是在大力发展内部讲师

hebutljp

非常有借鉴价值的一番论述，大开眼界！

果核

严抓授课讲师的质量，不要重视名气而要根据授课对象选择合适的、符合实际的讲师。有时候如果是操作性强的培训，甚至可以选一线员工做讲师 7 O: y8 T1 s6 H6 F* N2 w" ?! q8 D提前做好培训调研，对确实员工需要的、真正有用的东西才讲，暂时用不着的砍掉或者以后再讲 ?( h8 ^# }$ S+ A* k & }& j8 f" P' M4 e. F0 y9 m # d" }$ m& m+ D! g- i采用灵活的培训形式，不一定面对面的培训，可以买书自学，可以函授，可以网上授课，可以借用培训资料等，而不一定非得请培训讲师 9 f& o# @: j) D: s; h, U做好激励工作，将培训前和培训后做一个量化考核，对进步达到一定程度的员工，提供物质上或精神上的奖励

hztbc

个人觉得： 1：借助网络平台。 $ F2 f2 B8 D, q! l2 `2：完善内训师队伍。 5 T( L2 p0 p6 {* o" M {, ~3：减少浪费。

木梅

有个问题，请教一下各位。

我们公司里最不好接受培训的就是销售，简单说就是不合作。反而搞技术的，相对性格沉稳，不常交流，但只要说清楚培训的意义和目的所在，就很好开展工作。

大家有类似的问题吗，是如何解决的？！

谢谢