分析员工离职率的意义？

机灵大不懂

1、离职高峰期（原因、外部环境、应对措施以防范） % S6 h6 B- `# V) B; ~) ~) \0 c+ D2、按部门分析 # t% l6 x& ?! y. U" E1 w% g4 a3、离职人员在职时间分析（尤其对新进1-2年员工离职要关注） 4、适当的离职率是对企业有好处的，所以要设置一定的正常流动率 2 D2 V* \ w7 z% |, K- C离职率分析可以起到对企业人才配置情况的了解目的，对人力配置规划奠定基础。而且，离职面谈等配套措施要跟上，不然分析就会失去意义。 * Z' O4 E: y% l7 q请参考

宛如清扬

有点儿意外，这个帖子居然被放到了主页上。开心！

HR的工作的确是可深可浅，永无止境。

& B8 z' y! n1 }- J& o

倒是希望能够有做咨询的朋友从专业的人事统计角度给些建议。

% i) Y& T, i1 E$ x) U! B$ @

或者我从另外一个角度再来继续提问题，看看咱们大家能不能多碰撞出些火花？

HR是一个系统的工作，从人员的招聘到最后的离职每个环节都是紧密联系的。

F. J: c B. c9 U6 z, a# h

今天我们看到的只是一个离职率的分析，大家对此也有很好的看法，也有很多困惑，那么，如果包括离职率在内，我们还应该做一些什么样的分析才能够真正全方位的揭示一些现状和问题呢？

; F, M9 U, N# ?( J4 w% `+ E3 c

1， 离职率

* ]: s0 r8 t& \% o( K+ I

2， 员工服务年限？

; S+ L- S/ y6 x4 O- Q7 r

3， 招聘工作的效率？

5 T) ~9 ?& e: e" j2 n* ]

4， 。。。

其实，综上所述，我们做这些工作的目的是什么？要为管理层呈现什么样的信息？

好像把自己都给问糊涂了。

HR同行们，你们都清楚吗？

也许是因为我目前公司的规模还不够大，有没有在500强的同行们来分享一下你们的经验？HR的系统性从哪里体现并得到评估的？你们的HR都有哪些考核指标？有什么样的工具？

 

散步的鱼_L

:) :) :) :) :) :) :) :) :)

蒙娜丽莎的眼

学习了。非常感谢！ / E6 A" w5 L _& A' n说实话，一直还真没有认识到离职率的重要性或者说它对企业的意义所在。 今天看了各位的贴 收获很大 ) c) o; }1 k- z% F开始考虑引进这一内容 2 h ^ \' v, C7 d! W真的非常感谢:Z

蒙娜丽莎的眼

离职率的计算方法 1、离职率＝期间离职人数÷（期初人数＋期末人数）/2 ×100％ 6 w' d: s$ i" S' {% |4 Y这种计算方式是最常见的一种计算方式，他选取了期初人数和期末人数的平均值作为样本，默认该平均值是在本期间内的平均被管理人数，，这种离职率较比较适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短期（半年，季度，月）衡量离职率。但是，由于企业在一个完整年度存在离职的淡季和旺季，运用该离职率公式计算年度离职率存在期初和期末都位于年度内同一时间点，样本无法准确衡量被管理对象数目。例如，如果期初和期末都位于1月份（离职淡季末期），会造成样本的高估，进而离职率被低估；如果期初和期末都位于7月份（离职旺季末期），会造成样本的低估，进而离职率被高估。 8 s5 k+ \" B2 V3 `# V2 H2、离职率＝期间离职人数÷预算员工人数×100％ 这种计算方式选取了预算员工人数作为样本，它主要应用于对年度离职率的衡量。因为预算员工人数是企业年度对人力维持的目标（人力资源规划），所以它代表本年度人力资源管理的目标管理样本，其比率表示员工离职造成对年度目标的偏离程度。同时，预算员工人数不受月份影响，不存在第一种方法高估或低估的情况。由于样本的标准化，它往往被用来对集团内各企业离职率的比较。 L" L) q3 a4 }$ V$ W# R( N/ l3、离职率＝期间离职人数÷期初人数×100％ 这种计算方式选取了期初人数作为样本，它多用于对短期（月）离职率的分析。在一个月内，新入职的人员尚处于入职考察期，一般并不会离职，离职人员往往是月初已经在职的员工，后者也是人力资源的实际管理样本。对短期计算离职率采用这种方法会得到比较精确的结果。这种离职率通常用于对月度离职率的趋势进行分析。 2 b; |6 @; n4 S5 G b; Z& l

dacing1982

[quote] 原帖由 wlgj419501 于 2009-2-10 17:18:00 发表
我来坐个前台。
分析员工离职率对任何一家企业来说都有它的积极意义，因为通过分析，可以让企业从中了解并撑控人力资源管理，以及企业在人力资源管理中正负两方面的因素，为企业的人力资源管理提供可行的方案与决策。
先来分析员工为什么要离职：
个人方面
1、知识与技能达不到岗位的要求所需
2、价值观的取舍不同
3、持悲观态度
4、谋求到更适合自己发展的新岗位
5、犯错
企业方面
1、用人不 [/quote]

8 L" K/ H6 _5 y; v+ N

 

这就不是几个数字能反应的了，这要做离职面谈，离职原因的汇总及分析。

shjob

离职率是数据，但最重要的是统计出数据后是否真正改进了实际工作中不足的地方

mogeng

收获了~ 谢谢各位

xy10989

离职率往年的困惑，今年就无所谓了

rocshi

离职率有年龄段和生产周期性分析,特别在加工制造业离职率在年轻化这阶段居高不下,另外一个特点就是生产性周期,如玩具制造业,往往8\9\10这几个月的离职率居高不下,因为这个时间段内所有的企业都缺人,所有打工都选的择的机会就大.我曾做了一个这样的调查,很多人都是因为承受不了工厂的劳动强度也离职,甚至一个月内离职4次的人都有.