八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙

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1、关于绩效考核，因楼主的公司的房产公司，所以建议用项目管理进行考评，这样会比一般企业的绩效考评有效很多； 1 p: q5 h2 D; J( x& M8 b$ M1 q2、培训：建议多做培训调查，首先看这些人感兴趣的培训课程是什么，但是个人觉的没有约束的培训只能作为饭后甜点，起不到什么效果的。

daminghu

典型的大企业病，治疗方式非常原始，从源头理顺吧

hanchan

结合优缺点来看，这也是一种文化，并且不见得是不好的文化，既不妨碍企业的前进与运作，每个人都能达到各自的KPI或者完成任务，非得改变吗:O 或者可以试着扬长，利用优点，诱导之。

土豆110

和LZ通病相连，本单位基本情况和楼主介绍相似，本人不幸负责培训工作9年，培训向来都是“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”。但从我的个人经验来说，培训工作必须1有一把手重视，也不用他干别的，每次重要的培训能亲自参加就行，特有效我试过。2、要有压力，国企注定没有，或须换了一把手可能有效。3、要有氛围，说起来容易，做起来真的比登天都难，你可以从一些他们实用的培训做起，比如女子瑜伽，孩子教育，健身技巧等，先让他们对你组织的培训有些兴趣，在慢慢来吧！祝你成功

彭果杨子

[quote] 原帖由 土豆110 于 2009-10-27 0:13:00 发表
和LZ通病相连，本单位基本情况和楼主介绍相似，本人不幸负责培训工作9年，培训向来都是“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”。但从我的个人经验来说，培训工作必须1有一把手重视，也不用他干别的，每次重要的培训能亲自参加就行，特有效我试过。2、要有压力，国企注定没有，或须换了一把手可能有效。3、要有氛围，说起来容易，做起来真的比登天都难，你可以从一些他们实用的培训做起，比如女子瑜伽，孩子教育，健身技巧等 [/quote]

 

土豆泥算是说出我的心声了，其实明年我的思路是这样的，目前我们还是有绩效工资的（10%），但是考评等于没有搞一样，每次10%都全额发，我明年想干脆不搞了，100%的在工资里发。然后考评也不搞什么目标管理了，采取员工月度总结自评+直接上级评价的方式，我这边主要负责一下劳动纪律的总结。这个总结的用处在于获得积分，通过积分来换取额外的奖金，当然，这笔奖金来自一个奖金池，其实高层内部已经打算明年加工资，我会建议老板明年不加工资了，设立奖金池算了。这样员工首先会认为原来本来属于他的10%每个月都到手了，另外还突然又增加了一个额外获得收入的东西，只要他努力就可以拿到。而且写总结比做考核指标要简单的多，操作起来也方便。

. g0 n1 L6 S$ h( z

 

5 N1 @- n T+ {1 X0 s' z1 g5 M( N

培训方面，说实在的，老板不怎么看重，他是技术出身的。。。明年总体思路就是接着混

船长莫小七

楼主握一下手

# e) {) ?; G1 ]+ f ?4 p. h0 C- M+ A

情况差不多

思路一样

8 u. z+ c1 o4 h+ a& v/ ~

但是我这里是这样的

先将公司的基本的人力资源管理工作

岗位说明书

规章制度等东西梳理

素质模型什么的建立

人力资源管理部的部门内部的事情梳理清楚编制人力资源管理手册

然后做的是一些试探性的改革

比如职业生涯设计

& \( s. z9 k+ `8 _# n! O; f

晋升制度的改革

积分这个我是参照盛大的游戏管理的那种方式

" I- E, ~$ Z4 h; G( s$ W3 y

用职业经验值兑换

7 s5 G5 z" I0 Q4 w* B' I

职业经验值分几类吧

项目经验值

业绩经验值，参照目标管理KPI结合的绩效考核

1 L2 Y5 h( @: g( W* T; k

合理化建议经验值

7 R$ t, O( Q4 I2 n

公司改革经验值

: I! b* J3 Y0 ]* _

个人能力经验值（参加培训，通过培训的能力评估后根据等级给经验值这个可以缓解一下无人参加培训的问题）

通过经验值换取工资晋升和职务晋升

此外那位朋友说的把老员工给全部分到另外一个子公司的要看一下实际情况的

0 J" V7 [& W3 r# u2 V

我们是这么做的

2 D7 R: r d" V+ _1 a, O$ @

将老员工中的一些人分类处理的不是全部的技术人员中还有很多可以用的

此外一些老员工中那些有关系的人的关系可以用的

) H1 k6 ^9 n1 |9 N' V7 a j" o

此外绩效的问题可以根据不同的部门来做

* G1 V# j( G R$ P3 x

一些行政财务后勤人力资源部的可做年终奖的调整

就是做长期激励吧

今年的业绩决定你未来的三五年的年终奖发放基数

# `# U: H! S/ B3 B# E4 y$ ?

然后发放基数乘以年度的公司业绩系数部门业绩系数个人业绩系数就是个人的年终奖

) y" N6 _$ Z- p0 ]+ |& P* t7 t! n8 W

这算一个不怎么样的激励机制吧

此外要建立一个淘汰机制吧

就是目标完不成的可以先给通知书

, U, V( X1 R7 w0 ?2 E) o

然后给一个时间再完不成就要降薪或者调整岗位

9 a8 T0 [2 A6 z2 w: Q9 d) \: x3 N

这个要看一下实际的情况

楼主先做一个方案给老板看一下了

( L! W& D9 Y, R+ D3 P" Y

探一探吧

+ e2 V& _1 n8 q0 X' l

如果不行就算了

我入行的时间没有楼主时间长

个人浅见抛砖引玉吧

 

船长莫小七

此外我们这里操作类型的人很多 . a0 T% @5 j- J- }" A3 Z缺乏规划的人 + {9 R) O0 D- u: F所以在招聘的时候我贮备了一些 # ^& [/ ^: s7 g公司的制度算是健全了流程什么的也好一些 9 I! X) ?; a6 {9 b改变先从自己部门开始吧 把本部门的作风先改一下吧 ( p; L# h; y6 i' }% i这个现实一点 ' O& v1 p8 B, U) Q/ [5 t算作鼓励自己 + x ^; G! r0 ~9 I不然你自己都没有信心做下去了 - o" H! b+ I0 P5 t其实你心里也知道怎么做 7 d( @3 V1 K3 v( ~6 N9 K但是你顾虑很多 . h, b y4 \" o0 L( r5 p看你看重什么吧 不多说了冷暖自知

彭果杨子

船长的企业估计属于成长型企业了，而且我想老板应该也懂HR，你的思路不错，但是比较复杂和抽象，到时候很难操作和执行的，我公司目前用的是兰德公司为我们开发的房地产的GMS管理体系，大家都不怎么适用，所以我才决定明年搞简单的，就采取工作总结+直接上级评价的模式，我不强调每次的考评结果有多么的真实多么的公平，我只要求看见员工的本月表现，并且做到有记录，而且这个记录浅显易懂，董事长也能看明白。只要员工写了总结，无论工作是否做完或者完成的好，我都给完成积分，当然做得好的有额外积分，做的不好的会被直接上级在评语中提示和成为下月计划，连续三月同样问题，会给予书面警告，直至扣积分和降薪降级，反正到时候会有个积分制度

淘珠公

LZ的困惑

      企业稳稳当当靠关系就可以在市场上叱姹风云十余年，而且看样子还要继续长期和谐发展下去，可问题是HRM专业人士就像温水煮青蛙慢慢自废武功让人非常不爽，何况到现在还只是那不占股份的40%中一员？！别着急，存在的就是合理的，想必LZ对此早有领悟，还和他们打成一片，笔者也要佩服LZ的群众基础和人际交往能力，呵呵。

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      依笔者浅见，问题不在培训和绩效考核怎么开展，以系统的方法来思考或许能找到出路。

      一，准确定位LZ目前面临的问题和将来的职业生涯规划；

& G1 P: Y7 I# m' B) w% e/ S5 E

      二，运用SWOT分析法；

& _1 f6 ?$ w s6 _5 ?% P/ E

      三，综合参考前面各位大虾的思路，找到适合自己的、适合本企业的、适合本行业的方式方法；

% |* T/ X, S3 V3 j3 B) w

      四，无论何时，要乐观自信积极开朗，可以韬光养晦，相信办法总比困难多。

思灵

学习了。

 

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