招聘的痛苦

仮依自然

俺们公司也这样，去年那个裁员那个吓人阿，今年招工那个痛苦啊，以前普工基本不要男生滴，现在阿，管他三七二十一，男女通杀，你说,这是什么世道阿！

sunhaiao

深有同感呀！:(

hattie949

离职面谈只是亡羊补牢，HR了解以后也只能对以后的工作有所启发，该走的还是走了。。日常工作中对于员工的关怀，用人部门并不重视，HR可以做到关怀几百上千人么？部门不重视基层员工，HR很无奈:( HR在员工关系管理上只是一个“救火队员”……

rany_yang

啥都不说了，原来大家跟我都一样。 掩面而过。:(

hattie949

[quote] 原帖由 隔岸观火 于 2009-11-29 14:43:00 发表
我不是做人力资源的，更不是搞招聘的，但是可以跟大家分享一下我的看法。
每一个职位都有每个职业的痛苦，招聘的痛苦确如楼主所说，但是我们可以看到有一些是外在因素，比如金融危机裁员，有些是内部沟通的问题，比如说部门的招聘需求我们HR是否能很好的理解？而作为招聘人员虽说对公司专业岗位的要求不可能了解很多，但有无尝试去了解？如果我们HR对一些重要岗位的要求都能有所了解，我们的招聘成功率是否会提高很多？
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也同意这种看法，HR对于公司各个岗位都应有所了解，面试时应把握好基础关。但对于特别专业的东西，比如会计、审计、机修等岗位确实无能为力，只能看一些最基础的硬性指标。部门在面试抱着“反正是试用，不合适到时候让他走人的心态”对于技术面的测试不认真，HR确实无法了。。。。招聘确实是大家的事，HR和用人部门都应上心，认真面试。

wtzhang

[quote] 原帖由 无神堪培拉 于 2009-11-29 14:24:00 发表
1、入职后的适度关怀和定期反馈也非常重要，值得每个HR用心。
2、离职面谈也是非常好的一个手段，尽管可能无法挽回这个员工，但可以为以后挽回更多员工做出贡献。
3、招聘永远都是个无奈的过程，我们HR必须经过一次次的失败和绝望后，才能更快更好的成长，没见风雨永远不会有彩虹。
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个人认为上面第二条在实际工作过程中不一定能起到效果，试想：员工都要离开公司了，干吗掏心挖肺的还和你说那么多真心话？当然，从HR理论角度来说，离职面谈是很好的手段。

夜的夜夜夜

我觉得了解一下员工离职的原因就算不是为了留住员工，那么对以后的公司的人员招聘和用人制度都会有好处的。 只可惜我们公司员工离职都是直接和分管的老总直接提，有时甚至只是发一封辞职邮件就算离职了，老板甚至连谈都不会去谈。而且老板也不会通知手下人XX离职了之类的，我们只能通过个人物品都收拾走了来猜测是否已经离职？ 曾经一个交好的同事离职之后跟我说，她发了邮件给老板辞职，作为直属领导竟然问都没问原因，只说把工作交接清楚就完事了。 有这样的老板，我只能无语了。。。

hattie949

[quote] 原帖由 wtzhang 于 2009-12-1 9:52:00 发表

[quote] 原帖由 无神堪培拉 于 2009-11-29 14:24:00 发表
1、入职后的适度关怀和定期反馈也非常重要，值得每个HR用心。
2、离职面谈也是非常好的一个手段，尽管可能无法挽回这个员工，但可以为以后挽回更多员工做出贡献。
3、招聘永远都是个无奈的过程，我们HR必须经过一次次的失败和绝望后，才能更快更好的成长，没见风雨永远不会有彩虹。<BR [/quote]

部分员工在离职时不愿意过多谈论离职的真实原因，在实际工作中可以通过以下两个方法了解：

1、在员工离职1个月以后电话访谈，此时即使有情绪的员工也能心平气和地谈论离职真实原因，而且也不怕领导穿小鞋

2、问该离职员工的同事。经常一起工作的员工或多或少都会谈及相关的原因。

无神堪培拉

[quote] 原帖由 wtzhang 于 2009-12-1 9:52:00 发表

[quote] 原帖由 无神堪培拉 于 2009-11-29 14:24:00 发表
1、入职后的适度关怀和定期反馈也非常重要，值得每个HR用心。
2、离职面谈也是非常好的一个手段，尽管可能无法挽回这个员工，但可以为以后挽回更多员工做出贡献。
3、招聘永远都是个无奈的过程，我们HR必须经过一次次的失败和绝望后，才能更快更好的成长，没见风雨永远不会有彩虹。<BR [/quote]

 

既然都离职了，已经跟公司没有任何关系了，为什么不能掏心窝的沟通？试想一下，如果你离职的时候，HR经理很主动很诚恳的跟你沟通，你会敷衍他吗？

离职面谈在理论和实际上都是绝对有意义的。因为它不仅能反映出本部门的问题还能反映出其他部门的问题。

wangzhichao

公司上面的老大不懂hr,但却在人力资源总监之上,加上去年经济危机,才会搞成现在这个样子.