绩效目标如何制定？

风雨电火

G饭店是一家中外合资的五星级饭店，实施绩效管理也已经有一年多的时间了。今年是深化改革的一年，因此把绩效目标的制定质量作为一项年度的中心工作。但是经过三个月的努力工作，人力资源部派专员就目标制定质量去指导各部门，但效果差强人意。 ; r* _. N& S% |8 ~ A0 P因此，人力资源W经理在考虑今年绩效管理工作如何进展时产生了困惑。为什么在制定目标的这一环节上出现这样或那样的问题呢？管理人员，包括基层管理人员对绩效管理的认识是否还存在的一定的差距？ : N/ O. k5 t3 y( O+ P6 \1 ^, ?; D+ A$ p1、是否对目标制定重视不够； 9 A% M* L: l- W4 S W5 t1 H目标制定就如同春天的播种，就是为了得到秋天的收获，道理其实就这么简单，但在这一过程中，却发现有的管理人员提出这样的问题，做这个有什么用？并对此不甚理解。产生这种认识的结果就是一年复一年，一日复一日，没有进步，也没有发展！ ( }+ ~$ S/ V* @. X2、是否对目标制定不理解； 这是一个普遍性的问题。比如有的管理人员在制定自己的绩效目标时描述为：提高自身管理形象。进一步分解为：在工作中起带头作用；在工作中提高发现问题、解决问题的能力……目标制定有一个SMART原则，即目标要具体、可测量、要有挑战性、相关性并有时间要求。一个符合标准的目标要同时具备以上的几个原则，可以想象如上所描述的目标是没有办法来衡量的，这种水中望月，雾里看花的情况令W经理感到头痛，但在有些问题上又不能越足代疱，却很明白这样的目标所反映的问题是较为严重的。 0 U3 M7 I) V4 |1 b# w3、部门内部沟通渠道不通畅； ; N: X% e$ l0 G/ ]3 R+ t8 \" B% B 这是在指导与审核过程之前他没有意料到的一个情况。绩效管理的魅力在于持续的沟通，上下级之间良好的沟通是提高管理水平的的一个前提，员工制定绩效目标如果没有管理人员进行指导，很可能造成目标的脱节，既使目标完成了，却发现与上级的目标或要求相差很大，岂不是白费功夫。 * f2 E! v/ j3 t. m) T9 W( c# w 4．管理缺乏严肃性； $ n! |- M8 U* o5 B" J: N. ` 目标的制定过程不是在做表面文章，既然制定出来就必须严格执行，没有妥协的可能。有些主管人员提出这样的问题，还是你们人事部来为他制定目标吧！ ; ?/ O) f7 S/ i2 h6 q就G饭店目前所存在的问题以及解决的办法请大家谈谈看法。 % E# M7 b: Q- Z( ` 提供者：中人网会员大无

freehox

要确定每项工作的工作说明书，通过此说明规范，来制定各项工作标准，考核分数。然后各部门沟通交流加以严格规范，培训。

飞雕

一、企业能否做到奖罚分明？做不到再好的制度也无人执行。 - `3 m* S; L+ w6 O4 q4 D二、管理者的能力如何，能否知道工作的标准，什么是有价值的工作？能否客观正确评价员工？

卷发

正确评价员工,工作说明书 ( b2 X6 u0 F2 ]. _8 h* C

好事

实施绩效管理前，企业要建立一系列评价标准和部门、团队、个人的目标，这些标准和目标要符合smart原则，同时要宣灌到每一个职工。

笨鸟pony

让前线人员熟知目标在哪里，上级人员实事求是考核没问题

阿力

应尽快找出问题的根源如：培训不够？管理者的理念没有改变？类似“岗位说明”、组织架构等基础性工作是否完善等。找准了问题再采取相应的措施。我觉得绩效评估不是一个小事情，而是一项大工程。基础必须打牢。

晓雪

很多企业的员工甚至中、高层管理人员普遍认为目标制定、考核等是人事部的工作，正因为有这种想法，所以绩效目标的制定与考核工作很难进展，因此首先要让员工认识到绩效目标的制定与实施不只是人事部的事，每个人都有责任参与，有义务配合。

江湖新手

绩效管理工作涉及到很多部门和人员，以及处理它（他）们之间的关系。抓住已经认可这项工作的部门和人员并通过它（他）们去宣传是使更多的人接受它有效途径；第二，制定出明确的标准也是一个很重要的条件，绩效管理的标准不明必然导致员工难以接受

花想容

绩效管理是全员性的，而目标的制定要切合实际，要让全体员工充分认识到实现目标的重要性，此项工作才能顺利开展