绩效管理，让我倍受煎熬

格热沐

是啊！我现在好多了，早晨的时候觉得压力很大。也不知道该和谁说，到论坛来看看还好，有这么多人理解。

tj00100

基础薄弱确实是个问题，在这种情况下用BSC也确实有些难度，但是楼主是不是可以从以下考虑考虑： 1、就企业的经营管理活动而言，BSC只是方法，绩效考核也只是一门管理工具，最核心的在于能够利用它们去解决管理过程中遇到的一些问题。领导提出用BSC的关键也许在于他并不知道现阶段可以用绩效管理或者BSC去解决什么问题，而是觉得应该要做绩效考核，而BSC又是最热门的。鉴于这一点，可以去思考。就比如楼主说公司没有目标体系，那么借助推绩效考核或者BSC，去推动公司的战略或者经营目标体系，不是刚好是一条路吗？ 9 h( G( G4 ^) r$ g8 G9 ~: k2、BSC确实是一个对企业管理基础要求很高的工具，但是也并不是说非得企业的管理基础都匹配的才能用BSC，一个很矛盾的观点，企业的管理都很顺畅的时候，干嘛还要用BSC呢？BSC本身有很多科学的管理理念在里面，但是就大多数企业而言，它有很多理念都是在不同企业可以借鉴的，比如从财务、客户、流程、学习与成长几个问题构建指标体系、比如目标分解、比如平衡思想等等。不能指望把一套方法直接拿来用，结合企业实际情况，有目的的借鉴才是硬道理。 # I$ r, F, n, ?' f% H3、很多工作的推动是需要循序渐进的，领导提出BSC，而你又觉得现阶段BSC落实有困难，那就最好用发展的眼光去看待这个问题，至少告诉领导现阶段不能用BSC的原因，而且我们可以有更合适的方法来解决目前的问题，同时将来在什么时候我们可以引入BSC，顺势而为吧！

YOYO2

绩效考核是绩效管理的前提，考核的最终目的是实现企业的战略目标，从而达到绩效管理的目的。 7 j- V+ b+ }' | o, z9 m8 r我认为像您这样的企业，相对于人员素质、价值观念、专业能力等各方面综合考虑，采用KPI+BSC还是比较适合的，量化和定性的考核指标可以综合，更有利于部门整体目标的实现。

zgx6868

小公司做绩效也不难，基本工资+绩效=有竞争力的薪酬。按照这个公式去设计绩效方案吧。没有什么复杂的。主要是考核销售。

翼神

对于这样的情况，我深有同感！特别是对于这种销售店，可以说所有一切的一切都是要围绕提高销售业绩来转，销售业绩好了，那差不多OK;销售业绩不好了，那就得从各个方面各个部门找原因了。 2 t" v& G8 l+ O4 K3 Y两个选择： 4 \+ R5 s" S- X一、重整HR 二、开始新的环境

格热沐

你说的对！平时根本就不重视管理的，销售上不去就开始找各种原因。您能说详细点吗？怎么重整HR啊？人事部就我一个人。改变公司环境真的是太难了。所以我茫然了啊！

feeling331

结合公司的主营业务，业绩挂钩 ) @. a7 X, P" S3 Q7 [% ?8 _+ _& `; C业务部门目标考核KPI 4 q% z, b! h' `0 L9 ]非业务部门KPI+BSC

栎月

小公司主要是要建立可行的制度，在制度上制定运用简单的绩效...

西门吹雪刘梁

难得的机会,利用这个机会试试手,为以后的工作能力的提升奠定基础!:O

zhangmeimei

楼主，你就用绩效考核先替代你的管理吧。 2 A$ Z7 b$ y; g$ M" o6 `# F最好用“目的”+“行为”=“结果”的方式去考核。这样做的话，比较简单，也便于实施和操作。 不要搞什么360度，平衡计分卡什么的。那些东西，基本上就不适用。你用了，到最后也是以失败而告终。 + B+ m- `" I2 f' L: ~) C7 q