敲定工资，你得罪了多少人！

蓓蓓83218

我们公司就是民营企业，我是03年毕业的，一直就是人事行政工作，现在结婚完，生完小孩，出来找工作，找到绩效专员的工作，原以为结过婚，生过小孩工作应该很好找而且工资还行，可是最近我们公司招文员，竟然工资和我是一样的，让我非常郁闷！~~~~这2天工作积极性很差，甚至想重新换工作！~~可是又不想失去这个能学习的机会，等过了3个月的试用期看看工资如何，再决定吧！~~

 

weialq

现在在的这家公司也有类似的情况，有些员工比较能反映的，工资调的快，那些比较安分的，可能三五年工资都不动。公司的整个薪酬体系都还待完善。 个人浅见：同类岗位同等级别的，可以指定个薪酬范围，比如2000-2500，然后可以根据实际个人情况，在这个范围内调整，但要告知员工调整的标准是什么，或许可以避免一些不满情绪

laputa1028

我们公司对09年新进来的员工也是刚刚进行了调薪，听说有的部门的主管会把自己部门的员工系数调的好高，和HR经理的预想出入很大，然后HR专员不停的游走于二者之间，真的很难办。但是最终的结果是，除非有职级的提升，否则技术类和管理类的系数都是一样的。虽然暂时问题还不大，但是大家心里还是会有想法的...:Q

三国无双3.9

在未来10年内，中国大部分民企私企还是很难做到薪酬合理的，公平也只是相对而言，新旧矛盾会不断交替。

蒋家小妮子

我们公司就存在这种情况，销售部更甚。新进员工起薪普遍比老员工高，不管综合素质、工作经历如何；搞得这批销售前辈一提起工资就抱怨满腹，有的直接找领导要求调薪，有的脆就走人了，员工流动率居高不下。觉得应加强薪酬信息管理，制定合理的薪酬制度，兼顾公平原则，并切实执行。

知女

有标准有弹性 1，谈的时候我就会跟对方说明工资是综合考察后定下的结果（我们公司主要考察学历工作经验和潜力），每个都略有差别 2，员工手册明确规定不能透露自己的待遇情况，找我吵先就你违反员工手册 3，规定“每年都会根据表现调整薪金”，激励原则，也可作为安抚的工具，情绪真有点大的可能后果严重的给他个大点的期望。 多少能力多少贡献拿多少才是真正的公平，对吗？

乱是家人

有标准的弹性。很好的说法，但是实施很难，我用的就是这种方法，但是时间一长，以上的各种状况就出现了。还有你如果不解决问题，就会有人离职，有一个人离职，后面的就会跟上。如果你涨工资，有一个人涨了，肯定满城风雨，都说要涨，你可以说现在正在调整，但是不是长久之计，到最后只会越拖越久，最后这个人做的很优秀，我们主动调薪，他都会离职。

shadow818

初踏入HR，学习鸟~

lovezb

首先，公司薪酬制度制定的时候，看你怎么操作了，如果就HR和公司几个高层暗箱操作，你不得罪人我就觉得不正常了。 其次，现在很流行薪酬保密制，但同时也给很多人带来了误解，薪酬保密，其实强调的是你领到了多少保密，对于每一层级、每一岗位的薪酬水平、薪资机构都是黑底白字明文规定的，是公开的。 何况，工资的高低怎么只能用新员工、老员工来区别？岗位的价值、对公司的重要性、个人能力等等都有关系。 大家应该知道拿破仑的卫士和战马的故事，不是说你在企业的时间越长我就给你越多，如果你每一天、每一月、每一年都是重复着同样的工作，自己不思进取，那20年后你和进公司的第一天有什么区别？不外乎就是你老了20岁而已。 别忘了，企业不是福利院，也不是养老院。

hdyuweiping

1、私营企业一般老板说的算，可以把责任推到老板身上，这是老板定的； 2、如果工资定的比别人低，肯定是该员工技不如人，既然如此，他能够接受就在这里好好干，接受不了可以另谋高就，